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    2. 동해시시설관리공단 공무직근로자 관리운영규정
    3. 시행일 2026. 01. 06.
      1. 제1조 (목적)
        1. 이 규정은 동해시 시설관리공단(이하“공단”이라 한다)의 공무직근로자 관리에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
      1. 제2조 (적용범위)
        1. 공무직근로자의 운영과 관련하여 다른 법령에 특별한 규정이 있는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.
      1. 제3조 (용어의 정의)
        1. 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
          1. 1. “공무직근로자(이하 ”근로자“라 한다)”라 함은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
          2. 2. ?관리부서?라 함은 근로자의 현원관리, 채용 및 근로자 등의 복무를 감독하는 경영지원팀을 말한다.
          3. 3. ?예산부서?라 함은 근로자에 대한 보수 등의 예산을 편성·운영하는 경영지원팀을 말한다.
          4. 4. “사용부서”라 함은 근로자의 복무를 관장하는 공단 기구표에 해당하는 각팀을 말한다.
          5. 5. “상시·지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.
      1. 제4조 (직종의 구분 등)
        1. 근로자의 직종에 대한 구분은 다음 각 호와 같다.
          1. 1. “행정보조원(단순노무)”이란 직원이 수행하는 사무보조 및 매·검표, 프런트 종사자를 말한다.
          2. 2. “시설환경원”이란 시설물의 관리나 환경정비인부 등 주로 현업업무, 현장근무, 방문민원인 안내 등 단순 잡역 보조업무에 종사하는 자를 말한다.
          3. 3. “수영강사”란 체육지도자 자격증을 소지하고, 수영장내 안전관리, 수영 영법지도 및 수영장관리 등 업무에 종사하는 자를 말한다.
          4. 4. “수영장 안전요원”이란 수영장내 안전관리 및 수영장관리 등 업무에 종 사하는 자를 말한다.
          5. 5. [제4조 제5호에서 이동]
          6. 6. “경비원”이란 시설 경비 업무에 종사하는 자를 말한다. [제4조 제6호에서 이동]
          7. 7. “기술업무원”이란 [별표1]의 자격기준에 해당하는 자격증 등을 소지한 자가 해당 자격증의 기술업무에 종사하는 업무직을 말한다.제 2 장 공무직근로자 관리
      1. 제5조 (정원관리)
        1. ① 근로자의 정원은 그 업무의 성질과 양에 따라 적정 규모를 유지해야 한다.
        2. ② 사용부서의 장은 업무량 등을 기초로 근로자의 증원·감원 및 직종을 변경할 필요가 있는 경우에는 관리부서와 예산부서의 장과 협의해야 한다.
      1. 제6조 (총정원)
        1. 부서별 · 직종별 근로자의 정원은 별표1와 같다.
      1. 제7조 (정수책정)
        1. ① 사용부서의 장은 인력을 증원하고자 할 때에는 별지 제1호서식의 정수책정요구서를 작성하여 관리부서에 제출하여야 한다.
        2. ② 관리부서의 장은 채용목적, 인원, 기간, 임금 등의 적정여부와 재원 및 정원과의 상계여부 등을 종합적으로 검토한 후 정수를 책정하고 그 결과를 별지 제2호 및 제3호 서식에 따라 사용부서에 통보하며, 별지 제4호 서식에 따라 승인대장을 비치하여 관리해야 한다.
      1. 제8조 (정원의 관리)
        1. 관리부서는 근로자를 관리함에 있어 다음 각호의 사항을 준수해야 한다.
          1. 1. 정수책정 승인 시 사용부서의 현 정원 등 종합 검토
          2. 2. 인력진단의 결과에 있어 과잉 인력 발생시에는 그 정수 삭감
          3. 3. 채용목적과 일치되지 않는 근로자의 그 정수 삭감
          4. 4. 정수로 책정된 업무가 정규직 직원으로 대체될 경우 그 정수 삭감
      1. 제9조 (근무실적 평가)
        1. ① 이사장은 반기별로 연2회 별지 제5호 서식의 평가표에 따라 근로자의 근무실적을 평가할 수 있다. 다만, 채용 후 3개월이 경과되지 않는 근로자에 대해서는 그렇지 않다.
        2. ② 근무실적 평가는 각 평정요소별로 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량의 5단계로 평가한다.
        3. ③ 근무실적 평가자는 근로자가 근무하고 있는 부서의 담당 팀장으로 하고, 확인자는 부장으로 하며, 부서의 담당 팀장은 근무성적평가 결과를 관리부서의 장에게 통보해야 한다.
        4. ④ 근무실적 평가 결과는 직종 및 보직변경 등의 결정에 반영할 수 있다.
      1. 제10조 (근무실적평가 결과의 공개 및 이의신청)
        1. ① 평가결과의 공개대상은 평가자의 평가결과(근무실적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.
        2. ② 평가자는 근무실적평가가 완료된 이후 평가대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무실적평가 결과를 공개하도록 한다.
        3. ③ 근무실적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과 공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다.
        4. ④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무실적평가 결과를 조정할 수 있다.
      1. 제11조 (직종 및 보직변경)
        1. ① 관리부서에서는 인력운영과 업무의 원활한 추진을 위해 근로자의 직종 및 보직을 변경할 수 있다.
        2. ② 신규채용 당시 자격이나 면허를 요하는 직종 및 보직은 이를 변경할 수 없다. 단, 동일 직종 내에서 동일 자격이나 면허를 요하는 경우와 조직의 개폐 등 부득이한 경우에는 보직을 변경할 수 있다.
        3. ③ 직종 및 보직 변경의 경우 이에 따른 임금 및 처우 등에 관한 근로조건을 새로이 체결 할 수 있다.
      1. 제12조 (채용)
        1. ① 근로자는 이사장이 채용하며, 공단 발전에 기여할 수 있는 자를 채용한다.
        2. ② 관리부서의 장은 근로자를 채용하기 전에 보안이 필요한 업무일 경우 구비서류를 갖추어 신원조사를 실시한 후 채용하여야 한다.
      1. 제13조 (채용계획 사전통보)
        1. ① 이사장은 채용계획 및 채용계획의 변경사항을 동해시장에게 통보하여야 하고, 통보기한은 동해시와 협의하여 정한다. 동해시장은 채용계획에 대하여 통합채용 등 의견을 제시할 수 있으며, 기관장은 원칙적으로는 이를 반영하여야 한다.
        2. ② 채용계획에는 채용의 필요성, 예상결원 및 정·현원 현황, 채용인원, 응시자격 요건, 필기시험 여부, 서류전형 심사기준, 면접방법, 시험단계별 시험위원 위촉계획의 내용을 포함한다.
      1. 제14조 (채용기준)
        1. 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 사무로 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우는 근로자를 사용할 수 있다.
          1. 1. 관리·서비스적 성격이 강한 사무로 직원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우
          2. 2. 업무성격상 일정한 자격을 갖춘 인력이 필요하나 정규직원 활용보다 효율적인 경우
          3. 3. 직원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 직원 배치기준에 미달하는 경우
          4. 4. 기업적 성격의 기관이 경영수지 악화를 대비하여 일정비율의 직원이 아닌 인력을 사용하는 경우
          5. 5. 그 밖의 단순 집행적 성격의 사무이거나 직원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우
      1. 제15조 (자격기준)
        1. 공무직근로자는 다음 각호의 자격을 갖춘 자 중에서 채용한다.
          1. 1. 채용당시 동해시에 주민등록이 등재된 자로 업무수행에 지장이 없는 자.단, 「북한이탈주민보호및정착지원에관한법률」 제2조 제1호에 따른 북한이탈 주민을 임용하는 경우는 예외로 한다.
          2. 2. 각 개별 법령에 따라 채용결격 사유가 없는 자로서 수행할 업무성격 등을 종합적으로 감안하여 필요한 자격조건을 구체적으로 정해야 한다.
      1. 제16조 (채용절차)
        1. ① 근로자를 채용하고자 할 경우 동해시공보나, 일간신문, 공단 홈페이지 중 하나 이상을 활용하여 채용 예정직의 업무내용, 자격, 채용조건 등의 내용을 원서접수 마감일 20일 전(선발예정인원 10명 이하일 때에는 10일전)까지 공고해야 한다. 다만, 불가피한 사유로 공고내용을 변경할 경우에는 시험기일 7일 전까지 그 변경내용을 공고하여야 한다. 공고기간에 초일은 불산입하며, 공휴일은 포함하되 접수기간은 가급적 5일 이상(토·일요일 등 공휴일 제외)으로 한다.
        2. ② 근로자를 채용할 때에는 공개채용을 원칙으로 하며, 채용자격기준에 해당하는 자에 대해 필기·실기시험 또는 서류전형 및 면접시험을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용해야 한다.
        3. ③ 서류전형은 해당 직무수행에 관련 되는 응시자의 자격·경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다. 선발예정 직위업무와 관계없는 학력, 신체조건 등 편견을 불러일으킬 수 있는 요소는 배제하고, 평가에 필요한 최소한의 자료만 요구해야 하며, 공고된 응시자격, 경력 등 객관적 기준에 적합하면 모두 합격 결정을 하여야 한다.
        4. ④ 면접시험은 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다. 면접위원에게 응시자의 인적사항(학력, 출신지역 등 편견 요소) 정보제공 금지, 연령·성별·학력 등 차별적 소지가 있는 질문 금지, 평정방법, 합격자 결정방법, 면접진행절차 등 면접시행에 필요한 사전 면접교육을 실시하여야 한다. 또한, 면접 응시자의 성별을 기록·유지하고, 기관 자체 모니터링을 실시하여 성차별이 방지되도록 노력하여야 한다.
        5. ⑤ 시험위원은 외부 전문위원을 2분의1 이상 참여시켜 시험의 공정성이 확보될 수 있도록 하되, 서류전형에서 응시자격 등의 적격 여부만을 판단하는 경우에는 해당하지 않는다.
        6. ⑥ 채용관련서류는 영구적으로 보관하여야 한다. 단, 응시자가 제출한 서류에 대해서는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기하는 경우를 제외하고는 최소 5년이상 보관하여야 한다.
      1. 제17조 (결격사유)
        1. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자로 채용할 수 없으며 채용된 후라도 해고할 수 있다.
          1. 1. 대한민국 국민이 아닌 자
          2. 2. 미성년자, 피성년후견인, 피한정후견인, 파산의 선고를 받고 복권되지 아니한 자
          3. 3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 그 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 경과되지 아니한 자
          4. 4. 법률 또는 법원의 판결에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자
          5. 5. 지방공기업법을 위반하여 벌금형을 받고 3년이 경과되지 아니한 자
          6. 6. 공단이 수행하는 업무와 이해관계가 있는 자
      1. 제18조 (구비서류)
        1. 근로자의 채용구비서류는 다음과 같다.
          1. 1. 자필이력서 1통
          2. 2. 주민등록등본 1통
          3. 3. 주민등록초본 1통(병역사항 기재) 1통
          4. 4. 범죄경력조회서 1통
          5. 5. 가족관계증명서 1통
          6. 6. 기타 자격, 면허증 사본 1통(해당자)
      1. 제19조 (근로계약의 체결)
        1. ① 이사장과 신규로 채용된 근로자간에는 반드시 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.
        2. ② 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 근무장소 및 종사할 업무에 관한 사항을 명시해야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정 근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부해야 한다.
        3. ③ 근로계약서는 별지 제6호 서식의 표준근로계약서를 준용하되 담당업무의 특성 등을 감안하여 보완하여 운용할 수 있다.
      1. 제20조 (인사기록카드의 작성)
        1. ① 관리부서는 근로자의 인적사항·채용, 포상 등을 기재한 인사기록카드를 작성하여 보관해야 한다.
        2. ② 제1항의 규정에 따른 인사기록카드는 별지 제8호 서식에 따른다.
      1. 제21조 (서약의무)
        1. 근로자는 별지 제7호 서식에 따라 서약하고 법령과 규정을 준수해야 한다.
      1. 제22조 (신분증 등)
        1. ① 근로자를 채용하는 경우에는 동해시시설관리공단 신분증관리규정에 따른 신분증을 발급할 수 있다.
        2. ② 제1항의 규정에 따른 신분증은 이시장의 명의로 발급한다.
        3. ③ 청사 내에서는 신분증을 항상 휴대·패용하도록 해야 한다.
        4. ④ 관리부서의 장은 근로자와 근로관계가 종료된 경우에는 당해 근로자의 신분증을 즉시 반납하도록 해야 한다.
      1. 제23조 (계약의 해지 등)
        1. ① 근로자가 제17조에서 규정한 결격사유에 해당되는 경우에는 근로계약을 해지하고, 이를 관리부서의 장에게 통보해야 한다.
        2. ② 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로계약을 해지 할 수 있다.다만 6호 이외에 해당될때에는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다.
          1. 1. 신체·정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못하는 경우
          2. 2. 근무성적이 극히 불량하거나 공단의 품위를 손상하였을 때
          3. 3. 상사의 명령에 정당한 사유 없이 불복하였을 때
          4. 4. 형사 사건으로 입건되거나, 협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무집행을 방해할 때
          5. 5. 계속 3일 이상 무단결근 하거나 출·퇴근 시간 및 근무성적이 불량하여3회 이상 지적을 받을 때
          6. 6. 고용기준 상한 연령에 도달한 때(정년이 도달하는 달이 1월에서 6월사이에있는 경우에는 6월30일, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월31일에당연 퇴직한다)
          7. 7. 직무와 관련하여 부정을 하였거나 금전상 문제가 발생하였을 때
          8. 8. 예산 형편상 고용할 수 없을 때
          9. 9. 부정한 방법으로 채용되었음이 판명되었을 때
          10. 10. 공단운영에 현저한 영향을 끼쳤을 때
          11. 11. 기타 각 호에 준하는 행위 등 서약서를 위배하였을 때
        3. ③ 제1항의 규정에도 불구하고 공무직근로자로 3월을 계속근로 하지 아니한 자에게 제1항 각호의 행위를 하였을 때에는 즉시 해고한다.제 3 장 교육훈련
      1. 제24조 (교육훈련)
        1. ① 이사장은 근로자에 대해 직무와 관련하여 효율적인 업무 수행과 개인의 능력 개발을 위해 교육을 정기 또는 수시로 실시할 수 있다.
        2. ② 교육 참가자는 교육훈련 등에서 습득한 지식과 기술을 업무에 충분히 활용해야 한다.
      1. 제25조 (교육시간)
        1. 교육시간 및 직무와 관련된 교육시간은 근로시간에 합산한다.제 4 장 복 무
      1. 제26조 (복무원칙)
        1. ① 관리부서의 장은 근로자의 인격을 존중하고, 공정하게 감독해야 한다.
        2. ② 근로자는 소속 팀장의 지시와 명령에 따라 맡겨진 업무에 전념하고 업무능률 향상에 노력해야 한다.
      1. 제27조 (업무상 비밀준수)
        1. 근로자는 재직 중이거나 퇴직 후라도 업무상 지득한 비밀을 누설해서는 안 된다.
      1. 제28조 (금지행위)
        1. 다음 각 호에 해당하는 행위를 해서는 안 된다.
          1. 1. 이 규정을 위반하거나 업무상의 지시·명령을 이행하지 않는 행위
          2. 2. 공익에 반하여 본인의 영리행위를 하거나 부당한 이익을 추구하는 행위
          3. 3. 근무지 내에서 폭행·도박·욕설 그 밖의 풍기와 질서를 문란하게 하는 행위
          4. 4. 승인을 얻지 않고 소속 팀의 문서·물품·기계·기구 등을 반출하거나 사적인 용도로 사용하는 행위
          5. 5. 승인을 얻지 아니하고 소속 팀 또는 부속시설 내에서 집회·연설·방송·선전 또는 문서의 게시·배포·첩부하는 행위
          6. 6. 소속 팀의 시설·기구·그 밖의 물품을 소홀하게 취급하여 파손 또는 분실하는 행위
          7. 7. 정당한 사유 없이 근무시간 중 근무지를 무단이탈하거나 승인 없이 외출하는 행위
          8. 8. 업무와 관련하여 부당하게 금품 향응 및 그 밖의 이익을 받거나 타인에게 제공하는 행위
          9. 9. 직장의 위계질서를 문란하게 하는 행위
          10. 10. 직장 내 괴롭힘 행위
      1. 제29조 (출퇴근시 규율)
        1. 근로자는 출근 및 퇴근 시에는 다음 사항을 준수해야 한다.
          1. 1. 업무시작 시간 전에 출근하여 근무를 시작할 수 있도록 준비한다.
          2. 2. 퇴근할 때에는 서류·집기·비품 등을 정리하여 지정된 장소에 보관한 후에 퇴근한다.
      1. 제30조 (조퇴 및 외출)
        1. ① 근무시간 중에 개인적인 용무로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병 그 밖의 부득이한 사유로 인해 조퇴·외출하고자 할 때에는 별지 제9호 서식의 근무상황부를 작성하여 사전에 소속 팀장의 승인을 받아야 한다.
        2. ② 소속 팀장의 승인을 받지 않았을 경우에는 무단조퇴, 무단외출로 간주한다.
      1. 제31조 (결근 및 지각)
        1. ① 질병 또는 부득이한 사유로 결근할 때에는 당일 근무시간 전까지 별지 제9호 서식의 근무상황부를 작성하여 사용부서의 장의 승인을 받아야 하며 부득이한 경우에는 근무시간 이후 1시간이내 본인 또는 다른 직원으로 하여금 승인을 받아야 한다.
        2. ② 소속 팀장의 승인을 받지 않고 결근할 경우 무단결근으로 취급한다.
      1. 제32조 (근무상황)
        1. ① 소속 팀장은 근로자의 근무상황을 기록·관리하여야 한다.
        2. ② 소속 팀장은 근로자의 연장근무와 휴일근무에 대해 별지 제10호 서식의 초과근무명령서를 기록하여 관리해야 한다.제 5 장 근로시간과 휴식
      1. 제33조 (근무시간)
        1. ① 근로자의 1일 근무시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과 할 수 없고 그 시업 및 종업시간은 다음과 같다. 단, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.기 간시 업 시 간종 업 시 간1월 ∼ 12월 말일09 : 0018 : 00
        2. ② 제1항의 시업 및 종업시간은 정부지시 또는 공단 형편에 따라 이를 변경할 수 있다.
        3. ③ 점심시간은 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직무의 성질 또는 특수성을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 1시간 내에서 점심시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.
      1. 제34조 (연장근로)
        1. ① 제33조 제1항의 규정에 따른 기본 근로시간외에 연장근로가 필요한 때에는 당사자간의 합의에 따라 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다. 단, 천재지변 기타 재해 등 업무상 부득이한 경우에는 근로자의 동의 없이 연장근로를 명할 수 있다.
        2. ② 특별한 사정으로 인해 제1항의 규정에 따른 근로시간을 연장하고자 할 경우에는 「근로기준법」제53조의 규정을 준용한다.
      1. 제35조 (야간근로와 휴일근로의 제한)
        1. ① 18세 이상의 여성을 오후10시부터 오전6시까지의 시간 및 휴일에 근로 시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야한다.
        2. ② 임산부와 18세 미만자를 오후10시부터 오전6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니한다.
          1. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
          2. 2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
          3. 3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
        3. ③ 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다.
        4. ④ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다.제 6 장 휴일 및 휴가
      1. 제36조 (유급휴일)
        1. 다음 각 호에 해당하는 날은 휴일로 한다.
          1. 1. 주휴일(1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 한하여 1일) 단, 사업장별로 업무형편에 따라 휴일을 따로 정할 수 있다.
          2. 2. 국경일 및 법정 공휴일
          3. 3. 기타 정부에서 지정하는 날
          4. 4. 근로자의 날
          5. 5. 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일
      1. 제37조 (휴일대체)
        1. 소속 팀장은 업무상 부득이한 경우 근로자와의 서면합의에 따라 휴일에 근무한 경우에는 특정 근로일에 근로자를 휴무하게 할 수 있다.
      1. 제38조 (연차휴가)
        1. ① 이사장은 근로자의 근로년수에 따라 다음 각 호의 연차유급휴가를 주어야 한다.
          1. 1. 1년간 8할 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가를 주고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 2년마다 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 휴가일수는 최대 25일로 한다.
          2. 2. 계속 근로년수가 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1월간개근시 1일의 유급휴가를 준다.
          3. 3. <삭 제
          4. 4. >
          5. 5. 연도 중 입사자의 경우 다음연도에 대하여 발생하는 휴가일수는 전년도 근속기간에 비례하여 월할 계산하여 산정한다.
        2. ② 1년 미만 근속기간중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 퇴직하는 경우에는 미사용 휴가일수에 대해 연차유급휴가수당을 지급해야 한다.
        3. ③ 연차휴가일수 산출기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다.
        4. ④ 근로자의 연차유급휴가 청구권은 1년간 행사하지 않을 경우에는 소멸한다.
        5. ⑤ 연차휴가 청구권이 소멸하는 시점에 미사용한 휴가일수에 대하여는 연차유급휴가수당을 지급해야 한다.
        6. ⑥ 근로자가 연차휴가를 이용하고자 하는 때에는 소정의 절차에 따라 휴가실시일 전까지 신청하여야 한다.
        7. ⑦ 연차유급휴가는 오전 또는 오후의 반일 단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 연가 1일로 계산한다.
      1. 제39조 (연차일수에의 공제)
        1. ① 결근일수, 휴직일수, 정직일수 및 직위해제일수는 이를 연차휴가일수에서 공제한다. 다만, 법령에 의한 의무수행이나 공무상 질병 또는 부상으로 인하여 휴직한 경우에는 그러하지 아니한다.
        2. ② <삭 제
          1. 1. >
        3. ③ 질병이나 부상외의 사유로 인한 지각 · 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연차 1일로 계산한다.
        4. ④ 제37조 제1항의 규정에 의한 병가중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연차일수에서 공제한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차일수에서 공제하지 아니한다.
      1. 제40조 (특별휴가)
        1. ① 근로자는 본인이 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는 본인의 신청에 따라 별표 2의 기준에 따른 경조사 휴가를 얻을 수 있다. 이 경우 실제로 휴가를 사용한 날에 대해서는 유급으로 한다.
        2. ② 제1항에 따른 경조사 휴가기간중의 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 않는다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그러하지 않는다.
        3. ③ 이사장은 직원 자녀의 군복무기간 중 2일의 범위내에서 군부대 공식행사(입영 등) 참석하기 위한 휴가를 줄 수 있다.
      1. 제41조 (생리휴가)
        1. ① 여성인 근로자에 대하여는 본인의 신청이 있을 경우 월 1일의 생리휴가를 주어야 하며, 주휴일, 연차휴가를 계산할 때에는 당일 근무한 것으로 보아 1주간, 1년간 소정 근무일수에 포함한다.
        2. ② 생리휴가를 사용하고자 하는 자는 소정의 절차에 의하여 사전에 신청하여야 한다.
      1. 제42조 (임산부 보호)
        1. ① 임신중의 여자직원에 대하여는 그 출산의 전후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한번에둘이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 부여한다. 이 경우에 산후에 45일 (한번에 둘이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령에 따른다.
        2. ② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
        3. ③ 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
        4. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
        5. ⑤ 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
        6. ⑥ 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
        7. ⑦ 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 임신중인 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
        8. ⑧ 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
        9. ⑨ 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 근로자는 시술 당일에 1일의 휴가를 받을 수 있다. 다만, 체외수정 시술의 경우 여성근로자는 난자 채취일에 1일의 휴가를 추가로 받을 수 있다.
      1. 제43조 (유산 · 사산휴가의 청구)
        1. ① 제42조 제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
          1. 1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
          2. 2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
          3. 3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
        2. ② 제42조 제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 이사장에게 제출하여야 한다.
        3. ③ 이사장은 제2항에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다.
          1. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
          2. 2. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
          3. 3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
          4. 4. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
      1. 제44조 (태아검진 시간의 허용 등)
        1. ① 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.
          1. 1. 임산부 정기건강진단 실시기준가. 임신 7개월까지 : 2개월마다 1회나. 임신 8개월에서 9개월까지 : 1개월마다 1회다. 임신 10개월 이후 : 2주마다 1회
        2. ② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
      1. 제45조 (육아시간)
        1. ① 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.
        2. ② 5세 이하의 자녀를 가진 직원은 24개월의 범위에서 자녀돌봄, 육아 등을 위한 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 자녀 1인당 각각 24개월의 범위에서 허가하되 다음 각 호에 따라 계산한다.
          1. 1. 사용한 날을 기준으로 1일을 공제하며, 2시간 미만의 시간을 사용 하더라도 1일을 사용한 것으로 본다.
          2. 2. 월단위 이상 연속하여 사용한 경우는 합산하여 당해 개월을 사용한 것으로 계산한다.
          3. 3. 월단위 이상 연속하여 사용하지 않은 경우는 사용일수를 합산하여 20일마다 1개월을 사용한 것으로 계산한다.(다만, 1개월이 30일이 안 되는 월에 연속 사용한 경우는 당해 월을 연속 사용한 것으로 봄)
        3. ③ 자녀가 있는 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 2일(자녀가 3명 이상인 경우에는 3일)의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.
          1. 1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초·중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 "어린이집등"이라 한다)의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우
          2. 2. 어린이집등에 재학 중이거나 「민법」상 미성년자인 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우
      1. 제46조 (공가)
        1. 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 한다. 이 경우 공가기간은 유급으로 한다.
          1. 1. 「병역법」 및 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사, 소집, 검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때
          2. 2. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때
          3. 3. 공무로 국가기관에 소환된 때
          4. 4. 천재지변, 화재, 수해, 교통차단, 기타 재해의 사유로 출근이 불가능 한 때
          5. 5. 공단 직무와 관련하여 국가기술 자격법에 의한 보수교육 참가시
          6. 6. 기타 이사장이 공단 업무와 관련하여 필요하다고 인정할 때
          7. 7. 「산업안전보건법」 제43조에 따른 건강진단, 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「결핵예방법」 제11조 제1항에 따른 결핵검진등을 받을 때
      1. 제47조 (병가)
        1. ① 소속부서장은 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가 할 수 있다.
        2. ② 소속부서장은 근로자가 7일이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.
        3. ③ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우에는 제39조제1항의 규정에 의하여 연차유급휴가에서 공제하는 병가는 이를 병가일수에 산입하지 아니하며, 30일은 유급으로 한다.
      1. 제48조 (휴직)
        1. ① 소속부서장은 공무직이 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.
          1. 1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 6개월 이내(업무상 질병또는부상일 경우는 1년 이내)
          2. 2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때: 의무이행 기간
          3. 3. 30일 이상 공무직의 간호를 필요로 하는 조부모, 부모, 배우자, 자녀 및 배우자의 부모 또는 손자녀의 질병이나 부상 등 가족돌봄휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 3개월 이내(1회 사용 30일 이상) 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래 하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
          4. 4. 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기위하여 필요하거나, 여자근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 1년 이내다만, 대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(휴직개시 예정일)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.
        2. ② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 아니한다.
        3. ③ 제1항의 제2호 및 제4호로 인한 휴직기간은 근속연수에 포함한다.
        4. ④ 제1항제3호 단서에 따라 이사장이 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
          1. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
          2. 2. 연장근로의 제한
          3. 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
          4. 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
        5. ⑤ 이사장은 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
        6. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
        7. ⑦ 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
        8. ⑧ 육아휴직 신청은 출산휴가와 연계하여 별지 제18호 서식의 ‘출산휴가·육아휴직 통합신청서’로 신청할 수 있으며, 이 경우 전자문서 시스템을 통한 신청으로 갈음할 수 있다.
      1. 제49조 (육아기 근로시간 단축)
        1. ① 이사장은 제45조 제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
        2. ② 제1항 단서에 따라 이사장이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
        3. ③ 이사장이 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
        4. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
        5. ⑤ 이사장은 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
        6. ⑥ 이사장은 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
      1. 제50조 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)
        1. ① 이사장은 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
        2. ② 제1항 단서에 따라 이사장이 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
          1. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
          2. 2. 연장근로의 제한
          3. 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
          4. 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
        3. ③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
        4. ④ 이사장은 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
        5. ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
        6. ⑥ 이사장은 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
      1. 제51조 (휴직기간 및 휴직자 처우)
        1. ① 근로자의 휴직기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제45조 제1호의 업무외의 질병 또는 부상으로 휴직하는 경우에는 6월 이내로 한다.
        2. ② 휴직기간 중 임금은 지급하지 않으며, 제45조 제2호 휴직기간은 근속기간에 포함한다.
      1. 제52조 (복직)
        1. ① 휴직자는 휴직사유가 소멸한 경우에는(휴직기간 내에라도) 복직원을 제출하여야하며, 기간이 초과하여도 복직원을 제출하지 아니할 때에는 복직의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직 처리한다.
        2. ② 부상 및 질병 휴직자가 복직원을 제출할 때에 당해 질병에 대한 건강진단서를 첨부해야 한다.제 7 장 임 금
      1. 제53조 (임금 등)
        1. ① 임금은 호봉제로 하며 지급기준은 별표5에 의하여 지급하고 근속년수의 승급기준일은 계약일 익년 익월 1일로 하며, 임금과 관련한 근로자의 직종기준은 다음 각 호와 같다.
          1. 1. 현업직 : 매표, 환경, 시설관리
          2. 2. 전문직 : 수영장강사, 기술업무원
          3. 3. 안전관리직 : 수영안전관리자
        2. ② 임금 지급일은 매월 20일로 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 경우 필요에 따라 지급일을 변경할 수 있다.
        3. ③ 임금은 통장으로 그 전액을 지급한다. 다만, 법령이나 단체협약의 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다.
      1. 제54조 (호봉획정 및 재획정)
        1. ① 직원을 신규 채용하는 경우에 초임호봉을 1호봉으로 하되 “별표7”에서 정하는 경력이 있는 자에 대하여는 경력환산표에 의한 경력을 가산하여 획정한다. 이 경우 초임호봉에 반영되지 아니한 잔여기간이 있을 때에는 다음 승급기간에 산입 한다.
        2. ② 직원이 재직 중에 새로운 경력을 합산하여야 할 사유가 발생한 경우에는 호봉을 재 획정한다.
        3. ③ 제2항의 규정에 의하여 경력합산을 할 때에는 그 사실을 객관적으로 인정할 수 있는 서류에 의하여 신청한 날이 속하는 달의 다음달 1일에 호봉을 재 획정하되 반영되지 아니한 잔여기간이 있을때에는 다음 승급기간에 이를산입한다. 다만, 휴직·정직 또는 대기발령중인 자에 대하여는 복직일에 재 획정한다.
      1. 제55조 (가족수당)
        1. 근로자의 복리후생을 위하여 별표2의 기준에 의하여 가족수당을 지급한다..
      1. 제56조 (연장근로수당)
        1. 근로자가 연장 또는 야간근로(22:00~06:00)를 하였을 경우와 휴일근로를 하였을 경우에는 별표3의 기준에 의하여 연장근로수당을 지급한다.
      1. 제57조 (명절휴가비)
        1. 근로자의 복리후생을 위하여 설날과 추석에 예산의 범위내에서 별표3의 기준에 의하여 명절휴가비를 지급한다.
      1. 제58조 (임신·출산 축하금)
        1. 근로자의 임신 및 출산 사유 발생시 별표3의 기준에 의하여 임신 및 출산 축하금을 지급한다.
      1. 제59조 (기술업무 및 위험근무수당)
        1. 직원이 일정 자격증을 소지하고 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여는“별표3”의 기준에 의한 기술업무수당 및 위험근무수당을 지급한다.
      1. 제60조 (특수근무환경수당)
        1. 망상리조트 객실환경, 세탁실, 외곽환경 업무에 종사하는 자에 대하여는 “별표3”의 기준에 의한 특수근무환경수당을 지급한다.
      1. 제61조 (복리후생비)
        1. 근로자의 복리후생을 위하여 별표3의 기준에 의하여 정액급식비 및 장기근속수당을 지급한다.
      1. 제62조 (연차유급휴가수당)
        1. ① 연차유급휴가수당은 근로기준법에 의거, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 연차일수에 대하여는 예산범위 내에서 별표3의 기준에 의하여 지급하되, 징계처분·휴직 그 밖의 사유로 봉급이 감액 지급되는 경우에는 감액되기 전의 기준으로 지급한다.
        2. ② 연차유급휴가수당은 공단 근로자로 임명되어 근무한 경력에 한하며 연차기간은 최초 임명한 날을 기준으로 하여 1년을 계산한다.
        3. ③ 제1항부터 제2항까지의 규정에 따라 연차유급휴가수당을 지급하는 경우에 연차휴가보상일수의 산정방법 및 지급시기 등 연차유급휴가수당 지급에 필요한 세부사항은 이사장이 정한다.
      1. 제63조 (당직수당)
        1. 일직 및 숙직근무를 하는 자에 대하여는 별표3의 지급기준에 의하여 당직근무수당을 지급한다.
      1. 제64조 (사회보험의 가입)
        1. 이사장은 근로자에 대해 산재보험, 건강보험, 고용보험, 장기요양보험 및 국민연금 등을 가입하여야 한다.
      1. 제65조 (공제)
        1. 급여를 지급할 경우에는 다음 각 호의 항목을 공제한다.
          1. 1. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금, 장기요양보험료
          2. 2. 기타 다른 법령에서 규정하는 항목
      1. 제66조 (근무연령)
        1. ① 근로자의 근무연령은 만 18세 이상 만60세로 하고, 근로자의 정년은 만60세로 한다. 다만, 담당업무 성격에 따라 근무연령 범위 안에서 고용계약 체결 시 근무연령을 조정할 수 있다.
        2. ② 제1항의 규정에 따라 근무상한연령에 달한 달이 1~6월 사이에 있는 경우는 6월 30일에 7~12월 사이에 있는 경우 12월 31일에 각각 퇴직한다.
        3. ③ 제1항과 관련하여 관련법, 규정 등에 따라 정년이 명시된 근로자는 그에 따른다.
      1. 제67조 (당연퇴직)
        1. 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.
          1. 1. 사망한 때 또는 해고된 때
          2. 2. 휴직기간이 만료되고 복직하지 못한 때
          3. 3. 본 규정 또는 개별 법령에서 정하는 정년이 되었을 때
      1. 제68조 (퇴직급여)
        1. ① 퇴직급여금은 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우에 지급한다.
        2. ② 퇴직급여금은 별표4와 같이 지급한다.
        3. ③ ?평균임금?이라 함은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 지급된 보수의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며 산출된 금액이 통상임금보다 저액일 경우 통상임금을 평균임금으로 한다.
        4. ④ ?통상임금?이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 일급을 말한다.
        5. ⑤ 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 「근로자퇴직급여 보장법」수급조건 및 중도인출 조건에 적법하면 퇴직하기 전에 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.
      1. 제69조 (퇴직급여금지급일)
        1. 퇴직급여금은 퇴직급여금 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급해야 한다. 다만, 특별한 사유가 있을 때에는 당사자간의 합의에 따라 지급기일을 연기할 수 있다.
      1. 제70조 (금품청산)
        1. 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 금품청산은 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금·보상금 등 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 때에는 당사자간의 합의에 따라 그 기일을 연장할 수 있다.
      1. 제71조 (표창기준)
        1. 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이를 심사하여 표창할 수 있다. 다만, 제64조에 의거 징계처분을 받은 자에 대하여는 3년간 포상을 금지한다.
          1. 1. 2년 이상 근속한 자로서 제규정을 성실히 준수하고 근무실적이 특히 우수하여 타의 모범이 된 자
          2. 2. 각종 사고의 미연방지와 재해발생 또는 비상사태 발생시 공로자
          3. 3. 업무 연구로 그 방법을 개선하여 능률을 향상시켰을 때
          4. 4. 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 선행 또는 공로가 있는 자
      1. 제72조 (징계사유)
        1. 이사장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 별표6의 징계처분 기준에 따라 징계 처분한다.
          1. 1. 고의 또는 중대한 과실로 업무상의 재해 또는 중대한 손해를 발생하게 한 경우
          2. 2. 제규정을 위반하였거나 그 밖의 업무상의 원칙에 위배되는 행위를 한 경우
          3. 3. 기밀을 누설하여 불이익을 발생하게 한 경우
          4. 4. 지각, 조퇴 및 무단결근이 빈번하여 근무태도가 불량한 자
          5. 5. 정당한 이유 없이 상위 직급자의 업무상의 명령에 항거 또는 불복한 경우
          6. 6. 폭언, 폭행, 업무방해 그 밖의 질서와 풍기를 문란하게 한 경우
          7. 7. 직무수행의 태도와 기법이 매우 불성실하며, 그 직책을 수행하기 곤란할 경우
          8. 8. 그 밖의 공·사생활이 문란한 자
          9. 9. 음주운전 관련 행위를 하였을 때
          10. 10. 성폭력등 성관련 비위 행위를 하였을 때
      1. 제73조 (징계종류)
        1. 근로자의 징계는 다음과 같이 구분한다.
          1. 1. 견책 : 전과에 대해 훈계하고 회개하게 한다.
          2. 2. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 통상임금의 1/3을 감액하여 지급한다.
          3. 3. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 신분은 유지하나 직무에 종사하지 못하며 그 기간은 임금을 지급하지 않는다.
          4. 4. 해고 : 징계처분 확정과 동시에 즉시 퇴직 처리한다.
      1. 제74조 (징계위원회의 구성)
        1. ① 근로자에 대한 징계를 의결하기 위하여 징계위원회(이하?위원회?라 한다)를 둔다.
        2. ② 위원회는 위원장 1인을 포함하여 5인 이내의 위원으로 구성한다.
        3. ③ 위원회의 위원장은 부장이 되며, 위원은 공단 내 구성된 인사위원회 위원으로 구성한다.
        4. ④ 위원회 업무 처리를 위해 간사 1명을 두며, 간사는 인사팀장으로 한다.
      1. 제75조 (제척)
        1. ① 위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족 또는 직속상급자 그 밖의 그 징계사유와 관계가 있는 자는 당해 징계사건의 심의·의결에 관여하지 못한다.
        2. ② 위원회에서 제1항 규정에 의하여 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 때에는 그 위원은 제63조 제1항의 규정에 따른 재적위원 수에 산입하지 아니한다.
      1. 제76조 (징계절차)
        1. ① 근로자가 제63조의 규정에 따른 징계사유에 해당하게 된 때에는 이사장은 지체 없이 당해 징계사건을 관할하는 위원회에 징계의결을 요구해야 한다.
        2. ② 제1항 규정에 따른 징계의결을 요구할 때에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 실시한 후에 입증에 필요한 다음 각 호의 관계 자료를 첨부하여 위원회에 제출해야 한다.
          1. 1. 별지 제11호 서식의 징계의결요구서
          2. 2. 인사기록카드 사본
          3. 3. 별지 제12호 서식의 확인서
          4. 4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료
          5. 5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록
          6. 6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료
          7. 7. 관계법규, 지시문서 등의 발췌문
        3. ③ 이사장은 징계의결요구와 동시에 제2항 제1호의 징계의결요구서의 사본을 징계혐의자에게 송부해야 하며, 징계혐의자가 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 경우에는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 문서로 통보하여야 한다.
        4. ④ 징계위원회는 다음 각 호의 절차를 거쳐야 한다.
          1. 1. 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원회 개최일 7일전까지 징계위원과 징계혐의자에게 서면으로 통보한다.
          2. 2. 위원회는 징계사유 발생일부터 30일 이내에 개최하고 부득이한 경우 30일 이내의 기간에서 연장할 수 있다.
          3. 3. 위원회를 진행함에 있어 반드시 징계당사자의 소명을 들어야 하며 증인을 신청할 경우 이를 받아 들일 수 있다. 단, 징계대상자 본인이 이를 거부할 경우에는 생략할 수 있다.
          4. 4. 위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 작성하여 보관한다.
          5. 5. 징계결정이 있는 경우 징계의결일부터 15일 이내에 징계당사자에게 별지 제13호 서식의 징계처분 사유설명서를 통지하여야 한다.
          6. 6. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날부터 15일 이내에 재심을 청구할 수 있고 재심청구가 있을 경우 위원회는 30일 이내에 재심사하여 재심사 개최일부터 45일 이내에 대상자에게 통보하여야 한다.
        5. ⑤ 관리부서에서는 징계와 관련한 사항에 대해 징계대장을 작성하여 관리하고 징계결정사항에 대해 사용부서로 통보한다.
      1. 제77조 (징계혐의자의 출석)
        1. ① 위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제14호 서식의 출석통지서를 당해 징계사건의 심의·의결을 위한 위원회 개최일 3일전에 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우에는 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 징계혐의자를 출석하게 하여야 한다.
        2. ② 위원회는 징계혐의자가 그 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 않을 때에는 진술권 포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.
        3. ③ 징계혐의자가 해외체재·형사사건으로 인한 구속·여행 기타의 사유로 징계의결요구서 접수일로부터 30일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 때에는 서면으로 진술하게 하여 징계의결을 할 수 있다. 이 경우 서면으로 의한 진술을 하지 않은 때에는 그 진술 없이 징계의결을 할 수 있다.
        4. ④ 징계혐의자의 소재가 분명하지 않은 때의 출석통지는 공보에 공고를 실시한다. 이 경우 공고한 날부터 10일이 경과함으로써 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.
        5. ⑤ 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다.
      1. 제78조 (징계의 의결)
        1. ① 위원회는 제적위원 3분의2 이상의 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다.
        2. ② 제1항의 의결은 별지 제15호 서식의 징계의결서로 실행하며, 그 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계법령을 명시해야 한다.
      1. 제79조 (징계의 감경)
        1. 징계혐의자가 제62조의 표창(도지사 이상)을 받았던 경우와 그 외 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계를 경감하여 의결할 수 있다. 단, 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용, 음주사건 비위,「성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력 범죄에 대하여는 징계를 감경할 수 없다.
      1. 제80조 (징계의 양정)
        1. 징계양정에 관련해서는 별표6과 같다.
      1. 제81조 (해고의 예고)
        1. ① 이사장은 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고사유를 기재하여 서면으로 예고하고, 30일전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 다만, 「근로기준법」 제35조 예고해고의 적용 제외와 「근로기준법시행규칙」 제5조 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유에 해당하는 경우는 그러하지 아니한다.
        2. ② 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유는 다음 각 호의 어느 하나와 같다.
          1. 1. 금품 또는 향응을 제공받고 부정한 방법으로 사용부서의 업무를 수행한 경우
          2. 2. 소속 팀의 업무에 관하여 허위사실을 날조·유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사용부서의 업무에 막대한 지장을 가져온 경우
          3. 3. 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
          4. 4. 인사·경리·회계보조자로서 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사용부서의 재정에 손해를 끼친 경우
          5. 5. 소속 팀의 기물을 고의로 파손하여 업무에 막대한 지장을 가져온 경우
          6. 6. 그 밖의 사회통념상 고의로 사용부서의 업무에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
      1. 제82조 (해고 등의 제한)
        1. ① 이사장은 정당한 이유 없이 근로자를 해고·면직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
        2. ② 이사장은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간, 또는 산전·후의 여성이 법의 규정에 따라 휴가를 실시하는 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
      1. 제83조 (경영상의 이유에 의한 고용조정)
        1. 이사장은 긴박한 경영상의 필요 또는 예산 사정상 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 다음 각 호의 절차를 준수한다.
          1. 1. 해고를 피하기 위한 노력을 다한다.
          2. 2. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하도록 한다.
          3. 3. 해고하고자 하는 날의 50일 전에 통보해야 한다.
      1. 제84조 (건강진단)
        1. ① 근로자는 2년에 1회(현업업무 종사자는 1년에 1회) 정기 건강진단을 실시한다.
        2. ② 건강진단 결과 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있거나 질병 등에 걸린 자에 대하여는 근로를 제한하거나 금지할 수 있다.
      1. 제85조 (안전보건)
        1. 이사장은 산업재해예방을 위해 안전보건상 적정기준을 준수하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 증진하도록 노력하여야 한다.
      1. 제86조 (재해보상)
        1. 이사장은 업무상 부상, 질병에 걸린 때 또는 사망한 때에는 근로자가 「산업재해보상법」에 의한 재해보상을 받을 수 있도록 최선을 다해 노력한다.
      1. 제87조 (다른 손해배상과의 관계)
        1. 보상을 받을 자가 같은 사유에 대하여 「민법」 또는 그 밖의 법령에 따라 재해보상에 상당하는 금액을 받았을 때는 그 가액의 한도에서 이사장은 보상책임을 면한다.
      1. 제88조 (직장내 성희롱 예방)
        1. ① 이사장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.
        2. ② 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
        3. ③ 이사장은 제1항에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 .
        4. ④ 제3항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
          1. 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
          2. 2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
          3. 3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
          4. 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
        5. ⑤ 제3항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 근로자연수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.
        6. ⑥ 이사장은 소속 근로자에게 「근로자직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제4항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 직원에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.
      1. 제89조 (직장 내 성희롱의 금지)
        1. 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. 직원의 성희롱·성폭력관련 조치는 동해시시설관리공단 성희롱·성폭력예방 및 2차 피해 방지지침이 정하는 바에 의한다.
      1. 제90조 (증명서 등의 발급)
        1. ① 근로자가 재직증명서 및 경력증명서 발급을 청구할 경우에는 관리부서에서 제20조 규정의 인사기록카드에 의하여 별지 제16호 서식에 따라 재직증명서와 경력증명서를 발급한다.
        2. ② 증명서를 청구할 수 있는 근로자는 계속하여 30일이상 근무한 근로자로 하며, 퇴직한 근로자의 근로자명부 및 인사기록카드는 영구 보존해야 한다.
      1. 제91조 (규정의 개폐)
        1. 이 규정을 개정 및 폐지할 경우에는 근로자의 의견을 들은 후 행하며, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 별지 제17호 서식에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
      1. 제92조 (다른 법률과의 관계)
        1. 근로자를 사용시 근로자의 근로기간·근로시간·보수·기타 근로조건이 「근로기준법」·「최저임금법」등 노동관계법령에 위배되지 않도록 하여야 한다.
      1. 제93조 (준용규정)
        1. 이 규정에 정하지 않은 사항은 「근로기준법」 및 그밖의 관계법령과 판례 및 통상관례에 따른다.
      1. [이 규정과 관련된 첨부파일]
        1. 0001. 공무직근로자 정수표
        2. 0001. 공무직근로자 정수책정 요구서
        3. 0002. 경조사별 휴가일수표
        4. 0002. 공무직근로자 정수책정 승인서
        5. 0003. 수당지급 기준표
        6. 0003. 공무직근로자 정수 불승인 통보서
        7. 0004. 퇴직금 지급기준
        8. 0004. 공무직근로자 책정 승인대장
        9. 0005. 공무직근로자 봉급표
        10. 0005. 공무직근로자 근무실적 평가표
        11. 0006. 근로계약서
        12. 0006. 징계처분기준
        13. 0007. 경력환산표
        14. 0007. 서약서
        15. 0008. 인사기록카드(횡서식)
        16. 0009. 근무상황부
        17. 0010. 초과근무명령서
        18. 0011. 징계의결요구서
        19. 0012. 확인서
        20. 0013. 징계처분사유설명서
        21. 0014. 출석통지서
        22. 0015. 징계의결서
        23. 0016. 재직(경력)증명서
        24. 0017. 동의서
        25. 0018. 출산전후휴가(배우자 출산휴가)ㆍ육아휴직 통합 신청서