1. 부서장(팀장)의 사표 요구도 해고 (묵시적 의사표시에 의한 해고)

      등록일 : 2023-03-15



      1. 부당해고로 인한 리스크는 사업장에서 간단한 정도의 분쟁으로 인식하는 사업주분들이 간혹 있습니다. 실제 노동위원회에 제기된 부당해고 사건에 대해서도 안일하게 생각하고 문제되면 한 달 급여를 지급한다거나 잘 화해하면 된다는 인식을 갖는 경우도 있어 노무사를 선임하는 것은 물론, 전문가 상담을 진행하지 않고 답변서를 제출하는 경우도 있습니다.

        이번에 소개해드릴 사건도 이와 유사한 바탕으로 시작된 사건으로 보입니다. 이 사건이 주목받는 이유는 그 동안 부당해고 사건에 있어서 가장 빈번하게 발생하던 사건, 즉, 해고의 존부에 관한 사건에 대법원이 판단한 사례라는 점과, 무려 4패를 하고도 마지막 1승으로 근로자측 손을 들어준 사건이라는 점에서 단순히 노동위원회와 지방법원 등에서 판정한 사례라고 하여도 결론이 바뀔 수 있으므로 부당해고는 물론 인사노무에 대한 경각심을 가져야 한다는 점에서 그 의의가 있다고 봅니다.




      2. 사건의 경위



        이 사건이 발생하게 된 경위를 살펴보고, 케이스에서 사업주가 주목해야 할 포인트를 살펴보도록 하겠습니다. 참고로 말씀드리면 이러한 사건은 지금 현재에도 노동위원회에 다수 상정되어 심사대기중인 사건이고, 앞으로도 계속 동일/유사한 사건이 제기될 사건이라는 점입니다. 심지어 대부분의 사건쟁점이 이 사건과도 유사합니다.

        (1) 직원의 비위행위로 시작된 사건
        이 사건은 직원의 무단결근을 이유로 시작된 사건입니다. 대부분의 부당해고 사건은 대부분 크고 작음을 떠나 직원의 행위가 잘못되었다는 점을 이유로 시작됩니다. 문제는 그러한 잘못이 없다는 것이 아니라 근로기준법상 그 잘못을 적정하게 다루었는가가 쟁점입니다. 이 사건 역시 직원의 비위행위에 대해서는 큰 쟁점으로 다루고 있지 않습니다.

        (2) 담당 팀장의 질책으로 연결
        직원의 비위행위에 대해 담당 팀장의 질책으로 사건은 연결됩니다. 그 과정에서 담당 팀장은 운전직을 수행하는 근로자에게 운행차량의 키를 회수하였고, 사표를 써 제출하라고 수 차례 종용합니다. 참고로 해당 담당팀장은 직원의 인사권, 즉 해고의 권한은 같고 있지 않으나 같은 자리에 이사직책을 갖는 자가 함께 있었던 것으로 기록되어 있습니다. 이후에도 살펴보겠지만 해당 팀장은 해고권한이 없기는 하나 동승 해있는 이사는 임원진으로서 직원의 인사권에 영향력이 있을 수 있음을 언급하고 있습니다.

        (3) 근로자의 인식
        담당 팀장의 발언은 키반납과 사표종용이었는데 근로자의 인식은 해고라고 인식했었다고 합니다.



        (4) 회사의 대응
        직원은 분쟁 이후 결근하였고 회사에서도 따로 직원에게 연락을 취하거나, 사직서를 다시 받는 등의 행위는 하지 않았던 것으로 보입니다.

        (5) 분쟁의 시작
        직원은 3개월이 지난 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했고, 이 즈음 회사는 직원에게 복직명령을 통보했습니다.




      3. 대법원의 판단



        대법원은 앞서 진행된 노동위원회의 판단과 지방법원의 판정에도 불구하고 명시적인 해고통보가 없어도 묵시적 의사표시로서 해고가 성립할 수 있음을 분명히 했고, 이러한 묵시적 의사표시는 사업주가 노무수령을 거부하게 된 경위, 방법과 이에 대해 근로자가 보인 태도 및 반응을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 것입니다.

        이러한 법리를 토대로 해당 사건에서 사업주는 키를 반납하도록 한 행위는 근로제공을 거부한 것이고 사표를 제출하라고 한 행위도 결국 근로계약관계를 종료하고자 한다고 해석하여, 사용자가 근로제공 거부를 표시한 것으로 해석했습니다. 한편 근로자도 이러한 조치에 해고라고 인식하였던 것으로 보인다는 해석입니다.





      4. 사업주가 주목해야 할 주제



        첫째, 직원의 비위행위에 대한 회사의 대응
        이 사건의 시작은 직원의 비위행위에 대한 잘못으로 시작했지만 회사의 대응이 적절하지 못했습니다. 직원의 비위행위에 대해 절차 없이 진행되는 질책은 가급적 삼가고, 체계적인 시스템, 예컨데 징계회부와 징계위원회의 운영 등을 통해 불필요한 분쟁을 최소화하는 것이 필요합니다.

        둘째, 관리자 교육 및 대응
        이 사건의 주된 주체인 관리팀장이 한 행동은 많은 산업현장에서 목격할 수 있는 상황입니다. 하지만 살펴본 대상판결과 같이 걷잡을 수 없는 분쟁의 소용돌이로 몰아넣을 수 있기 때문에 회사 내 직원관리자의 인사노무교육의 필요성이 대두됩니다.

        셋째, 분쟁발생 후 대처
        분쟁이 발생한 이후 적절한 조치를 취해 예방하지 못한 리스크를 관리해야 합니다. 대상판결에서는 복직명령을 통해 다소 적절한 대응을 한 것으로 보이기는 하나, 구체적인 내용은 파기환송심의 내용을 살펴보아야 할 것으로 보입니다.

        넷째, 조직관리체계
        실제 관리자가 해고를 결정할 수 있는 권한이 없다면 관리자 교육과 함께, 채용과 퇴직의 절차에 관한 시스템을 체계화할 필요가 있습니다.





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