시간단위로 휴가를 쓰는 직원, 거부할 수 있을까? (인사헬퍼로 시작하는 효과적인 휴가관리)

일반적으로 휴가는 하루 자체를 쉬는게 일반적이지만, 여행가는 등의 특별한 사정이 없다면 하루 전체보다는 짧게 “시간단위”로 휴가를 가고 싶어하는 경우가 있습니다.

주로 지각이나 조퇴가 발생한 경우이거나, 자녀의 어린이집 등원을 위해 사용하는 경우, 본인 또는 자녀의 병원방문을 위한 경우가 이에 해당합니다.

하지만 회사 입장에서는 직원들의 휴가를 하루, 1일(days) 단위로 관리하는 것도 버거운데, 시간단위로 관리하라고 하면 “관리가 어려운 것”도 사실입니다.

시간단위로 휴가를 쓰겠다는 직원과 관리가 어려워 안된다는 회사.

상호 협의에 의해 처리되면 좋겠지만, 법적으로는 어떤 결과가 맞는걸까요?

고용노동부 vs 법제처

고용노동부는 연차휴가는 1일 단위로 부여하는 것이 원칙이고 노사합의에 의해서 시간단위 연차휴가를 사용할 수 있다는 입장이었습니다. 직원입장에서는 선택적으로 사용하고 싶어도 회사는 원칙을 고수한다면 시간단위 휴가는 사용할 수 없다는 해석이 가능했던 이유입니다.

하지만 2024년 법제처는 이와는 전혀 다른 해석을 내놓았습니다. 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없다는 것이었습니다.


법제처 안건번호24-0775
법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(각주: 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「근로기준법」 제60조제5항 본문에서 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다”고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 “다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다”고 규정하고 있는바, 근로자가 같은 조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가를 청구한 경우 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 요건은 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외에 다른 요건은 규정하고 있지 않으므로, 같은 조 제5항 단서에 따른 사용자의 시기변경권 외의 별도의 사용자의 허가권(시기변경권)은 사용자에게 허용되지 않는다고 해석해야 할 것입니다(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조).

또한 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가는 반드시 일 단위로만 사용하도록 규정되어 있지 않은바, 해당 연차 유급휴가는 반차(4시간)나 반반차 단위로 사용한다고 하여 같은 조 제5항의 적용이 배제된다고 보기는 어려우므로(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조), 이 사안과 같이 근로자가 연차 유급휴가를 일 단위가 아닌 반반차 단위로 시기를 특정하여 신청한 경우에도 같은 항 본문에 따라 사용자는 해당 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주어야 할 것이고, 그렇다면 이 사안과 같이 연차 유급휴가를 반반차 단위로 신청한 경우에도 「근로기준법」 제60조제5항 단서에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해서만 그 시기를 변경할 수 있다고 보는 것이 타당할 것입니다(각주: 서울중앙지방법원 2015. 6. 11. 선고 2014나50820 판결 참조).

그리고 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지에서는 사용자로 하여금 근로자에게 일정한 연차 유급휴가 일수를 보장해 주도록 규정하고 있고, 같은 조 제5항 본문에서는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주도록 규정하고 있으며, 같은 항 단서에서는 예외적(각주: 서울중앙지방법원 2015. 6. 11. 선고 2014나50820 판결 참조)으로 근로자가 청구한 연차 유급휴가의 사용 시기를 사용자가 변경할 수 있도록 규정하고 있는바,
① 「근로기준법」 제60조 규정은 근로자에게 일정한 일수의 연차 유급휴가와 그에 대한 사용 시기를 특정할 수 있도록 보장하기 위한 취지의 규정으로 보아야 하는 점(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조),
② 같은 조 제5항 단서는 근로자의 연가 유급휴가 사용 시기 보장에 대한 예외규정으로써 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 엄격하게 해석할 필요가 있는 점(각주: 법제처 2012. 11. 3. 회신, 12-0596 해석례 참조),
③ 연차 유급휴가에 관한 같은 법 제60조의 규정에 어긋나는 취업규칙은 같은 법 제96조제2항에 따라 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있고, 같은 법 제60조의 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 「근로기준법」에서 규정하고 있다는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 청구하는 경우에도 사용자는 같은 법 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있다고 해석하는 것이 같은 법 제60조의 규정취지, 연차 유급휴가 제도 및 관련 규정체계에 부합하는 해석이라고 할 것입니다.

따라서 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.

법원의 판단은 미지수

하지만 법제처가 저렇게 해석한다고 하여도 근로자의 시간단위 연차휴가가 법적으로 인정된다고 단정하는 것은 조금 곤란합니다.

법제처도 법원의 판단을 준용하고는 있으나 이는 하급심 판결이고, 법원의 최종적인 판단(대법원)은 없었던 만큼 제60조에서 정한 법률규정이 “1일 단위의 휴가”만 인정하는 것인지 “시간단위의 휴가”도 포함하여 인정되는 것인지는 제시되지 않기 때문입니다.

법원 중에 최종절차의 대법원은 왠만한 쟁점이 있지 아니하고는 도달하지 않는다는 특수성과, 연차휴가의 사용과 거부에 대한 쟁점은 상대적으로 낮은 수준의 갈등이라는 점에서 “사업주의 동의 없이 시간단위 연차휴가를 사용할 수 있는지”에 대한 부분을 대법원에서 판단하기까지는 상당한 시간이 소요될 수 있고 해당 쟁점이 이슈화되지 않을 가능성도 적지 않습니다.

휴가관리 이렇게 하세요

결국 대법원의 판단을 받기 전까지는 현재 행정부의 해석에 따르는 것이 리스크 관리 관점에서 바람직한 것 같습니다. 대법원의 명시적 판단이 없는 상황에서 “아닐 수도 있다”며 관리하는 것은 리스크 발현 가능성이 크고, 실제 노동분쟁은 행정관청(고용노동부)에서 대부분 처리된다는 점에서 시간단위 연차휴가를 불허한 회사에게 유리한 점이 전혀 없기 때문입니다.

하지만, 서두에서 언급한 것처럼 시간단위 연차휴가는 회사의 관리부담을 증가시킵니다. 휴가의 “사용빈도”가 늘어날 뿐만 아니라 잔여휴가일수도 “소수점으로 관리”해야 하기 때문입니다.

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