단체협약과 임금협약, 무엇이 다르고 왜 중요할까?

최근 노사관계 현장에서 '임금협약'이라는 용어를 자주 접하게 됩니다. 특히 노동조합이 있는 사업장이라면 단체협약과 임금협약을 구분해서 체결하는 경우가 많은데요, 이 두 가지가 정확히 무엇이 다르고, 각각 어떤 법적 효력을 가지는지 헷갈리는 경우가 많습니다. 더욱이 노동조합이 없는 사업장에서도 노사협의회를 통해 임금제도 개선을 논의하는 과정에서 이와 유사한 개념들이 등장하곤 합니다.

오늘은 임금협약의 개념과 법적 효력, 그리고 실무에서 주의해야 할 관리 포인트를 살펴보겠습니다.

임금협약이란 무엇인가

임금협약은 단체협약의 일부이거나 별도로 체결되는 노사 간 합의로서, 주로 임금인상률, 임금체계, 각종 수당 등 임금에 관한 사항을 규정한 협약을 말합니다.

예를 들어, B제조업체의 대표님이 있다고 해볼까요. 이 회사에는 노동조합이 있고, 매년 단체협약은 2년마다 체결하지만 임금협약은 매년 별도로 체결합니다. 작년에는 임금인상률 3.5%로 합의했고, 올해는 물가상승률을 고려해 4.2%로 합의했습니다. 이처럼 임금에 관한 사항만 별도로 협약을 체결하는 것이 임금협약입니다.

단체협약과의 관계
단체협약은 노동조합과 사용자 간에 체결되는 포괄적인 근로조건 합의로서, 임금뿐만 아니라 근로시간, 휴가, 복리후생, 징계절차 등 다양한 내용을 담고 있습니다. 반면 임금협약은 그 중에서도 임금에 관한 사항만을 특화해서 다루는 협약입니다.

중요한 점은, 노동조합 및 노동관계조정법 제92조에서는 단체협약 중 임금·복리후생비·퇴직금에 관한 사항을 위반할 경우 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 명시하고 있습니다. 이는 임금협약이 단순한 약속이 아니라 법적 구속력을 갖는 규범적 효력을 가진다는 의미입니다.

임금협약의 법적 효력과 실무상 주의점

임금협약은 체결되면 그 내용이 개별 근로계약보다 우선하며, 사용자는 이를 준수해야 할 법적 의무를 부담합니다.

유효기간의 중요성
실무에서 자주 발생하는 문제 중 하나는 임금협약의 유효기간 관리입니다. 행정해석과 노동위원회 의결례에 따르면, 같은 날 체결하더라도 단체협약과 임금협약의 유효기간을 달리 정할 수 있으며, 임금협약의 유효기간이 만료되면 그 효력이 상실됩니다.

예를 들어, C병원의 원장님이 있다고 가정해볼까요. 이 병원은 2년 전 단체협약(유효기간 2년)과 임금협약(유효기간 1년)을 동시에 체결했습니다. 1년이 지나 임금협약은 만료되었지만, 새로운 임금협약 체결이 지연되는 상황이 발생했습니다. 이 경우 만료된 임금협약의 내용을 계속 적용해야 하는지, 아니면 새로운 협상이 완료될 때까지 기존 임금수준을 유지해야 하는지 혼란이 생길 수 있습니다.

복수노조 상황에서의 차등적용
복수노조가 존재하는 사업장에서는 각 노조와 체결한 임금협약의 내용이 다를 수 있습니다. 행정해석에 따르면, 임금협약에 따라 퇴직금 가산제를 달리 적용하는 것이 퇴직급여제도의 차등설정에 해당하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 이러한 차등적용이 합리적 이유 없이 이루어질 경우 불합리한 차별로 판단될 수 있으므로 신중한 접근이 필요합니다.
통상임금 산정과 임금협약
대법원 판례에 따르면, 통상임금의 범위는 근로기준법의 해석에 따라 결정되며, 단체협약이나 임금협약에서 정한 바와 다르게 정기성·일률성·고정성을 지닌 임금항목이 추가될 수 있습니다. 반면 휴일근로 등의 가산율은 단체협약에서 정한 바를 따를 수 있습니다. 이는 임금협약의 내용이 근로기준법의 강행규정보다 우선할 수 없다는 원칙을 보여줍니다.

노동조합이 없는 사업장의 임금제도 협의

노동조합이 없는 사업장에서는 노사협의회를 통해 임금제도 개선을 협의할 수 있습니다. 다만 노사협의회 운영 매뉴얼에 따르면, 노사협의회에서 '임금인상'에 대해 의결하였더라도 그 효력은 단체협약과 달리 규범적 효력이 아닌 채무적 효력만을 가진다는 점에 유의해야 합니다.

D식품회사의 대표님 사례를 가정해보겠습니다. 이 회사는 노동조합이 없어 노사협의회를 통해 임금제도 개선을 논의했고, 성과급제도 도입에 합의했습니다. 하지만 노사협의회의 의결만으로는 즉시 근로계약의 내용이 변경되지 않으므로, 취업규칙 개정 절차를 거쳐야 합니다.

노사협의회에서 임금제도 개선을 협의하는 것은 이익분배 차원이 아니라, 기업의 성장과 근로조건의 유지·개선을 동시에 도모할 수 있는 임금결정의 공통분모를 찾아내는 과정입니다. 근로자위원의 참여를 통한 절차적 공정성을 확보하고 동기유발의 적극적 요인을 찾아내는 과정이므로, 노사 양측의 진정성 있는 협의가 필요합니다.

임금관리의 효율성을 높이는 방법

임금협약의 체결과 관리, 그리고 노사협의회를 통한 임금제도 개선은 사업주에게 상당한 전문성과 시간을 요구합니다. 특히 100인 미만의 중소기업에서는 전담 인사팀이 없는 경우가 많아 더욱 어려움을 겪게 됩니다.

저는 실무를 진행하면서 인사헬퍼라는 시스템을 활용해본 경험이 있습니다. 이 시스템은 노무사가 직접 설계하고 운영하는 인사노무관리 서비스로, 임금대장 작성부터 법정수당 계산, 근로계약서 작성까지 근로기준법에 따른 모든 업무를 지원합니다. 특히 임금협약이나 단체협약에서 정한 임금체계를 시스템에 반영하여 자동으로 임금을 계산하고, 임금명세서를 전자적으로 발급할 수 있어 실무 부담을 크게 줄일 수 있었습니다. 무엇보다 IT서비스와 노무사의 법률자문이 연계되어 있어, 복잡한 임금 관련 법률 이슈가 발생했을 때 즉시 전문가의 조언을 받을 수 있다는 점이 큰 장점이었습니다.


참고문서
법령 - 노동조합 및 노동관계조정법 제92조

매뉴얼 - 노사협의회 운영 매뉴얼

행정해석 - 복수노조 사업장에서 임금협약에 따라 퇴직금 가산제를 달리 적용한 것이 퇴직급여제도 차등설정에 해당하는지

행정해석 - 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우 교섭대표노동조합의 지위유지기간은

노동위원회 의결례 - 의결요청 대상인 임금협약의 유효기간이 만료되었고 새로운 임금협약이 존재하므로 실효된 임금협약은 의결요청의 이익이 존재하지 않는다고 의결한 사례

대법원 판례 - 통상임금에 대해서는 임금협약에서 정해진 바와 달리 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 지닌 임금항목이 추가될 것을 주장하면서, 휴일근로 등에 관한 가산율에 대해서는 근로기준법이 아닌 단체협약에서 정한 바를 따라야 한다는 원고 주장의 당부가 문제된 사건(대법원 2019. 11. 28. 선고)

하급심 판례 - 사립대학교와 교수 노동조합 사이 이루어진 노동위원회의 중재재정 중 임금협약 부분은 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항에 해당하지 않고, 사립학교법령상 교원 보수 결정절차나 대학의 자율성을 침해하지도 않는다고 본 사례(2024구합83827)

이 글의 일부 내용은 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률적 해석이나 판단에 있어 일부 불확실한 내용이나 오류가 포함될 수 있습니다. 구체적인 사안에 대해서는 반드시 노무사 등 전문가의 검토와 자문을 받으시기 바랍니다.