사직서 제출 후 부당해고라는 직원

해고사건 전문 노무사가 자주 경험하는 사례는 해고의 존부에 관한 다툼입니다. 직원은 해고됐고 해고가 구두로 이루어졌으니 부당해고라는 주장입니다. 반면 회사는 직원이 퇴사하겠다고 밝혔으니 자진퇴사라고 항변합니다.

이번 포스팅에서는 사직서를 제출했음에도 근로자측에서 부당해고라고 주장하는 근거는 무엇이고, 회사측에서는 어떤 리스크를 안고 있는지 확인해보도록 하겠습니다.

분쟁의 원인

이러한 해고분쟁이 일어나는 가장 큰 이유는 직원은 회사가 그만두라는 취지의 이야기를 했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 회사가 먼저 이야기 했으니 해고라는 의견을 피력합니다. 반면 회사는 물어본 것 뿐이고 직원도 수긍했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 직원이 수긍했으니 자진퇴사라는 것이지요.

회사가 적극적으로 분쟁에 관여하는 것이 바람직
법리적으로 볼 때 양자의 의견은 어느 정도 일리가 있습니다. 하지만 부당해고에 대한 문제는 회사측에 예기치 못한 리스크를 발생시킬 수 있습니다. 그렇기에 회사는 직원에게 사직서를 받아두셔야 하고, 분쟁리스크가 있는 경우에는 적극 방어하는 조치를 취해야 합니다.

회사가 먼저 이야기하면 해고인가

대부분의 직원들이 오해하는 부분 중 하나는 회사가 먼저 나와 계속근무하는 것을 꺼려하는 뉘앙스를 풍겼다입니다.

노동관계에서 뿐만 아니라 인간관계 어디에서도 어느 누군가가 나를 싫다는 뉘앙스를 풍기면 기분이 나쁩니다. 하지만 법률관계에서는 단순히 기분이 나쁘다는 이유로 법률적 효과를 주장할 수는 없습니다.

사진 1 - 노동위원회_판정

해고란 두 가지 요건을 충족해야 하는데, 첫 번째는 사업주가 직원에게 통보하는 것이어야 한다는 것이고, 두 번째는 직원의 의사에 관계없이 근로관계를 종료하겠다는 것을 통보해야 하는 것입니다.

따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.
발언자, 발언내용, 인식수준 등 미묘한 차이가 승패를 결정부당해고 사건에서 명확하게 딱 떨어지는 경우는 많이 보지 못했습니다. 대부분 흥분상태에서 이야기하거나 상대방의 말을 듣지 않고 해고되었다고 발언하는 것이 대부분이기 때문입니다. 따라서 해고의 존부에 관한 사건에서는 발언내용 뿐만 아니라 전후사정 등을 고려됩니다.

권고사직을 잘 하는 방법

회사가 퇴직을 권고하는 것은 법률위반이 아닙니다. 계약관계에서 어떠한 이유로 어느 일방의 근로계약 해지를 하는 것이 아니라 쌍방의 합의를 존재로 제안하는 것이기 때문입니다.

하지만 이러한 권고사직은 앞서 살펴본 바와 같이 대부분 분쟁의 시작이 될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 회사가 권고사직을 할 때에는 리스크를 줄일 수 있도록 관리가 필요합니다.

묵시적 의사표시에 의한 해고
최근 대법원은 사직서 제출을 종용하였고, 직원은 해고라며 결근한 사례에서 회사가 한 조치는 묵시적 의사표시에 의한 해고라고 판단한 사례가 있습니다. 이처럼 단순히 회사가 사직을 종용했다고 하더라도 사안에 따라 예상치 못한 리스크가 발생할 수 있습니다.

회사가 권고사직을 한 경우에는 반드시 사직서를 받는 것이 좋습니다. 또한 직원이 권고사직을 해고로 오인하는 것 같다면 회사가 한 의사표시의 법적성질에 대해 정확하게 안내해주시는 것이 좋습니다.

사직서 제출 후 부당해고 성립여부

일반적으로 사직서란 어떠한 이유에서 회사를 그만두겠다는 취지의 문서를 의미합니다. 이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

본래 의미로 사용되지 않은 사직서의 경우
사직서를 제출하면서 사직사유에 회사가 부당해고를 했기 때문에 퇴사한다는 취지로 작성하는 경우도 있습니다. 이러한 경우에는 아래에서 설명하는 사직서의 효력을 주장할 수 없으니 구체적인 법률다툼을 겪고 있는 경우라면 노무사와 상담하실 것을 권해드립니다.

이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

반면, 따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.

사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우
직원이 사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우가 없지는 않습니다. 사직서의 의사표시가 취소, 무효가 되어 효력을 갖지 않게 되었기 때문입니다. 하지만 이러한 사례는 예외적인 것이어서 일반화하는 것에는 무리가 있습니다.