의원 운영, 직원 평가 어떻게 하면 될까? – 소규모 병의원 인사평가 실전 가이드

A라는 내과의원 원장님이 있다고 해볼게요. 직원이 5명 정도 되는데, 최근 한 직원이 "저는 왜 급여가 안 오르나요?"라고 물었대요. 원장님은 순간 당황했답니다. 사실 평가라는 걸 따로 해본 적이 없거든요. 그냥 '열심히 하면 올려주지' 정도로만 생각했는데, 막상 물어보니 기준도 없고 설명할 말도 없더라는 거예요.

솔직히 말해서, 소규모 의원에서 '인사평가'라는 단어 자체가 낯설 수 있어요. 대기업도 아니고, 직원 몇 명 두고 무슨 평가를 하나 싶기도 하죠. 그런데 말이죠, 직원이 3명이든 10명이든 사람을 쓰는 이상 '공정한 기준'이 없으면 불만은 반드시 생깁니다. 오늘은 이 이야기를 한번 풀어보려고 합니다.

왜 소규모 의원도 인사평가가 필요할까

'평가'라는 말이 부담스러우시다면, '점검'이라고 생각해보세요. 직원이 잘하고 있는지, 어디가 부족한지, 어떤 부분을 더 키워줘야 하는지를 정기적으로 확인하는 과정이에요. 이게 없으면 어떻게 될까요?

급여 인상의 기준이 애매해진다
원장님 마음대로 올려주면 되지 않냐고요? 그런데 이게 참 어려운 게, 같은 시기에 입사한 직원 A와 B가 있는데 A만 올려주면 B는 왜 안 올랐는지 궁금해합니다. 설명할 근거가 없으면 '원장님이 편애한다'는 오해가 생기기 쉬워요.

직원 간 형평성 문제가 생긴다
누구는 칭찬받고, 누구는 지적만 받고. 기준 없이 그때그때 느낌으로 피드백하다 보면, 직원들 사이에서 '불공정하다'는 인식이 쌓입니다. 의외였던 점은, 이런 불만이 표면으로 드러나지 않고 조용히 퇴사로 이어진다는 거예요.

법적 분쟁 시 근거자료가 된다
만약 근무태도가 좋지 않아 해고를 고려해야 하는 상황이 온다면? 평가 기록이 없으면 '부당해고'로 다툼이 생길 가능성이 높습니다. 실제로 하급심 판례를 보면, 단순히 2년 연속 낮은 등급을 받았다는 것만으로는 해고 사유로 인정되지 않는 경우도 있어요(2022구합OOOOO). 평가가 제대로 이루어졌는지, 그 과정이 공정했는지가 중요하다는 뜻이죠.

소규모 의원에 맞는 평가, 어떻게 설계할까

대기업처럼 복잡한 시스템은 필요 없습니다. 오히려 단순하고 명확한 게 더 좋아요. 다음 세 가지만 챙기면 충분합니다.

1. 평가 항목은 3~5개 정도로 단순하게
예를 들어볼게요. '업무 숙련도', '친절도', '책임감', '협업 태도' 정도면 됩니다. 너무 많으면 원장님도 평가하기 힘들고, 직원도 이해하기 어려워요. 각 항목마다 '잘함 / 보통 / 부족'처럼 3단계 정도로 나누면 충분합니다.

2. 평가 주기는 6개월 또는 1년
분기별로 하면 좋지만, 현실적으로 부담스러울 수 있어요. 그렇다면 연 1회라도 꼭 하세요. 중요한 건 '정기적'이라는 점입니다. 갑자기 급여 인상 시기에만 평가하면, 직원 입장에서는 '평가가 급여 깎으려고 하는 건가?' 싶어 신뢰가 떨어집니다.

3. 평가 후 반드시 면담을 진행하세요
평가표만 작성하고 끝내면 의미가 없어요. 10분이라도 좋으니 직원과 마주 앉아 "이 부분은 정말 잘했고, 이 부분은 조금 더 신경 써주면 좋겠다"고 이야기하세요. 이 과정에서 직원도 자기 평가를 말할 기회를 주는 게 중요합니다. 일방적 통보가 아니라 '대화'가 되어야 해요.

사실상, 평가는 결과보다 과정이 더 중요합니다. 직원이 '내가 어떻게 평가받는지 알고 있다', '기준이 명확하다'고 느끼면, 그것만으로도 신뢰가 쌓입니다.

평가를 더 쉽고 체계적으로 관리하려면

그런데 말이죠, 이런 평가를 엑셀로 관리하다 보면 금방 복잡해져요. 작년 평가는 어디 갔지? 이 직원 면담 내용은 어디 적어뒀더라? 이런 고민이 생기죠.

저도 비슷한 고민을 하던 중 인사헬퍼라는 서비스를 알게 됐어요. 처음엔 '우리 같은 작은 의원에 맞을까?' 싶었는데, 의외로 딱 맞더라고요. 평가 항목을 직접 설정할 수 있고, 평가 이력이 자동으로 쌓이니까 작년 대비 올해 성장한 부분도 한눈에 보여요. 무엇보다 노무사가 직접 설계한 시스템이라, 법적으로 문제될 소지 없이 안전하게 관리할 수 있다는 점이 마음에 들었습니다.

게다가 최대 1년 무료로 써볼 수 있어서 부담도 없었어요. 솔직히 말해서, 처음엔 '이런 것까지 필요할까?' 싶었는데, 막상 써보니 급여 관리, 연차 관리, 근태 기록까지 한 곳에서 정리되니까 시간이 정말 많이 절약되더라고요. 평가뿐 아니라 인사 전반을 체계적으로 관리하고 싶다면, 한번 살펴보시는 것도 좋을 것 같습니다.


참고문서
행정해석 - 지방자치단체 소속기관(사업소 등)에 근무하는 6급 팀장이 소속 공무원에 대한 인사평가 업무를 수행하고 있는 경우 공무원노조법 제6조제2항제2호에 의한 공무원노조 가입제한 대상에 해당하는지 여부

하급심 판례 - 정년연장 연구원이 인사평가에서 단순히 2년 연속 D등급을 받았다는 사유로 해임된 사례에서, D등급은 평가대상자 중 5%가 상대평가로 인하여 언제나 받게 되는 것이어서, 위 평가등급을 받았다는 것만으로 곧바로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량한 것이라고 단정할 수 없고, 해당 연구원이 다른 근로자에 비하여 수행한 업무의 정도가 얼마나 낮은지를 알 수 있는 구체적인 자료도 제출하고 있지 못하고 있고, 그 이전의 성과도 나쁘지 않았다는 등의 제반사정을 근거로 하여, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 원고가 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없었다고 인정하기에 부족하다고 판단한 판결(2022구합OOOOO)

하급심 판례 - 항공사의 정리해고에 있어, 코로나19 등으로 인한 긴박한 경영상 필요가 인정되고, 해고 회피 노력을 다하였음을 인정할 수 있으며, 해고 대상자 선정 관련 인사평가에도 문제가 없으므로, 그 정리해고가 부당하다고 볼 수 없다고 인정한 판결(2021구합81035)

인사헬퍼 블로그 - 직원 인사평가, 공정성과 납득성을 동시에 잡는 방법

※ 이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 일부 내용에는 불확실하거나 정확하지 않은 정보가 포함될 수 있습니다. 실제 인사관리 및 법률 적용에 있어서는 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.