1. 부당해고와 원직복직명령, 소 잃고 외양간 고치는 이유

      등록일 : 2023-08-23



      1. 직원과 약간의 언쟁이 있은 뒤 직원이 출근하지 않는 경우가 있습니다. 직감적으로 이상하다 싶지만 다퉜던 직원이 결근하는 이유를 굳이 알고 싶지도 않습니다. 자연스럽게 잊고 지내다가 노동위원회에서 발송된 우편을 접하는 사업주가 참 많습니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에 접수된 부당해고 사건을 접한 사업주의 자가진단 프로세스를 설명하고, 패배가 확실한 사건에서 사업주가 취해야 할 최선의 선택을 설명드리겠습니다.

        목차
        1. 부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나
        2. 승소확률, 내 사건은 얼마나 되나
        3. 원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나
        4. 인사담당자, 똑똑한 관리방법



      2. 부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나


        해고직원 재취업(원직복직)
        근로자가 노동위원회에서 신청한 신청취지에 따라 결론이 다를 수 있습니다만, 원칙적으로 노동위원회에 접수된 사건이 부당해고로 판정되었다면 해고한 회사에 다시 취업하는 것이 원칙입니다.

        부당해고가 있었다는 것은 회사와 직원간 분쟁이 있었다는 것이어서 양자가 모두 다시 관계를 이어가고 싶지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 이유로 “상대방이 굳이 다시 일하겠어?”라고 생각하면 오산입니다. 상대방도 이러한 점을 잘 알고 있기 때문입니다. 또한 퇴직금, 연차휴가, 상여금 등과 같이 근속기간에 관련되어 있는 근로조건이 있다면 이러한 조건성취 후 퇴사하겠다는 합리적인 이유도 존재하기 때문입니다.


        금전지급(임금상당액, 금전보상)
        직원을 재취업시키는 것에 그치지 않습니다. 가장 큰 리스크에 해당하는데 직원이 해고된 날로부터 노동위원회의 판정이 있는 날까지에 대한 임금을 지급해야 합니다. 적게는 1.5개월부터 많게는 8개월까지의 금전적 리스크를 않을 수 있습니다.

        해고예고수당
        해고가 인정된 이상 해고예고에 관한 법리도 적용됩니다. 이러한 해고예고수당은 앞서의 원직복직이나 임금상당액 지급과는 별개의 법률규정으로 독립되어 청구가 가능합니다.


        악화된 직장질서
        어떠한 계약관계든지 유효한 계약을 종료하는 조치는 충분한 고민과 법률검토가 수반되어야 합니다. 근로관계는 직장 내 직원들에게 가장 큰 관심사이고 그만큼 전파력도 큽니다. 회사에서 해고를 했다는 사실은 직장 내에 주목을 끌기 쉽고 그에 대한 결과도 한동안 직장내 이슈가 됩니다. 더욱이 회사가 한 해고가 부당하다는 소문이 퍼지게 되면 회사에 우호적이었던 직원도 인사관리가 미흡하다거나 대표자 또는 인사담당자가 무리한 조치를 하고 있다고 인식하기 마련입니다. 이러한 인식이 뿌리잡힌 뒤에는 이후 합당한 조치도 의심이 들기 마련입니다.


      3. 승소확률, 내 사건은 얼마나 되나


        전문가와 심층상담으로 진단하세요
        PC와 스마트폰을 통해 온라인에 접근성이 증대되고, 온갖 자료들을 손쉽게 인터넷에서 접할 수 있습니다. 지금 당장 이 글을 보고 있는 독자들도 이러한 방법으로 접근한 것이니 얼마나 쉽게 정보를 취득할 수 있는지는 굳이 말하지 않아도 충분합니다.

        하지만 매우 중요한 정보, 파급력이 큰 사안은 인터넷 자료로 결정하는 것은 매우 곤란합니다. 인터넷에 기재된 내용은 개개인별 맞춤형 사건도 아니고 일반론적이기 때문입니다.

        해고사건을 상담하다보면 인터넷에서 이러한 글을 봤다, 노무사가 쓴 글이었다, 법원 판례였다며 이야기하는 고객이 있습니다. 그 글을 출력해오면 조금 더 명확한 판단이 가능하겠지만 대부분 “보았다”라는 점에 방점을 두고 있습니다. 그리고 그러한 보았다는 정보는 본인 사례에 정확히 일치하다는 점을 이야기 하고 싶어합니다.

        하지만, 그렇지 않습니다. 전문가와 유료상담에서도 조금 더 주의깊게 사건을 이해하는 것 뿐이지 그 상담만으로 승패를 정확하게 진단할 수 없습니다. 구체적으로 사건을 수임하여 세부적으로 분석하고 대조해야만 보이는 사실관계가 대부분입니다. 최소한 어느 정도 맞춤형 진단을 받고자 한다면 노무사와 유료상담을 진행해볼 것을 권해드립니다.

        서면통보가 없는 경우
        노무사와 상담을 받아보신다면 서면통보가 없는 경우 회사의 패소사실을 거의 확실시 이야기 합니다. 하지만 반드시 100%라고 진단하기는 어렵습니다. 사실관계에 따라 해고의 존부에 대한 다툼으로 이어갈 수도 있고, 전자문서 및 전서명법 상 서면 유효성을 인정될 수 있기 때문입니다.


      4. 원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나


        원직복직명령, “왜” 하나
        원직복직명령을 해야 하는 경우, 달리 이야기하면 노무사가 회사에 원직복직명령을 권하는 경우는 단 하나의 경우밖에 없습니다. 그 사건의 패색이 짙기 때문입니다. 주로 해고의 사실이 있음에도 해고의 서면통보가 없는 경우가 가장 많은 사유 중 하나입니다.

        일부 대표자는 어짜피 진거 노동위원회에서 다퉈보고 결론 받는게 낫지 않느냐고 반문하는 경우가 있습니다. 물론 맞는 내용입니다. 하지만 선제적으로 조치를 취하는 이유는 앞서 부당해고로 인한 리스크를 최소화하는 조치이기 때문입니다.

        내 사건이 패색이 짙은지, 싸워볼만 한지, 패색이 있더라도 다툼을 이어갈 것인지 등에 대해서는 전문가와 상의해 결정하는 것이 바람직합니다.


        원직복직명령, “어떻게” 하나
        원직복직명령을 하였다고 하더라도 사건이 자동종료되거나 갈등이 해소되는 것은 아닙니다. 원직복직명령도 노동위원회의 사건에서 조금 더 유리한 고지를 취하기 위한 조치일 뿐 그 행위만으로 승리를 장담하는 것은 아니기 때문입니다. 실제로 원직복직명령을 하였음에도 원직복직명령의 내용이라던가 이후의 일련의 제반사정에 비추어 볼 때 명령의 유효성을 불인정하여 노동위원회가 전부 근로자승으로 판단한 사례가 많습니다.

        그렇기에 원직복직명령을 하기에 앞서 사건에 대한 자세한 내용을 진단하여 복직일과 복직후 조치내용 등이 담겨야 하고, 이러한 내용을 토대로 부당해고 답변서를 제출해야 합니다.


      5. 인사담당자, 똑똑한 관리방법


        원직복직명령은 패색이 짙은 사업주의 리스크를 줄여줄 수 있다는 점에서 가급적 빠르게 취하는게 좋습니다.

        다만 종이서면의 경우 상대방의 주소지를 잘 알지 못하는 경우도 있고, 상대방이 우편물 수취를 거부할 수도 있다는 단점이 있습니다. 이러한 이유 때문에 종이서면 발송과 함꼐 가능한 많은 발송방법을 선택하는 것이 좋습니다.

        인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다 인사헬퍼에서 현재 겪고 있는 사건의 노무사 상담을 받아볼 수도 있고, 이러한 상담이 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다. 이를 통해 상대방에게 복직명령서를 발송할 수 있고 상대방이 전자문서를 확인하면 확인일자와 방법 등이 자동 기록 보관되어 사건의 입증자료로도 활용할 수 있습니다.



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