산재 사고 발생 시 기업이 알아야 할 법적 책임과 대응 방안

산업재해는 기업 운영 과정에서 예기치 않게 발생할 수 있는 중대한 사안입니다. 최근 중대재해처벌법 시행 이후 산재에 대한 기업의 책임이 더욱 강화되면서, HR담당자들은 산재 발생 시 법적 책임 범위와 적절한 대응 방법에 대해 정확히 이해하고 있어야 합니다. 특히 도급업무가 있는 사업장, 산재 근로자에 대한 고용 유지 문제, 그리고 산재보험급여와 손해배상의 관계 등은 실무에서 자주 발생하는 쟁점입니다. 이번 글에서는 산재와 관련된 주요 법적 이슈들을 살펴보고, 기업이 사전에 준비해야 할 사항들을 안내하겠습니다.

도급사업장에서의 산재예방조치 의무

사업장 내에서 도급, 용역, 위탁 등의 형태로 외부 업체가 업무를 수행하는 경우가 많습니다. 이때 원청 사업주는 단순히 계약 관계만 유지하면 되는 것이 아니라, 산업안전보건법상 산재예방조치 의무를 부담할 수 있습니다.

도급인의 산재예방조치 적용 범위

산업안전보건법은 도급인에게 일정한 경우 수급인 근로자에 대한 안전보건조치 의무를 부과하고 있습니다. 행정해석에 따르면, 도급인은 자신의 사업장에서 이루어지는 도급 작업에 대해 관계수급인 근로자가 작업을 하는 장소에 산재 발생 위험이 있는 경우 필요한 안전보건조치를 이행해야 합니다.

특히 사내 각종 도급업무의 경우, 단순히 외주를 주었다는 이유만으로 안전관리 책임을 회피할 수 없습니다. 도급인은 작업장소의 순회점검, 안전교육 실시 여부 확인, 위험 요인 발견 시 시정 조치 등을 수행해야 하며, 이를 소홀히 할 경우 법적 책임을 질 수 있습니다.

실무 대응 방안

도급업무가 있는 사업장에서는 우선 도급 계약 단계에서부터 안전보건 관련 조항을 명확히 규정해야 합니다. 수급인의 안전관리 책임과 도급인의 지원 사항을 구체적으로 명시하고, 정기적인 안전점검 일정을 수립하는 것이 필요합니다. 인사헬퍼 서비스를 활용하면 도급업체 관리 현황과 안전교육 이력을 체계적으로 기록하고 관리할 수 있어, 사후 입증 자료로도 유용하게 활용할 수 있습니다.

산재 요양 중인 근로자의 해고 제한

산업재해보상보험법과 근로기준법은 산재로 요양 중인 근로자를 보호하기 위해 해고를 제한하고 있습니다. 그런데 실무에서는 타 사업장에서 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 근로자를 채용한 경우, 해고 제한 규정이 적용되는지에 대한 의문이 제기됩니다.

해고 제한의 적용 범위

행정해석에 따르면, 근로기준법 제23조의 해고 등 제한 규정은 현 사업장에서 발생한 업무상 재해로 요양 중인 근로자에게 적용되는 것으로 해석됩니다. 따라서 타 사업장 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 상태에서 새로운 사업장에 입사한 경우에는, 원칙적으로 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.

다만 이는 일반적인 해석일 뿐이며, 개별 사안의 구체적 사정에 따라 달리 판단될 여지가 있습니다. 특히 채용 과정에서 사업주가 산재 요양 사실을 알고 있었는지, 채용 이후 산재가 악화되었는지 등의 사정이 고려될 수 있으므로, 섣부른 인사 조치는 신중해야 합니다.

HR 실무 지침

채용 단계에서 건강검진을 실시하고, 과거 산재 이력이 있는 경우 업무 배치 시 이를 고려하는 것이 바람직합니다. 또한 산재 요양 중인 근로자에 대해서는 해고보다는 휴직, 직무 조정 등의 방법을 우선 검토하는 것이 법적 리스크를 줄이는 방법입니다.

산재보험급여와 손해배상의 관계

산재 사고가 발생하면 근로복지공단으로부터 산재보험급여를 받게 되는데, 동시에 사업주 또는 제3자에 대해 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 이때 산재보험급여와 손해배상액의 관계가 문제됩니다.

근로복지공단의 대위권 행사

대법원 전원합의체 판결(2022. 3. 24.)에 따르면, 근로복지공단이 재해근로자에게 보험급여를 지급한 후 산재보험법 제87조에 따라 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위하는 경우, 대위 범위는 실제 지급한 보험급여액의 범위 내로 제한됩니다. 이는 근로자가 제3자로부터 받을 수 있는 손해배상액이 과도하게 감소하지 않도록 하기 위한 것입니다.

손해배상액 산정 시 공제 문제

산재 사고로 인한 손해배상 청구 시, 이미 받은 산재보험급여는 손해배상액에서 공제됩니다. 대법원 판결(2018. 10. 4.)은 장해보상일시금 상당액을 산정할 때 기준이 되는 평균임금과 장해등급을 어떻게 판단할 것인지에 대한 기준을 제시하고 있습니다.

실무적으로는 산재 사고 발생 시 정확한 평균임금 산정이 중요합니다. 평균임금은 향후 보험급여 수령액과 손해배상액 산정의 기초가 되므로, 임금대장, 근로시간 기록 등을 정확하게 관리해야 합니다.

업무상 스트레스와 산재 인정

최근에는 물리적 사고뿐만 아니라 업무상 스트레스로 인한 질병도 산재로 인정받는 사례가 늘고 있습니다. 특히 정신적 스트레스가 뇌심혈관질환 등으로 이어진 경우 업무와의 인과관계가 쟁점이 됩니다.

업무 스트레스 관련 산재 인정 기준

하급심 판결(서울행정법원 2019구합90845)은 변리사 사무실에서 근무하던 특허명세사가 업무회의 중 질책을 받고 20여 분 만에 뇌지주막하 출혈로 사망한 사안에서, 업무상 재해로 인정했습니다.

법원은 ① 퇴근 후에도 업무에 대한 연구와 고민으로 정신적 긴장을 유지한 점, ② 다양한 업무 수행으로 인한 부담, ③ 내성적 성격에게 부담이 되는 수수료 청구 업무, ④ 사업주와의 지속적인 갈등, ⑤ 질책 내용과 상병 발생 사이의 시간적 근접성 등을 종합적으로 고려했습니다.

이 판결은 단순히 근무시간만이 아니라 업무의 질적 부담, 심리적 스트레스, 사업주와의 관계 등을 종합적으로 평가해야 함을 보여줍니다.

예방적 인사관리의 중요성

기업은 근로자의 업무 부담을 정기적으로 모니터링하고, 과도한 스트레스 징후가 보이는 경우 적절한 조치를 취해야 합니다. 업무 재배치, 상담 지원, 휴가 부여 등을 통해 근로자의 건강을 보호하는 것이 산재 예방의 첫걸음입니다. 또한 관리자 교육을 통해 부적절한 질책이나 과도한 압박을 지양하도록 해야 합니다.

체계적인 산재 관리로 법적 리스크 최소화하기

산재는 발생 자체를 예방하는 것이 가장 중요하지만, 불가피하게 발생한 경우 신속하고 적절한 대응이 필요합니다. 도급업체 관리, 산재 근로자 처우, 보험급여와 손해배상 관계, 업무 스트레스 관리 등 산재와 관련된 법적 이슈는 매우 다양하고 복잡합니다.

기업은 산재 예방을 위한 안전보건관리체계를 구축하고, 발생 시 대응 매뉴얼을 마련해두어야 합니다. 특히 도급업체가 있는 사업장, 고위험 업종, 정신적 스트레스가 높은 업무 환경에서는 더욱 철저한 관리가 요구됩니다.

체계적인 기록 관리는 사후 법적 분쟁 시 중요한 입증 자료가 되므로, 디지털 시스템을 활용한 관리가 효과적입니다. 지금 인사헬퍼를 도입하시면 최대 1년 동안 무료로 서비스를 이용하실 수 있어, 부담 없이 체계적인 관리를 시작할 수 있습니다.

참고문서
행정해석 - 도급인 산재예방조치 적용
행정해석 - 사내 각종 도급업무에 대한 산재예방조치 이행 여부
행정해석 - 타 사업장 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 때에도 해고할 수 없는지
대법원 판결 - 근로복지공단의 제3자에 대한 손해배상청구권 대위 범위[대법원 2022. 3. 24. 선고 전원합의체 판결]
대법원 판결 - 산재 손해배상금 공제 시 장해보상일시금 산정 기준[대법원 2018. 10. 4. 선고 중요판결]
하급심 판결 - 업무 스트레스로 인한 뇌지주막하 출혈 사망의 업무상 재해 인정[서울행정법원 2019구합90845]

이 글의 일부는 AI서비스의 도움을 받아 생성되었습니다. 일부 불확실한 부분 또는 환각이 포함되어 있을 수도 있으므로, 최종적인 의사결정 전에는 반드시 전문가와 상담받아보시기 바랍니다.