해고 시 반드시 알아야 할 법적 절차와 기업의 대응 방안

기업을 운영하다 보면 불가피하게 근로자와의 근로관계를 종료해야 하는 상황에 직면할 수 있습니다. 경영상의 어려움, 근로자의 귀책사유, 또는 조직 재편 등 다양한 이유로 해고를 고려하게 되지만, 해고는 근로자의 생계와 직결되는 중대한 문제인 만큼 법률적으로 엄격하게 규제되고 있습니다.

특히 근로기준법은 해고의 요건과 절차를 명확히 규정하고 있으며, 이를 준수하지 않을 경우 부당해고로 판정되어 기업은 근로자의 복직 또는 금전보상 등의 불이익을 감수해야 할 수 있습니다. 따라서 HR담당자는 해고와 관련된 법적 요건을 정확히 이해하고, 적법한 절차를 준수하는 것이 무엇보다 중요합니다. 이번 글에서는 해고 시 반드시 지켜야 할 법적 절차와 실무상 유의사항을 살펴보겠습니다.

해고의 법적 요건: 정당한 사유와 절차

근로기준법은 해고를 제한하고 있으며, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 사유'가 있어야 합니다. 정당한 사유란 근로자의 귀책사유(업무상 과실, 비위행위 등)나 경영상의 필요성(사업 축소, 구조조정 등)을 의미하며, 단순히 사용자의 주관적 판단만으로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.

해고예고 제도의 이해
근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우나 천재지변 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 예외가 인정됩니다.

해고예고는 근로자가 갑작스러운 실직으로 인한 생계 곤란을 예방하고, 새로운 일자리를 찾을 수 있는 시간을 보장하기 위한 제도입니다. 실무에서는 30일 전 예고를 하는 것이 일반적이지만, 즉시 해고가 필요한 경우에는 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하는 방식을 선택하기도 합니다.

해고사유 등의 서면통지 의무
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하도록 규정하고 있으며, 서면통지를 하지 않으면 해고의 효력 자체가 발생하지 않습니다. 이는 2007년 법 개정을 통해 도입된 제도로, 해고의 투명성을 높이고 부당해고를 방지하기 위한 목적이 있습니다.

서면통지에는 구체적인 해고사유(예: 특정 날짜의 업무상 과실, 무단결근 횟수 등)와 명확한 해고시기(예: 2026년 2월 28일)가 명시되어야 하며, 단순히 "근무태도 불량" 등의 추상적인 표현은 적절하지 않습니다. 또한 해고예고를 서면으로 하면서 해고사유와 시기를 명시한 경우에는 별도의 서면통지를 한 것으로 간주됩니다.

부당해고 구제절차와 기업의 리스크

근로자가 해고가 부당하다고 판단할 경우, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 시행규칙 제5조에 따라 근로자는 별지 제3호서식의 부당해고등의 구제 신청서를 제출하게 되며, 노동위원회는 심문을 거쳐 해고의 정당성을 판단합니다.

노동위원회 판정 사례 분석
실제 노동위원회 판정 사례를 보면, 해고가 존재하더라도 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 부당해고로 판정되는 경우가 있습니다. 이러한 경우 근로자는 복직을 요구할 수 있으며, 복직이 어려운 경우에는 금전보상을 명령받을 수도 있습니다.

반면, 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없는 경우에는 해고가 존재하지 않는다고 판정되기도 합니다. 예를 들어, 근로자와 사용자 간의 합의에 의한 퇴직이나 근로계약 기간 만료 등은 해고로 보기 어려울 수 있습니다.

또한 상시근로자 수가 5명 미만인 사업장의 경우, 부당해고 구제신청의 적용대상이 아니라는 점도 유의해야 합니다. 다만 이 경우에도 해고예고나 서면통지 의무는 여전히 적용될 수 있으므로 주의가 필요합니다.

대법원 판례: 정년 후 재고용 불허와 해고
최근 대법원은 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 것과 정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 것이 각각 부당해고에 해당하는지에 대한 중요한 판결을 내렸습니다(대법원 2023. 6. 29. 선고). 이 판결은 정년 후 재고용 문제가 단순한 계약 불갱신이 아니라 해고의 문제로 다뤄질 수 있음을 시사하며, 기업은 정년 관련 인사정책을 수립할 때 이러한 법리를 고려해야 합니다.

실무상 유의사항과 계약 자동해지 조항

일부 기업에서는 근로계약서에 일정한 사유 발생 시 계약이 자동으로 해지된다는 조항을 두는 경우가 있습니다. 예를 들어, "무단결근 7일 이상 시 자동 퇴직 처리" 등의 조항이 대표적입니다. 그러나 행정해석에 따르면, 이러한 계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리를 하는 경우에도 해고예고 의무가 적용될 수 있습니다.

즉, 계약서에 자동해지 조항이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 사용자의 해고에 해당하므로, 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급, 그리고 서면통지 의무를 준수해야 합니다. 이를 간과하고 자동해지 조항만을 근거로 근로관계를 종료할 경우, 부당해고로 판정될 위험이 있습니다.

민간위탁 사업의 특수성
민간 위탁 국공립어린이집과 같이 위탁계약 종료로 인한 사업 폐지 상황에서도 해고 문제가 발생할 수 있습니다. 행정해석에 따르면, 위탁계약 종료로 인한 폐원이 예정된 경우에도 근로자를 해고하기 위해서는 경영상 해고의 요건을 충족해야 하며, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준 적용, 근로자대표와의 협의 등의 절차를 거쳐야 할 수 있습니다.

근로자대표와의 협의
경영상 이유에 의한 해고의 경우, 사용자는 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합을 의미하며, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 이러한 절차를 준수하지 않을 경우 해고의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.

체계적인 인사관리로 해고 리스크 최소화하기

해고는 기업과 근로자 모두에게 민감한 사안이며, 법적 분쟁으로 이어질 경우 상당한 시간과 비용이 소요될 수 있습니다. 따라서 평소 체계적인 인사관리를 통해 해고 상황을 예방하고, 불가피한 경우에도 적법한 절차를 준수하는 것이 중요합니다.

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참고문서
법령 - 근로기준법 제26조, 제27조
법령 - 근로기준법 시행규칙 제5조
행정해석 - 계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리할 때에도 해고예고가 필요한지
행정해석 - 「근로기준법」상 근로자대표 및 해고예고 관련 주요사항 알림
행정해석 - 민간 위탁 국공립어린이집 폐원 시 해고가 가능한지
노동위원회 판정 - 상시근로자 수 5명 이상의 사업장에 해당한다고 보기 어려우므로 부당해고 구제신청의 적용대상이 아니라고 판정한 사례
노동위원회 판정 - 해고가 존재하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하며, 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 판정한 사례
노동위원회 판정 - 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료되었다고 볼 수