통상임금 vs 최저임금, 노무사가 바라본 이슈

2013 년 대법원 전원합의체는 노동계에 큰 이슈를 불러일으킨 판결이 있었습니다. 바로 통상임금에 관한 판결이었습니다. 통상임금은 각종 제수당의 계산의 기초가 되는 수당이기 때문에 통상임금의 범위에 관한 판단이 달라진다면 이에 파생되는 각종 수당의 계산도 기하급수적으로 변경되기 때문에 당시 큰 주목을 받았던 사건입니다.

대법원의 판결요지에 대해서는 많은 의견들이 있으나, 대법원의 판단 요지는 이러했습니다. 통상임금이란 "고정성"을 갖춘 임금이어야 하고, 고정성을 갖추었다는 것은 소정근로시간(근로계약에서 정한 시간)을 근로를 제공하기만 하면 「다른 추가적인 조건 달성 여부에 관계없이」 지급될 것이 예정된 것으로서 사전에 지급여부나 지급액이 확정된 것이어야 한다는 것입니다.

이번 포스팅에서는 앞서 대법원 판단에 기초하여 실무상 통상임금의 고정성을 부인하는 조건들을 살펴보고, 이러한 기준이 월 급여 모두에 적용할 수 있는지에 관한 부분을 다루어보겠습니다.

통상임금의 고정성을 부인하는 조건

대법원 전원합의체에서는 통상임금의 고정성이 부인되는 몇 가지 사례를 제시하고 있습니다. 이러한 기준은 현재 노동현장에서도 다양하게 사용되고 있기는 한데, 주로 사용되는 기준은 다음과 같습니다.
통상임금성이 부인되는 수당사례
1. 지급일 기준 재직자에게 지급되는 상여금
2. 월 15일 이상 근무해야 지급되는 만근수당

1. 지급일 기준 재직중인 자에게만 지급하는 금품
대법원 전원합의체에서 판단한 통상임금의 요지는 결국, 소정근로일에 근무하였다고 당연히 지급되는 것이 아니라 추가적인 조건을 달성여부에 따라 지급여부 및 지급액이 바뀌는 것은 통상임금이 아니라는 의미와 같습니다.

비록 근무자가 소정근무일 모두를 근무하기로 하였다고 하더라도, 해당 금품이 금품지급일(월급지급일) 기준 재직자가 아닐 경우 해당 금품을 지급하지 않겠다는 조건이 부가된 경우라면, 이는 부가적인 요건이 추가된 것으로 보아 통상임금이 아니라는 것입니다.

일반적으로 이러한 조건이 부가되는 금품은 장기근속을 유도하는 목적으로 지급되는 것으로서 1개월 이상의 기간을 토대로 지급되는 상여금 등에 주로 적용되곤 합니다.

2. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금
근무자가 소정근무일에 근로를 제공하는 것 외에 최소한도의 근무일수를 충족해야만 해당의 수당을 전액 지급하는 조건을 갖추고 있는 수당의 경우, 이러한 조건은 근무일수 총직이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 그 지급여부가 결정되는 것이므로 이는 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건으로서 고정성을 갖추지 않아 통상이금이 아니라는 것입니다.

이러한 수당의 경우에는 주로 1개월 단위의 수당에서도 많이 사용되는데 통상적으로는 만근수당, 개근수당 등의 명칭이 사용됩니다.

월 급여 모두를 통상임금에서 제외할 수 있는가

우리나라에서는 최저임금법의 제한을 받습니다. 최저임금법이라 함은 직원에게 최소한 지급해야만 하는 월 급여를 의미합니다. 이러한 최저임금법과 통상임금은 다른 개념인지 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.

대법원은 통상임금이 해당연도의 최저임금에 미달하는 경우라 하더라도 최저시급을 통상임금(시급)으로 준용할 수는 없다고 합니다. 즉, 통상임금과 최저임금은 별개의 개념임을 인정하는 것입니다. 따라서 해당연도의 최저임금이 10,000원이라 하여도 앞서 살펴본 통상임금 법리에 따라 계산된 통상임금(시급)은 7,000원이 될 수도 있다는 것입니다.



대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결
최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.


이러한 법원의 판단에 따라 통상임금과 최저임금이 일치하지 않을 수 있음을 알았으니, 통상임금을 최저임금보다 낮게 설정하는 것도 가능할 것입니다.

이러한 이론을 바탕으로 A라는 사업장에서 B라는 직원과 근로계약을 체결하며 주40시간 근무하고 기본급 100만원과, 장기근속수당 150만원을 설정했다고 가정해보죠(매월 임금은 익월 10일 지급). 참고로 장기근속수당에는 통상임금 부인의 근거가 되는 조건, 즉, 지급일 기준 재직자가 아니면 지급하지 않는다는 조건이 설정되어 있습니다.

B가 1개월만 근무하고 퇴사하면 어떻게 될까요?

앞서 살펴본 대로라면 이 직원의 통상임금은 100만원(기본급)만 인정되고, 이 직원이 1개월만 근무하고 퇴사하여 장기근속수당의 지급일인 익월 10일 이전에 퇴직한 경우라면 이 직원은 기본급(100만원)만 받게 됩니다.

월급여를 결국 100만원만 받게 된 것인데 문제가 없을까요? 최저임금을 위반한 것은 아닐까요?

최저임금법에서는 실제 지급한 금액이 얼마인지를 기준으로 법위반을 판단하지 않습니다.
A와 B처럼 월급제로 정한 경우에는 최저임금법 제5조, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 시급제로 환산하게 되는데 B의 경우에는 250만원(기본급 + 장기근속수당)을 209시간으로 나눈 11,961원이 되기 때문에 최저임금 위반이 아닌 것으로 해석될 수 있습니다. 이처럼 다소 이상한 결론이 나오게 된 것은 최저임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위와 통상임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위가 다르기 때문입니다. 즉 최저임금은 소정근로의 대가로 지급되는 것이면 포함하는 한편, 통상임금은 소정근로의 대가 + 추가조건을 인정해야 인정되는 것이기 때문입니다.

무제한적 조치가 효력을 인정받을 수 있을까
아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

하지만, 최저임금법에 관한 법률을 해석함에 있어 소정근로 외 추가적인 조건의 존부는 “순수한 소정근로의 대가”로 볼 수 없다고 하여 최저임금의 산입금품에서도 제외할 수 있는 해석이 가능할 수 있지 않을수도 있습니다. 아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

또한, 대법원의 전원합의체 판결에도 불구하고 많은 하급심들은 “소정근로의 대가”에 주목하여 오히려 추가적인 조건을 설정하는 조치(예를들어, 지급일 기준 재직자일 것)는 이미 획득한 권리를 제한하는 무효라고 판단하는 사례가 있는 만큼 통상임금에 관한 분쟁은 아직도 진행 중입니다.