산재보험, 제대로 알고 대응하기: 기업 HR담당자가 꼭 알아야 할 산재 실무

산업재해는 기업 운영 과정에서 예기치 않게 발생하는 중요한 리스크입니다. 산재가 발생하면 근로자의 치료와 보상은 물론, 기업의 법적 책임, 보험료율 상승, 생산성 저하 등 다양한 문제가 연쇄적으로 발생합니다. 특히 최근에는 업무상 질병, 정신적 스트레스로 인한 뇌심혈관계 질환 등 산재의 범위가 확대되면서 HR담당자의 역할이 더욱 중요해지고 있습니다.

산재보험법은 근로자를 보호하기 위한 사회보험제도이지만, 동시에 기업이 준수해야 할 다양한 의무와 책임을 규정하고 있습니다. 도급사업에서의 산재예방조치, 산재근로자에 대한 해고제한, 손해배상청구권 대위 등 복잡한 법률관계를 정확히 이해하지 못하면 예상치 못한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 이번 글에서는 기업 HR담당자가 반드시 알아야 할 산재 관련 핵심 실무지식을 살펴보겠습니다.

도급사업에서의 산재예방조치 의무

최근 많은 기업들이 핵심업무 외의 분야를 외주화하면서 도급관계가 증가하고 있습니다. 그러나 단순히 도급계약을 체결했다고 해서 산재예방 책임에서 자유로운 것은 아닙니다. 산업안전보건법은 도급인에게 수급인 근로자의 산재를 예방하기 위한 다양한 조치의무를 부과하고 있습니다.

도급인의 산재예방조치 적용 범위

행정해석에 따르면, 도급인은 자신의 사업장에서 이루어지는 도급사업에 대해 산재예방조치를 이행해야 합니다. 이는 사내 각종 도급업무에도 동일하게 적용됩니다. 예를 들어 사내 청소, 경비, 시설관리 등을 외부업체에 도급을 주더라도, 해당 작업이 도급인의 사업장 내에서 이루어진다면 도급인은 안전보건조치를 취해야 할 의무가 있습니다.

구체적으로 도급인은 작업장 순회점검, 안전보건교육 지원, 위험요인 사전 통보, 작업의 중지 등의 조치를 취해야 합니다. 이를 소홀히 하여 수급인 근로자에게 산재가 발생할 경우, 도급인도 법적 책임을 질 수 있으며 과태료나 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 따라서 HR담당자는 도급계약 체결 시 산재예방조치 이행을 위한 체계를 사전에 구축하고, 정기적인 점검을 통해 안전관리를 철저히 해야 합니다.

산재근로자에 대한 해고제한과 실무적 유의사항

근로기준법은 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 산재근로자를 보호하기 위한 핵심적인 장치입니다. 그런데 실무에서 종종 문제가 되는 것은 타 사업장에서 발생한 산재로 요양 중인 근로자의 경우입니다.

타 사업장 산재 요양 중인 근로자의 해고 가능 여부

행정해석에 따르면, 현재 사업장에서의 업무와 무관하게 이전 사업장에서 발생한 산재로 요양 중이라면 해고제한 규정이 적용되지 않습니다. 해고제한의 취지는 사용자의 귀책사유로 발생한 재해에 대한 보호이므로, 현재 사용자와 무관한 과거의 재해까지 보호할 필요는 없다는 것입니다.

다만 이 경우에도 신중한 접근이 필요합니다. 채용 시 산재 이력을 이유로 차별하는 것은 부당한 차별이 될 수 있으며, 정당한 해고사유가 없는 상태에서 단순히 산재 요양 중이라는 이유만으로 해고한다면 부당해고로 판정될 수 있습니다. 따라서 해고가 필요한 경우라면 산재 여부와 무관한 명확한 해고사유를 확보하고, 절차적 정당성을 갖추어 진행해야 합니다.

산재보험 급여와 손해배상의 관계

산재가 발생하면 근로자는 산재보험으로부터 요양급여, 휴업급여, 장해급여 등을 받게 됩니다. 그런데 만약 산재가 제3자의 불법행위로 인해 발생했다면 어떻게 될까요? 예를 들어 건설현장에서 협력업체의 과실로 산재가 발생한 경우, 근로자는 산재보험 급여와 별도로 제3자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.

근로복지공단의 구상권과 대위

이러한 경우 근로복지공단은 보험급여를 지급한 후 산재보험법 제87조에 따라 근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위할 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 공단이 대위할 수 있는 범위는 실제 지급한 보험급여액의 한도 내로 제한됩니다.

또한 산재 사고로 인한 손해배상금을 산정할 때는 이미 지급된 산재보험 급여를 공제해야 합니다. 대법원은 장해보상일시금 상당액을 공제할 때 그 산정기준이 되는 평균임금과 장해등급을 명확히 해야 한다고 판시했습니다. 이는 근로자가 이중으로 보상받는 것을 방지하면서도, 실제 손해에 대한 적정한 배상이 이루어지도록 하기 위한 것입니다.

HR담당자 입장에서는 산재 발생 시 제3자의 과실 여부를 정확히 파악하고, 필요한 경우 법률전문가의 조언을 받아 향후 발생할 수 있는 구상권 행사나 손해배상 문제에 대비해야 합니다.

업무상 스트레스와 뇌심혈관계 질환의 산재 인정

최근 산재 인정 범위가 확대되면서 주목받는 분야가 바로 업무상 스트레스로 인한 질병입니다. 특히 뇌출혈, 심근경색 등 뇌심혈관계 질환의 경우 업무와의 인과관계 입증이 핵심 쟁점이 됩니다.

판례로 본 업무상 재해 인정 기준

실제 판례를 보면, 변리사 사무실에서 근무하던 특허명세사가 업무회의 중 사업주의 질책을 받고 20여 분 만에 뇌지주막하 출혈로 사망한 사건에서 법원은 업무상 재해로 인정했습니다. 법원은 초과근무시간이 객관적으로 확인되지 않더라도, 퇴근 후에도 업무에 대한 연구와 고민으로 정신적 긴장을 유지했던 점, 다양한 업무 수행으로 인한 부담, 내성적 성격의 근로자에게 수수료 청구 업무가 상당한 스트레스로 작용한 점, 사업주와의 지속적인 갈등 등을 종합적으로 고려했습니다.

이 판례는 HR담당자에게 중요한 시사점을 제공합니다. 단순히 근무시간만이 아니라 업무의 질적 부담, 근로자의 개인적 특성, 직장 내 인간관계 등이 모두 산재 인정의 판단요소가 될 수 있다는 것입니다. 따라서 기업은 장시간 근로 방지는 물론, 직장 내 괴롭힘 예방, 적절한 업무 배분, 정기적인 건강검진 등을 통해 근로자의 정신적·신체적 건강을 종합적으로 관리해야 합니다.

산재 예방과 관리를 위한 체계적 접근

산재 관리는 사후 대응보다 사전 예방이 훨씬 중요합니다. 산재가 발생하면 근로자의 고통은 물론, 기업의 생산성 저하, 보험료율 상승, 법적 분쟁 등 막대한 손실이 발생합니다. 따라서 체계적인 산재 예방 및 관리 시스템을 구축하는 것이 필수적입니다.

효과적인 산재 관리를 위해서는 근로시간 관리, 건강검진 이력 관리, 산재 발생 시 신속한 대응 체계 구축 등이 통합적으로 이루어져야 합니다. 특히 근로시간 관리는 과로로 인한 뇌심혈관계 질환 예방의 핵심입니다. 연장근로시간을 정확히 파악하고, 법정 한도를 준수하며, 적절한 휴게시간을 보장하는 것이 중요합니다.

인사헬퍼는 이러한 산재 예방과 관리에 필요한 체계적인 도구를 제공합니다. 웹과 모바일 앱을 통한 실시간 출퇴근 관리로 정확한 근로시간을 집계할 수 있으며, 소정근로시간과 연장·야간근로시간을 자동으로 구분 계산하여 과로를 사전에 방지할 수 있습니다. 또한 노무사가 직접 설계하고 운영하는 시스템이므로 근로기준법과 산업안전보건법에 부합하는 관리가 가능합니다. 산재 예방을 위한 체계적인 근로시간 관리가 필요하다면, 전문가의 노하우가 담긴 인사관리 시스템을 활용해보시기 바랍니다.

참고문서
행정해석 - 도급인 산재예방조치 적용
행정해석 - 사내 각종 도급업무에 대한 산재예방조치 이행 여부
행정해석 - 타 사업장 재직 시 발생한 산재로 요양 중인 때에도 해고할 수 없는지
대법원 판결 - 근로복지공단이 재해근로자나 그 유족에게 보험급여를 한 다음 산재보험법 제87조 제1항에 따라 재해근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위하는 경우 그 대위의 범위가 문제된 사건[대법원 2022. 3. 24. 선고 전원합의체 판결]
대법원 판결 - 산재 사고로 인한 손해배상금에서 공제해야 될 장해보상일시금 상당액 산정의 기준이 되는 평균임금이 문제된 사건[대법원 2018. 10. 4. 선고 중요판결]
대법원 판결 - 산재 사고로