통상임금의 이해: 기업 인사관리의 핵심 개념과 실무 적용

기업의 인사담당자라면 '통상임금'이라는 용어를 한 번쯤은 들어보셨을 것입니다. 하지만 이 개념이 정확히 무엇을 의미하며, 실무에서 어떻게 적용되는지 명확히 이해하고 계신가요? 통상임금은 단순히 급여 계산의 한 요소가 아니라, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 등 다양한 법정수당 산정의 기준이 되는 매우 중요한 개념입니다.

통상임금의 범위를 잘못 설정하면 법정수당을 과소 또는 과다 지급하게 되어 기업에 예상치 못한 재무적 부담을 초래할 수 있습니다. 실제로 최근 몇 년간 통상임금 재산정에 따른 법정수당 및 퇴직금 청구 소송이 꾸준히 발생하고 있으며, 대법원 판례를 통해 그 기준이 점차 명확해지고 있습니다. 이번 글에서는 통상임금의 법적 정의부터 실무 적용까지 HR담당자가 반드시 알아야 할 핵심 내용을 살펴보겠습니다.

통상임금의 법적 정의와 핵심 요건

근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금이란 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"을 의미합니다. 이 정의에서 주목해야 할 핵심 키워드는 '정기적', '일률적', '소정근로'입니다.

정기성: 일정한 간격으로 계속 지급되는가

정기성이란 임금이 일정한 기간마다 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다. 매월 지급되는 기본급이나 직책수당, 직무수당 등이 여기에 해당합니다. 반면 일시적이거나 돌발적으로 지급되는 상여금이나 경조사비 등은 정기성을 인정받기 어렵습니다. 다만 명칭이 '상여금'이라 하더라도 매월 또는 정기적으로 지급된다면 정기성이 인정될 수 있습니다.

일률성: 모든 근로자에게 동일한 조건으로 지급되는가

일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게 동일한 조건으로 지급되는 것을 말합니다. 예를 들어, 모든 정규직 직원에게 지급되는 식대나 교통비는 일률성이 인정됩니다. 반면 개인의 성과나 실적에 따라 차등 지급되는 성과급이나 영업수당은 일률성을 충족하기 어렵습니다.

고정성: 소정근로에 대한 대가로 확정되어 있는가

고정성은 근로자가 소정근로시간을 근무하면 추가적인 조건 충족 없이 당연히 지급되는 임금을 의미합니다. 기본급이 대표적입니다. 반면 실제 근무 여부나 성과 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정되는 임금은 고정성이 인정되지 않습니다. 대법원은 2013년 전원합의체 판결을 통해 이러한 고정성 요건을 명확히 하였습니다.

하지만 최근 대법원의 태도가 바뀌었습니다. 대법원은 약 10년여가 흐른 현재에는 태도가 바뀌었습니다. 과거 지급일 기준 재직자 조건이 부가된 금품은 통상임금이 아니라 보았으나, 현재는 통상임금으로 판단하고 있습니다. 회사마다 세밀한 검토화 정비가 필요한 이유입니다.

통상임금 산정 방법과 실무 계산

통상임금을 정확히 이해했다면, 다음으로 중요한 것은 이를 실제로 어떻게 계산하느냐입니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법을 규정하고 있습니다.

임금 형태별 시간급 통상임금 산정

시간급으로 정해진 임금은 그 금액 자체가 시간급 통상임금이 됩니다. 일급으로 정해진 경우에는 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눕니다. 예를 들어 일급이 80,000원이고 1일 소정근로시간이 8시간이라면, 시간급 통상임금은 10,000원입니다.

주급의 경우 주급 금액을 주의 소정근로시간 수로 나누며, 월급의 경우 월급 금액을 월의 소정근로시간 수로 나눕니다. 여기서 주의할 점은 월 소정근로시간을 정확히 산정하는 것입니다. 일반적으로 주 40시간 근무하는 사업장의 경우 월 소정근로시간은 209시간(주 40시간 × 52주 ÷ 12개월)으로 계산됩니다.

교대제 근로자의 통상임금 산정

교대제 근무자의 경우 통상임금 산정이 더욱 복잡할 수 있습니다. 행정해석에 따르면, 교대제 근로자의 통상임금을 산정할 때는 실제 근무하는 근로시간을 기준으로 해야 합니다. 예를 들어 3조 2교대로 근무하는 경우, 각 조의 실제 소정근로시간을 기준으로 통상임금을 산정해야 합니다.

통상임금에 포함되는 수당의 범위

실무에서 가장 많이 혼동하는 부분이 어떤 수당을 통상임금에 포함시켜야 하는가입니다. 정기성, 일률성, 고정성을 모두 충족하는 수당은 통상임금에 포함됩니다. 일반적으로 기본급, 직책수당, 직무수당, 고정적으로 지급되는 식대 및 교통비 등이 여기에 해당합니다.

반면 연장·야간·휴일근로수당과 같은 법정수당은 통상임금을 기준으로 산정되는 것이므로 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한 실적이나 성과에 따라 변동되는 상여금, 경조사비, 복리후생비 등도 통상임금에서 제외됩니다. 하지만 금품의 명칭으로 산입/비산입이 결정되는 것은 절대 아니라는 점을 분명히 해야합니다. 자세한 사항은 취업규칙에서 어떻게 규정하고 있는지, 실제 어떻게 운영되고 있는지 등 구체적인 사안마다 판단되어야 합니다.

통상임금 관련 주요 쟁점과 판례

통상임금은 이론적으로는 명확해 보이지만, 실무에서는 다양한 쟁점이 발생합니다. 특히 최근 몇 년간 대법원 판례를 통해 통상임금의 범위와 적용 방법이 더욱 구체화되고 있습니다.

통상임금 재산정에 따른 법정수당 청구

대법원 2022년 2월 10일 선고 판결과 2021년 8월 19일 선고 판결은 통상임금을 재산정하여 법정수당 및 퇴직금을 청구하는 사안을 다루고 있습니다. 이러한 판례들은 기업이 통상임금의 범위를 협소하게 해석하여 법정수당을 과소 지급한 경우, 근로자가 재산정을 통해 추가 수당을 청구할 수 있음을 보여줍니다.

실제로 많은 기업들이 통상임금을 기본급만으로 한정하거나, 일부 수당을 제외하고 계산하여 법정수당을 산정해왔습니다. 그러나 법원은 정기성, 일률성, 고정성을 충족하는 모든 임금을 통상임금에 포함시켜야 한다고 판단하고 있으며, 이에 따라 기업들은 상당한 금액의 추가 법정수당을 지급해야 하는 상황에 직면하고 있습니다.

단체협약과 통상임금의 관계

대법원 2019년 11월 28일 선고 판결은 통상임금과 단체협약의 관계를 다루고 있습니다. 이 사건에서는 근로자 측이 단체협약에서 정한 것과 달리 통상임금 범위를 확대하여 법정수당을 청구하면서도, 가산율에 대해서는 근로기준법이 아닌 단체협약을 따라야 한다고 주장한 것이 쟁점이 되었습니다.

이 판결은 통상임금의 범위는 법령에 따라 객관적으로 결정되는 것이며, 단체협약으로 이를 임의로 변경할 수 없음을 명확히 하였습니다. 다만 단체협약에서 정한 가산율이 법정 가산율보다 유리한 경우에는 단체협약이 우선 적용될 수 있습니다.

단시간 근로자의 통상임금 적용

노동위원회 결정례에 따르면, 단시간 근로자에 대해 근로시간에 비례하여 통상임금을 감액 지급하는 것은 합리적 이유가 있는 처우로 인정됩니다. 즉, 정규직 근로자가 월 209시간 근무하며 200만원의 통상임금을 받는다면, 월 104.5시간 근무하는 단시간 근로자는 100만원의 통상임금을 받는 것이 합리적이라는 것입니다.

이는 동일가치노동 동일임금 원칙을 근로시간에 비례하여 적용한 것으로, 단시간 근로자를 차별하는 것이 아니라 근로시간의 차이를 합리적으로 반영한 것으로 판단됩니다.

통상임금 관리의 실무 포인트

통상임금을 정확히 산정하고 관리하는 것은 기업의 법적 리스크를 최소화하고, 근로자와의 신뢰를 구축하는 데 매우 중요합니다. 다음은 HR담당자가 실무에서 반드시 체크해야 할 포인트들입니다.

임금체계 설계 시 통상임금 고려

임금체계를 설계할 때부터 통상임금의 범위를 명확히 해야 합니다. 어떤 수당이 통상임금에 포함되고 제외되는지를 사전에 검토하여, 법정수당 산정에 오류가 없도록 해야 합니다. 특히 새로운 수당을 신설하거나 기존 수당을 변경할 때는 통상임금 해당 여부를 반드시 검토해야 합니다.

정기적인 통상임금 검토와 업데이트

임금체계는 고정된 것이 아니라 시간이 지나면서 변화합니다. 새로운 수당이 추가되거나, 기존 수당의 지급 조건이 변경될 수 있습니다. 따라서 최소한 연 1회 이상은 현재의 임금체계를 검토하여 통상임금의 범위가 적절한지 확인해야 합니다.

근로계약서 및 취업규칙의 명확한 규정

통상임금의 범위와 계산 방법을 근로계약서나 취업규칙에 명확히 규정해야 합니다. 다만 이때 주의할 점은 법령에서 정한 통상임금의 범위를 축소하거나 변