근로자성 추정제도, 병원 인력관리에 미치는 영향과 대응방안

최근 노동시장에서 가장 뜨거운 화제 중 하나가 바로 '근로자성 추정제도'입니다. 특히 병원을 운영하시는 원장님들께서는 이 제도가 어떤 의미인지, 그리고 우리 병원의 인력관리에 어떤 영향을 미칠지 궁금하실 텐데요.

A병원의 원장님이 있다고 해볼까요. 이 병원에서는 외래 진료보조 인력을 프리랜서 형태로 계약하고, 매월 3.3% 사업소득세만 공제하며 4대 보험 가입 없이 운영해왔습니다. 그런데 최근 이 직원이 "저도 근로자 아닌가요?"라고 문의하면서 원장님은 고민에 빠지게 되었습니다. 이처럼 근로자성 추정제도는 단순히 법률적 이슈가 아니라, 실제 병원 운영과 직결되는 현실적인 문제입니다.

오늘은 근로자성 추정제도가 무엇인지, 그리고 병원 인사관리 측면에서 어떻게 대응해야 할지 살펴보겠습니다.

근로자성 추정제도란 무엇인가

근로자성 추정제도는 일정한 기준에 해당하는 경우, 그 사람을 일단 '근로자'로 추정하고, 만약 사용자가 근로자가 아니라고 주장하려면 사용자 측에서 이를 입증해야 하는 제도입니다. 기존에는 노무를 제공하는 사람이 스스로 "저는 근로자입니다"라고 입증해야 했다면, 이제는 입증 책임이 사용자에게 전환되는 것이죠.

왜 이런 제도가 논의되고 있을까요

현재 노동시장에는 형식상 프리랜서, 용역, 위탁계약 등으로 일하지만 실제로는 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 이른바 '특수고용형태 종사자'가 많습니다. 이들은 실질적으로는 근로자와 유사한 업무를 수행하지만, 계약 형식이 다르다는 이유만으로 근로기준법의 보호를 받지 못하는 경우가 빈번했습니다.

병원의 경우도 예외가 아닙니다. 진료보조 인력, 간호조무사, 물리치료 보조, 행정 지원 인력 등을 다양한 계약 형태로 활용하는 경우가 많은데, 만약 이들의 근로자성이 인정된다면 4대 보험, 퇴직금, 연차휴가 등 근로기준법상 의무가 발생하게 됩니다.

근로자성 판단, 어떤 기준으로 이루어질까

근로자성을 판단하는 핵심 기준은 '종속성'입니다. 구체적으로는 다음과 같은 요소들이 종합적으로 고려됩니다.

첫째, 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부입니다. 출퇴근 시간이 정해져 있고, 업무 방식과 내용에 대해 구체적인 지시를 받는다면 종속성이 인정될 가능성이 높습니다.

둘째, 근무 시간과 장소가 정해져 있는지입니다. 특정 시간에 특정 장소에서 근무해야 한다면 이는 근로자성을 뒷받침하는 요소가 됩니다.

셋째, 보수의 성격입니다. 근로 자체의 대가로 일정하게 지급되는지, 아니면 업무 성과나 완성도에 따라 지급되는지가 중요합니다.

넷째, 사업자로서의 독립성입니다. 본인의 계산과 책임 하에 독자적으로 사업을 영위하는지, 아니면 사용자의 사업에 편입되어 있는지를 살펴봅니다.

병원에서 흔히 발생하는 사례

예를 들어 B병원에서 물리치료 보조 인력을 프리랜서로 계약했다고 가정해볼까요. 하지만 실제로는 병원이 정한 출퇴근 시간을 준수해야 하고, 병원의 환자 스케줄에 따라 업무를 수행하며, 병원이 제공한 장비와 공간을 사용하고, 매월 고정된 금액을 받는다면 어떨까요? 이 경우 계약서상 '프리랜서'라고 명시되어 있더라도, 실질적으로는 근로자로 판단될 가능성이 상당히 높습니다.

병원 인사관리, 이렇게 점검하세요

근로자성 추정제도가 본격 시행된다면, 병원 운영에 있어 인력관리 방식을 재점검해야 할 필요가 있습니다.

먼저, 현재 병원에서 근무하는 모든 인력의 계약 형태와 실제 근무 실태를 면밀히 검토해보시기 바랍니다. 계약서상 형식과 실제 업무 수행 방식이 일치하는지, 특히 프리랜서나 용역 계약으로 되어 있지만 실제로는 병원의 지휘·감독 하에 있는 인력은 없는지 살펴보셔야 합니다.

둘째, 근로자성이 인정될 가능성이 있는 인력에 대해서는 계약 관계를 명확히 정리할 필요가 있습니다. 이는 단순히 법적 리스크를 회피하기 위한 것이 아니라, 장기적으로 안정적인 인력 운영을 위한 것입니다. 근로계약으로 전환할 것인지, 아니면 실질적으로 독립성을 보장하는 방향으로 관계를 재설정할 것인지 판단이 필요합니다.

셋째, 근로기준법상 의무사항들을 체계적으로 관리할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 중요합니다. 특히 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 전면 적용 대상이므로, 근로시간, 휴게시간, 연장근로, 연차휴가, 퇴직금 등을 정확하게 산정하고 관리해야 합니다.

근로기준법 시행령 제7조의2에 따르면, 상시 근로자 수 산정은 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 계산합니다. 여기서 주목할 점은 파견근로자를 제외한 모든 고용형태의 근로자가 포함된다는 것입니다. 통상 근로자뿐만 아니라 기간제, 단시간 근로자 등이 모두 포함되므로, 다양한 형태로 인력을 활용하는 병원의 경우 자칫 법 적용 기준을 충족할 수 있습니다.

전문적인 인사관리 시스템의 필요성

이처럼 복잡한 인사노무 관리를 수작업이나 엑셀로 진행하기에는 한계가 있습니다. 특히 근로자성 판단의 핵심 요소 중 하나인 '근로시간 관리'는 정확한 기록과 집계가 필수적입니다.

제가 인사노무 업무를 진행하면서 여러 병원의 사례를 접해보니, 체계적인 인사관리 시스템을 도입한 곳과 그렇지 않은 곳의 차이가 명확했습니다. 특히 인사헬퍼와 같은 전문 시스템을 활용하시는 병원들은 출퇴근 기록부터 근로시간 집계, 법정수당 계산, 연차관리까지 통합적으로 관리하면서도, 노무사의 법률자문까지 연계할 수 있어 훨씬 안정적으로 운영되고 있었습니다.

근로기준법은 소정근로시간, 연장근로, 야간근로를 명확히 구분하여 관리하도록 요구하는데, 이를 수작업으로 처리하다 보면 실수가 발생하기 쉽고, 그것이 곧 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 또한 연차휴가의 경우 입사일 기준과 회계연도 기준에 따라 발생일수가 달라지는데, 이런 복잡한 계산을 자동화할 수 있다면 관리자의 업무 부담도 크게 줄어듭니다.

무엇보다 인사노무 전문가가 설계하고 운영하는 시스템이라면, 법률 개정사항이나 해석 변경에도 신속하게 대응할 수 있습니다. 근로자성 추정제도처럼 새로운 제도가 도입될 때마다 어떻게 대응해야 할지 막막하신 분들께, IT서비스와 법률자문을 함께 제공받을 수 있는 통합 솔루션은 실질적인 도움이 될 것입니다.

참고문서
고용노동부 - 채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼

고용노동부 - 유연근무제 매뉴얼

본 글의 일부 내용은 AI 기술의 도움을 받아 작성되었습니다. 근로자성 판단은 개별 사안의 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 적용 시에는 노무 전문가의 검토와 자문을 받으시기 바랍니다. 법률적 판단이나 해석이 필요한 경우 반드시 전문가와 상담하시기를 권장드립니다.