직장 내 괴롭힘, 형사처벌 가능할까? 사업주가 꼭 알아야 할 법적 경계선

솔직히 말해서, 요즘 회사를 운영하면서 가장 긴장되는 순간 중 하나가 바로 '직장 내 괴롭힘' 이슈입니다. 2019년 근로기준법 개정 이후, 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 생기면서 많은 사업주분들이 혼란스러워하시더라고요. 특히 "이게 괴롭힘인가?", "형사처벌까지 받을 수 있나?" 같은 질문을 자주 받습니다.

A라는 소규모 병원 원장님이 있다고 해볼게요. 어느 날 간호사 한 분이 "팀장이 저를 괴롭힌다"며 신고서를 제출했습니다. 원장님은 당황스러웠죠. "우리 병원은 분위기도 좋은데, 설마 형사처벌까지?"라는 생각에 밤잠을 설쳤다고 합니다. 이런 상황, 결코 남의 일이 아닙니다.

오늘은 직장 내 괴롭힘과 형사처벌의 관계, 그리고 사업주가 반드시 알아야 할 법적 경계선에 대해 이야기해보려 합니다.

직장 내 괴롭힘, 법적으로 어떻게 정의되나요?

근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의됩니다.

그런데 말이죠, 이 정의가 참 애매합니다. 세 가지 요건을 모두 충족해야 괴롭힘으로 인정되는데요.

① 지위나 관계의 우위
상사-부하 관계는 물론이고, 동료 간에도 업무경력, 전문성, 인간관계 등에서 우위가 있으면 해당될 수 있습니다. 의외였던 점은, 선배 직원이 신입사원을 따돌리는 것도 여기 포함된다는 거예요.

② 업무상 적정범위 초과
정상적인 업무지시는 괴롭힘이 아닙니다. 하지만 "손 올려봐"라며 커터칼로 손가락을 자르려는 행동, 겨울에 난방을 제공하지 않는 행위, 업무용 ID와 물품을 회수해 업무를 못하게 만드는 것 등은 명백히 적정범위를 넘어선 것으로 판단됩니다.

③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화
욕설, 폭언, 모욕은 물론이고, 직원들 앞에서 "옷에서 냄새가 난다", "3천원짜리 가방 쓴다"는 식의 발언도 정신적 고통을 유발하는 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 실제 인권위원회 진정사건에서도 이런 사례들이 괴롭힘으로 인정받았습니다.

직장 내 괴롭힘으로 형사처벌 받을 수 있을까?

이게 참 어려운 게, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 자체는 직접적인 형사처벌 대상이 아닙니다.

현행법상 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 조항은 없습니다. 다만 사업주가 신고자에게 불리한 처우를 하거나(해고, 징계 등), 조사를 제대로 하지 않는 등 의무를 위반하면 과태료(최대 1천만원)가 부과될 수 있습니다.

그렇다면 가해자는 처벌받지 않나요? 그건 아닙니다. 괴롭힘 행위가 다른 형사법령에 해당하면 처벌이 가능합니다.

형사처벌이 가능한 경우들
폭행·상해죄 | 플라스틱 자로 손바닥을 때리거나, 운전 중인 직원의 머리를 가격하는 행위는 명백한 폭행입니다. 실제 학교도서관 장애인 직원 체벌 사건에서도 이런 행위가 문제가 됐죠.

모욕죄·명예훼손죄 | 직원들 앞에서 "몸에서 냄새난다", "시장에서 산 물건만 쓴다"는 식의 발언은 모욕죄에 해당할 수 있습니다. 특히 특정 사실을 적시해 명예를 훼손하면 명예훼손죄도 성립 가능합니다.

협박죄 | "해고시키겠다", "너 끝장내겠다"는 식의 위협은 협박죄로 처벌받을 수 있습니다. 산소절단기나 해머로 계단을 절단하며 위협하는 행위도 마찬가지입니다.

강요죄 | 의사에 반해 사적 용무(개인 밭 옥수수 수확, 대표 부인 차량 제설작업 등)를 강제로 시키는 것은 강요죄에 해당할 수 있습니다.

업무방해죄 | 고의로 결재를 지연시키거나, 컴퓨터 사용을 금지하고, 이메일 발송 시 특정 직원을 제외하도록 지시하는 등의 행위는 업무방해로 볼 여지가 있습니다.

성희롱의 경우는 다릅니다
남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 좀 더 강력한 규제가 적용됩니다. 사업주가 신고를 받고도 조사하지 않거나, 피해자에게 불리한 조치를 하면 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)이 가능합니다. 성희롱 행위 자체도 성폭력처벌법, 형법상 추행죄 등으로 처벌받을 수 있고요.

사업주가 반드시 해야 할 일, 하지 말아야 할 일

사실상 직장 내 괴롭힘 문제에서 가장 중요한 건 사업주의 대응입니다. 법적 책임을 피하려면 다음 사항들을 꼭 기억하세요.

반드시 해야 할 일
즉시 조사 | 신고를 받으면 지체 없이 사실관계를 조사해야 합니다. "나중에 알아보겠다"며 미루다가는 법적 의무 위반으로 과태료를 물 수 있습니다.

피해자 보호조치 | 조사 기간 동안 피해자의 의사를 존중하면서 근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 보호조치를 취해야 합니다. 단, 피해자가 원하지 않는 조치는 안 됩니다.

행위자 조치 | 괴롭힘이 확인되면 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이때 피해자 의견을 들어야 한다는 점, 잊지 마세요.

재발방지 대책 | 취업규칙에 괴롭힘 예방·대응 규정을 마련하고, 정기적인 교육을 실시해야 합니다.

절대 하지 말아야 할 일
신고자 불이익 조치 | 괴롭힘을 신고했다는 이유로 해고, 징계, 불리한 인사조치를 하면 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 대상입니다. 성과평가에서 차별하거나, 승진에서 배제하는 것도 마찬가지입니다.

조사내용 누설 | 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반해 누설하면 안 됩니다. 다만 관계기관 요청이나 사업주 보고는 예외입니다.

피해자에게 불리한 조치 | "피해자가 예민해서 그렇다", "둘 다 잘못이니 둘 다 징계하자"는 식의 대응은 2차 피해를 유발합니다. 조사 결과에 따라 객관적으로 판단해야 합니다.

인사관리 시스템으로 예방하고 대응하는 방법

앞서 A병원 원장님 이야기를 했었죠. 그런데 말이죠, 이 원장님이 가장 힘들어했던 건 "어디서부터 어떻게 시작해야 할지 모르겠다"는 점이었습니다. 취업규칙도 정비해야 하고, 신고접수 절차도 만들어야 하고, 조사는 또 어떻게 진행해야 하는지... 막막하더라고요.

저도 비슷한 고민을 하는 사업주분들을 많이 만나봤습니다. 그래서 인사헬퍼라는 시스템을 활용해보시라고 권해드렸는데요. 이 시스템은 단순히 IT 프로그램이 아니라, 노무사가 직접 설계하고 운영하는 인사노무관리 솔루션입니다. 특히 직장 내 괴롭힘 같은 민감한 이슈에서는 법률전문가의 자문이 필요한데, 인사헬퍼는 IT서비스와 노무사 법률자문을 연계해서 받을 수 있다는 점이 가장 큰 장점이었습니다.

실제로 사용해보니 취업규칙 정비부터 신고접수 프로세스, 조사 가이드라인까지 체계적으로 관리할 수 있더라고요. 무엇보다 노동관계법 전문가인 노무사가 설계부터 운영까지 참여하고 있어서, "이 조치가 법적으로 문제없는지" 실시간으로 확인할 수 있다는 점이 든든했습니다. 게다가 최대 1년 동안 무료로 사용할 수 있어서 부담도 적었고요.

참고문서
법령 - 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

법령 - 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

매뉴얼 - 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(고용노동부)

※ 이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법령 해석이나 구체적 사례 적용에는 개별 사정에 따라 차이가 있을 수 있습니다. 실제 법률적 판단이 필요한 경우에는 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.