병원 취업규칙, 왜 지금 다시 들여다봐야 할까요?

솔직히 말해서, 의원을 운영하다 보면 '취업규칙'이라는 단어가 참 멀게 느껴지실 겁니다. 환자 진료에, 직원 관리에, 병원 운영에 정신없는데 법률 문서까지 신경 쓰기가 쉽지 않죠. 그런데 말이죠, 최근 들어 노동 관련 분쟁이 늘어나면서 취업규칙이 '있으면 좋고 없어도 그만'인 서류가 아니라, 병원을 지키는 **방패**이자 직원들과의 약속을 명확히 하는 **계약서** 역할을 한다는 걸 체감하는 원장님들이 많아지고 있습니다.

오늘은 취업규칙이 왜 중요한지, 어떻게 만들고 관리해야 하는지, 그리고 실제로 어떤 상황에서 문제가 되는지 함께 살펴보려 합니다.

취업규칙, 법적으로 꼭 만들어야 하나요?

A라는 내과의원 원장님이 있다고 해볼게요. 직원이 8명 정도 되는 작은 의원인데, 어느 날 간호사 한 분이 "원장님, 우리 병원 연차는 어떻게 되나요? 퇴직금은요?"라고 물어보셨대요. 원장님은 당황하셨죠. 그동안 구두로만 설명하고, 급여명세서만 주면 되는 줄 알았거든요.

근로기준법상 **상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장**은 취업규칙을 작성해서 고용노동부에 신고해야 합니다. 의외였던 점은, 이게 단순히 '신고의무'에 그치지 않는다는 겁니다. 취업규칙이 없으면 근로조건을 둘러싼 분쟁이 생겼을 때 **근로자에게 유리하게 해석**될 가능성이 높아지거든요.

취업규칙에 꼭 담아야 할 내용
취업규칤에는 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직에 관한 사항 등이 반드시 포함되어야 합니다. 또한 상여금, 식비, 안전·보건, 징계 등에 대한 규정도 있다면 함께 명시해야 하죠. 사실상 병원 운영의 '룰북'이라고 보시면 됩니다.

취업규칙 변경, 함부로 하면 안 되는 이유

이게 참 어려운 게, 한 번 만들어진 취업규칙을 바꾸는 일입니다. 특히 근로자에게 불리하게 변경하려면 **근로자 과반수의 동의**를 받아야 합니다. 예를 들어 상여금을 줄이거나, 휴가일수를 축소하거나, 퇴직금 산정 방식을 바꾸는 경우가 여기 해당하죠.

대법원은 2023년 전원합의체 판결을 통해 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않은 불리한 취업규칙 변경은 효력이 없다"고 명확히 했습니다. 심지어 2025년 2월 판결에서는 기본급을 올리면서 상여수당을 삭감한 경우도 **전체적으로 불리한 변경**으로 본 사례가 있습니다. 단순히 숫자만 비교할 게 아니라, 근로조건 전체를 종합적으로 봐야 한다는 뜻이죠.

징계절차도 취업규칙에 따라야 합니다
실제 노동위원회 판정 사례를 보면, 취업규칙에 징계절차가 명시되어 있는데도 이를 지키지 않고 해고한 경우 **부당해고**로 판정받은 케이스가 많습니다. "그냥 해고 사유가 있으니까 내보내면 되지"라고 생각하기 쉬운데, 절차를 무시하면 나중에 큰 문제가 될 수 있어요.

취업규칙, 이제는 전문가와 함께 관리하세요

그런데 말이죠, 취업규칙을 직접 작성하고 관리하는 건 생각보다 복잡합니다. 법령이 자주 바뀌고, 판례도 계속 쌓이거든요. 저도 여러 의원을 자문하면서 느낀 건데, 취업규칙은 '만들고 끝'이 아니라 지속적으로 업데이트하고 관리해야 하는 문서라는 점입니다.

인사헬퍼를 이용하면서 가장 만족스러웠던 부분은, 단순히 IT 시스템만 제공하는 게 아니라 **노무사가 직접 설계부터 운영까지** 함께한다는 점이었어요. 취업규칙 작성부터 변경 절차, 신고까지 전 과정을 법률 전문가와 상의할 수 있으니, 혼자 끙끙 앓을 필요가 없더라고요. 게다가 근태관리, 연차관리, 임금계산까지 한 번에 처리할 수 있어서 실무 부담도 확 줄었습니다.


참고문서
법령 - 근로기준법 제96조

법령 - 고용정책 기본법 시행규칙 제1조

매뉴얼 - 채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼 256pg

판례 - 대법원 2023. 5. 11. 선고 전원합의체 판결

판례 - 대법원 2025. 2. 20. 선고 중요판결

※ 이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률 해석이나 개별 사안에 대한 판단은 전문가의 검토가 필요합니다. 불확실한 내용이 포함될 수 있으니 최종 결정 전 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.