통상임금 산정, 스타트업 인건비 관리의 출발점

IT 스타트업을 운영하는 B 대표님이 있다고 해볼게요. 최근 직원이 10명을 넘어서면서 체계적인 인사관리의 필요성을 느끼기 시작했습니다. 특히 연장근로수당, 연차수당 등을 계산하려다 보니 '통상임금'이라는 개념이 반복적으로 등장하더군요. "기본급만 통상임금 아닌가요?"라는 질문을 던지셨지만, 막상 자세히 들여다보니 생각보다 복잡한 개념이었습니다.

통상임금은 단순히 급여명세서의 한 항목이 아닙니다. 연장·야간·휴일근로수당, 연차미사용수당, 해고예고수당, 출산전후휴가급여, 육아휴직급여 등 법정수당을 산정하는 기준이 되는 핵심 지표입니다. 스타트업처럼 다양한 수당체계와 유연한 근무형태를 운영하는 조직일수록 통상임금의 정확한 이해가 필수적입니다. 오늘은 통상임금의 개념과 산정방법, 그리고 실무에서 놓치기 쉬운 포인트들을 살펴보겠습니다.

통상임금의 법적 정의와 핵심 요건

근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액"으로 정의하고 있습니다. 여기서 중요한 것은 명칭이 아니라 '객관적 성질'입니다. 대법원 판례(2020다247190)에서도 임금의 명칭이나 지급주기 등 형식적 기준이 아니라, 실질적으로 통상임금의 법적 요건을 갖추었는지를 판단해야 한다고 명확히 했습니다.

소정근로의 대가
통상임금의 첫 번째 요건은 '소정근로의 대가'입니다. 이는 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 약정한 금품을 의미합니다. 예를 들어, 기본급은 당연히 소정근로의 대가이지만, 매월 고정적으로 지급되는 직책수당이나 직무수당도 근로제공과 직접 연관되어 있다면 소정근로의 대가로 볼 수 있습니다.

정기성과 일률성
두 번째 요건은 '정기성'과 '일률성'입니다. 정기성은 임금의 지급시기가 미리 일정하게 정해져 있어야 한다는 것이고, 일률성은 지급대상이 미리 확정되어 있어야 한다는 의미입니다. 대법원은 이 두 요건이 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 '사전적 산정가능성'을 보장하는 역할을 한다고 판시했습니다(2020다247190).

예를 들어 매월 지급되는 식대보조비가 전 직원에게 동일하게 지급된다면 정기성과 일률성을 모두 충족합니다. 반면, 실적에 따라 변동되는 성과급이나 특정 조건 충족 시에만 지급되는 상여금은 일률성이나 정기성을 결여할 가능성이 높습니다.

통상임금의 시간급 산정 방법

통상임금을 실제로 계산할 때는 시간급 금액으로 환산하는 과정이 필요합니다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 임금 형태별로 구체적인 산정방법을 제시하고 있습니다.

월급제의 경우
가장 일반적인 월급제의 경우, 월급 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나누어 시간급을 계산합니다. 여기서 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 "1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산) × 1년 동안의 평균 주의 수 ÷ 12"로 계산됩니다.

구체적인 예를 들어보겠습니다. 주 40시간 근무하는 직원의 경우, 1주의 소정근로시간은 40시간이고 주휴일 8시간을 더하면 48시간이 됩니다. 1년 평균 주의 수는 365÷7=52.14주이므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 (48시간 × 52.14주) ÷ 12 = 약 209시간입니다. 만약 월급이 300만원이라면 시간급 통상임금은 3,000,000원 ÷ 209시간 = 약 14,354원이 됩니다.

기타 임금 형태
시간급으로 정해진 임금은 그 금액 자체가 통상임금이 되며, 일급제는 일급을 1일의 소정근로시간 수로 나눕니다. 주급제는 주급을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누면 됩니다. 도급제의 경우는 임금산정기간의 도급제 임금 총액을 해당 기간의 총 근로시간 수로 나누어 계산합니다.

만약 근로자가 받는 임금이 여러 형태로 구성되어 있다면, 각각을 산정한 후 합산하면 됩니다. 예를 들어 기본급은 월급제이고 특정 수당은 일급제로 지급된다면, 각각을 시간급으로 환산한 후 더하는 방식입니다.

실무에서 자주 발생하는 통상임금 판단의 쟁점

실무에서는 특정 수당이 통상임금에 포함되는지 여부를 놓고 혼란이 발생하는 경우가 많습니다. C라는 IT기업 인사담당자가 있다고 가정해볼게요. 직원들에게 지급하는 10여 가지 수당 중 어떤 것이 통상임금에 포함되는지 판단하느라 골머리를 앓고 있습니다.

명칭이 아닌 실질로 판단해야 합니다. '기본급'이라는 이름이 붙어 있어도 실적에 따라 변동된다면 통상임금이 아닐 수 있고, '상여금'이라는 이름이어도 매월 고정적으로 전 직원에게 동일하게 지급된다면 통상임금에 해당할 수 있습니다.

예를 들어, 교대근무수당의 경우 실제 교대근무 제공 여부와 관계없이 교대제 근로자 전원에게 정기적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 반면, 실제 야간근무를 한 시간에 비례해서만 지급되는 야간근무수당은 소정근로의 대가라기보다 초과근로의 대가로 보아 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

대법원 판례(2022. 2. 10. 선고)에서는 재산정한 통상임금에 따른 법정수당 및 퇴직금 청구 사건을 다루면서, 통상임금 범위 확대가 법정수당과 퇴직금에 미치는 영향을 구체적으로 검토했습니다. 또 다른 사례(철도운송회사 승무수당 사건)에서는 실적 주행거리에 따라 지급되는 수당의 통상임금 해당 여부가 쟁점이 되었는데, 이처럼 성과나 실적에 연동된 수당은 일률성 요건을 충족하기 어려울 수 있습니다.

단시간근로자의 경우에도 주의가 필요합니다. 노동위원회 판정례에 따르면, 단시간근로자에 대해 감축된 근로시간에 비례하여 통상임금인 제 수당을 감액 지급한 것은 합리적 이유가 있는 처우로 인정될 수 있습니다. 즉, 통상임금에 해당하는 수당이라도 근로시간 비례 원칙에 따라 조정할 수 있다는 의미입니다.

스타트업 인사관리, 통상임금부터 정확하게

통상임금의 정확한 산정은 단순히 법률 준수 차원을 넘어, 인건비 예측 가능성과 직원 신뢰 확보라는 경영적 가치를 갖습니다. 특히 성장 단계의 스타트업일수록 초기부터 명확한 기준을 수립해두는 것이 향후 분쟁을 예방하고 조직 안정성을 높이는 길입니다.

저희가 운영하는 인사헬퍼를 통해 여러 스타트업의 임금체계를 컨설팅하면서 느낀 점이 있습니다. 통상임금 계산은 단순해 보이지만 실제로는 매월 변동하는 근무일수, 주휴수당 산정, 각종 수당의 포함 여부 판단 등 복잡한 요소들이 얽혀 있습니다. 인사헬퍼는 이러한 계산을 자동화할 뿐 아니라, 노무사가 직접 설계한 로직을 기반으로 하기 때문에 법률적 정합성도 확보할 수 있습니다. 매월 임금대장 작성부터 법정수당 계산, 근로계약서 작성까지 근로기준법에 따른 전체 업무를 통합 지원하며, 통상임금 산정 오류로 인한 법정수당 미지급 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.


참고문서
법령 - 근로기준법 시행령 제6조 통상임금

법령 - 선원법 시행령 제3조 시간급 통상임금의 산정방법

행정자료 - 모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람

판례 - 대법원 2020다247190 판결

판례 - 대법원 2022. 2. 10. 선고 중요판결

판례 - 대법원 2021. 8. 19. 선고 중요판결

노동위원회 - 단시간근로자 통상임금 비례 감액 판정례

이 글의 일부 내용은 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률적 해석이나 판단이 포함된 부분은 불확실한 내용이나 오류가 있을 수 있습니다. 통상임금 산정 및 임금체계 설계와 관련하여 실제 의사결정이 필요한 경우에는 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.