병원 통상임금, 왜 지금 다시 살펴봐야 할까요?

병원 운영하시면서 '통상임금'이라는 단어, 한 번쯤은 들어보셨을 겁니다. 그런데 말이죠, 이게 참 어려운 게 단순히 급여명세서 작성할 때만 필요한 개념이 아니라는 점입니다. 연장근로수당, 퇴직금, 연차수당까지 모든 법정수당 계산의 기준이 되기 때문에, 통상임금을 어떻게 산정하느냐에 따라 병원의 인건비 부담이 크게 달라질 수 있거든요.

특히 최근 몇 년간 대법원 판례가 계속 업데이트되면서, 예전에는 통상임금에 포함되지 않던 항목들이 포함되는 경우도 생기고 있습니다. 솔직히 말해서, 한 번 제대로 정리해두지 않으면 나중에 근로자와의 분쟁이나 노동청 조사에서 예상치 못한 비용이 발생할 수 있어요.

통상임금, 정확히 무엇을 말하는 걸까요?

A라는 병원 원장님이 있다고 해볼게요. 이 원장님은 간호사들에게 기본급 외에도 야간수당, 명절상여금, 식대보조비 등 다양한 항목으로 급여를 지급하고 있었습니다. 그런데 어느 날 퇴사하는 직원이 "통상임금을 잘못 계산해서 연장수당을 적게 받았다"며 이의를 제기했어요. 원장님은 당황했습니다. 기본급만 통상임금인 줄 알았는데, 다른 항목도 포함될 수 있다는 걸 처음 알게 된 거죠.

근로기준법 시행령 제6조에 따르면, 통상임금은 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액"을 의미합니다. 여기서 핵심은 세 가지예요.

소정근로의 대가
소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하는 금품이어야 합니다. 즉, 추가근무나 특별한 성과가 아니라 정해진 근무시간 동안 일한 것에 대한 기본적인 보상이라는 뜻이에요.

정기성
임금의 지급 시기가 미리 일정하게 정해져 있어야 합니다. 매월 지급되는 수당이라면 정기성이 인정되지만, 1년에 한 번 실적에 따라 지급되는 성과급은 정기성이 없다고 볼 수 있죠.

일률성
지급 대상이 미리 확정되어 있어야 합니다. 모든 직원에게 동일한 조건으로 지급되거나, 특정 조건(예: 직급, 근속연수)을 충족하면 누구에게나 동일하게 지급되는 금액이어야 해요.

의외였던 점은, 명칭이나 지급주기가 아니라 '임금의 객관적 성질'로 판단한다는 겁니다. 그래서 '상여금'이라는 이름이 붙어 있어도 조건에 따라 통상임금에 포함될 수 있고, 반대로 '기본급'이라 해도 제외될 수 있어요.

시간급 통상임금, 어떻게 계산하나요?

실무에서 가장 많이 헷갈리는 부분이 바로 시간급 통상임금 계산입니다. 연장근로수당이나 연차수당을 계산하려면 결국 시간당 얼마인지를 알아야 하거든요.

근로기준법 시행령 제6조 제2항은 임금 형태별로 시간급 통상임금 산정방법을 제시하고 있어요.

월급제의 경우, 월급 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 됩니다. 여기서 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1주의 소정근로시간과 유급처리시간(주휴시간 등)을 합산한 시간에 연평균 주수를 곱하고 12로 나눈 값이에요.

예를 들어볼게요. 주 40시간 근무하는 병원에서 주휴 8시간을 유급처리한다면, 1주 통상임금 산정 기준시간은 48시간입니다. 연평균 주수는 약 52.14주(365일÷7일)이므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 48시간 × 52.14주 ÷ 12개월 = 약 209시간이 됩니다.

만약 어떤 간호사의 월급이 300만원이라면, 시간급 통상임금은 3,000,000원 ÷ 209시간 = 약 14,354원이 되는 거죠. 이 금액을 기준으로 연장근로수당(1.5배), 야간근로수당(0.5배), 휴일근로수당(1.5배) 등을 계산하게 됩니다.

일급제나 시간급제는 비교적 간단합니다. 일급은 그 금액을 1일 소정근로시간으로 나누면 되고, 시간급은 그 자체가 시간급 통상임금이 되니까요. 도급제의 경우는 임금산정기간의 도급 총액을 총 근로시간으로 나눈 금액을 사용합니다.

사실상 병원처럼 교대근무가 많은 사업장에서는 이 계산이 더 복잡해질 수 있어요. 2교대, 3교대 등 근무형태에 따라 소정근로시간이 달라질 수 있고, 유급처리되는 시간도 달라지기 때문입니다.

실무자가 꼭 알아야 할 통상임금 관리 포인트

병원 행정관리자로서 통상임금을 제대로 관리하려면, 단순히 계산식만 아는 것으로는 부족합니다. 그런데 말이죠, 매번 법 개정사항과 판례를 체크하면서 급여를 계산하기란 쉽지 않은 일이에요.

저도 여러 병원의 인사관리를 지원하면서 느낀 건데, 통상임금 관리에서 가장 중요한 건 '일관성'과 '투명성'입니다. 어떤 항목을 통상임금에 포함할지, 어떤 기준으로 계산할지를 명확히 정해두고, 모든 직원에게 동일하게 적용해야 나중에 분쟁의 여지가 줄어들거든요.

최근에 인사헬퍼를 도입한 한 병원에서 이런 말씀을 하시더라고요. "이전에는 엑셀로 일일이 계산하다 보니 실수도 많고, 법이 바뀌면 어떻게 적용해야 할지 몰라 막막했는데, 지금은 시스템이 자동으로 통상임금을 계산해주고 법정수당까지 연계되니 업무 부담이 확 줄었다"고요. 특히 노무사가 직접 설계한 시스템이라 노동법 개정사항이 바로 반영되고, 필요할 때는 법률자문까지 연계할 수 있다는 점이 가장 큰 장점이었다고 합니다.

솔직히 말해서, 통상임금은 단순히 급여계산의 문제가 아니라 병원 경영의 리스크 관리 차원에서 접근해야 합니다. 한 번 잘못 계산하면 과거 3년치 미지급 수당을 소급해서 지급해야 할 수도 있으니까요. 전문가의 도움을 받아 시스템을 제대로 구축해두는 것이, 장기적으로는 훨씬 경제적이고 안전한 선택입니다.


참고문서
법령 - 근로기준법 시행령 제6조 통상임금

법령 - 선원법 시행령 제3조 시간급 통상임금의 산정방법

행정자료 - 모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람 546pg, 559pg

판례 - 대법원 2020다247190 판결

판례 - 대법원 2012다89399 판결

이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 법률적 해석이나 개별 사안에 대한 적용은 노무사 등 전문가의 검토가 필요합니다. 통상임금 산정은 사업장의 임금체계와 근무형태에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 적용 시에는 반드시 전문가와 상담하시기 바랍니다.