2026년 최저임금, 실무에서 놓치기 쉬운 함정들

A라는 중소 제조업체 대표님이 있다고 해볼까요. 올해 초 직원들 급여를 책정하면서 "최저임금만 맞추면 되겠지"라고 생각하셨대요. 그런데 막상 근로감독을 받고 나니 생각지도 못한 부분에서 지적을 받으셨답니다. 바로 '어떤 수당을 최저임금 계산에 넣느냐'는 문제였죠.

솔직히 말해서, 최저임금은 단순히 '시급 얼마' 이상 주면 끝나는 게 아닙니다. 통상임금과의 관계, 포괄임금제 적용 여부, 심지어 휴업수당까지 복잡하게 얽혀 있어요. 이번 글에서는 실무자들이 자주 헷갈려 하는 최저임금 쟁점들을 정리해드리려 합니다.

최저임금, 언제부터 적용되나요?

최저임금법 제10조에 따르면, 고용노동부장관이 고시한 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다. 2026년 기준으로는 2025년 8월경 결정된 금액이 2026년 1월 1일부터 적용되는 구조예요.

그런데 말이죠, 많은 사업주분들이 "우리는 임금협상이 3월에 끝나는데?"라고 물어보시곤 합니다. 이런 경우를 대비해 법에서는 사업 종류별로 임금교섭시기 등을 고려해 효력발생 시기를 따로 정할 수 있도록 예외를 두고 있어요. 다만 대부분의 사업장은 1월 1일 기준으로 적용된다고 보시면 됩니다.

고시는 어떻게 이루어지나요?
최저임금법 시행령 제8조는 고용노동부장관이 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받으면 지체 없이 사업 또는 사업장의 종류별 최저임금안 및 적용 사업의 범위를 고시하도록 규정하고 있습니다. 이 과정에서 사업장 규모, 업종 특성 등이 반영될 수 있죠.

통상임금이 최저임금보다 낮다면?

의외였던 점은, 실제로 통상임금이 최저임금에 미달하는 사례가 생각보다 많다는 겁니다. 특히 기본급을 낮게 책정하고 각종 수당으로 총액을 맞추는 구조에서 자주 발생해요.

행정해석에 따르면, 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 명백한 법 위반입니다. 통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미하는데, 이것이 최저임금에도 못 미친다는 건 근로자의 기본적 생활을 보장하지 못한다는 뜻이거든요.

B라는 음식점 사장님 사례를 가정해볼게요. 기본급 150만 원에 주휴수당, 식대, 교통비 등을 합쳐 월 220만 원을 지급했는데, 통상임금을 계산해보니 시간당 8,500원이 나왔답니다. 2026년 최저임금이 10,030원이라면 이건 법 위반이에요. 이 경우 기본급 자체를 상향 조정해야 합니다.

포괄임금제, 최저임금 위반 아닌가요?

포괄임금제는 실무에서 정말 많이 쓰이는 방식이죠. 기본급에 각종 수당을 미리 포함해서 정액으로 지급하는 거예요. 그런데 이게 참 어려운 게, 최저임금법 위반 논란에 자주 휘말린다는 점입니다.

대법원 2023. 11. 2. 선고 판결을 보면, 정액급 포괄임금제가 최저임금법을 위반했는지 여부가 쟁점이 된 사례가 있어요. 법원은 포괄임금제라 하더라도 실제 근로시간을 따져봤을 때 최저임금에 미달하면 위법하다고 판단했습니다.

사실상 포괄임금제를 쓰려면 두 가지를 꼭 체크해야 해요. 첫째, 실제 근로시간을 정확히 산정할 것. 둘째, 그 시간에 최저임금을 곱한 금액이 지급액보다 적은지 확인할 것. 만약 실제 근로시간이 월 209시간인데 월급이 200만 원이라면? 2026년 최저임금 기준으로 209시간 × 10,030원 = 약 209만 원이 되어야 하니까, 9만 원이 모자란 셈이죠.

택시·운송업의 특수한 사례

C라는 택시회사 사장님이 계시다고 가정해볼게요. 단체협약에서 소정근로시간을 실제보다 짧게 정하고, 운송수입금 기준액을 정해서 미달 시 징계하는 조항을 넣으셨대요. 언뜻 보면 합리적인 것 같지만, 이건 큰 문제가 될 수 있습니다.

노동위원회 의결 사례를 보면, 이런 방식은 최저임금법의 적용을 회피하려는 시도로 간주돼요. 특히 여객자동차 운수사업법에서 금지한 '운송수입금 기준액 납입 강제'에 해당할 수 있고, 소정근로시간을 인위적으로 단축한 건 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 위법하다고 판단됩니다.

대법원 2024. 7. 25. 선고 판결에서도 택시운전근로자들이 택시회사에 최저임금 미달액 지급을 청구한 사건이 있었어요. 법원은 실제 근로시간을 기준으로 최저임금을 계산해야 한다고 명확히 했습니다. 운송업 특성상 근로시간 산정이 복잡하지만, 그렇다고 법을 회피할 수는 없다는 거죠.

휴업수당도 최저임금 적용 대상인가요?

행정해석에 따르면, 휴업수당과 최저임금의 관계도 명확합니다. 휴업수당은 사용자 귀책사유로 근로자가 일하지 못할 때 지급하는 평균임금의 70% 이상인데요, 이 금액 역시 최저임금에 미달해서는 안 됩니다.

예를 들어 D라는 소규모 제조업체에서 경영 악화로 일주일간 휴업을 했다고 해볼게요. 근로자의 평균임금이 낮아서 70%를 계산했더니 하루 5만 원이 나왔어요. 그런데 최저임금 기준으로 하루 8시간 근무 시 8만 원 이상이어야 한다면? 휴업수당도 최저임금 기준에 맞춰 지급해야 합니다.

유연근무제와 최저임금, 어떻게 계산하죠?

고용노동부 유연근무제 매뉴얼(51pg, 97pg)을 보면, 탄력근무·선택근무·재량근무 등 다양한 유연근무 형태에서도 최저임금은 반드시 준수해야 한다고 명시돼 있어요.

그런데 말이죠, 유연근무제를 도입한 사업장에서 자주 실수하는 부분이 있습니다. 바로 '주당 평균 근로시간'을 잘못 계산하는 거예요. 탄력근무제의 경우 특정 주에 52시간을 초과하더라도 정산기간 평균이 주 40시간 이내면 되지만, 매주 최저임금은 충족해야 합니다.

E라는 IT기업에서 2주 단위 탄력근무제를 쓴다고 가정해볼게요. 1주차에 60시간, 2주차에 20시간 일했다면 평균은 40시간이지만, 1주차에 받는 주급은 60시간 × 최저임금 이상이어야 하고, 2주차는 20시간 × 최저임금 이상이어야 해요. 평균만 맞추면 된다고 착각하면 안 됩니다.

실무에서 최저임금 관리, 이렇게 해보세요

저도 여러 사업장을 자문하면서 느낀 건데요, 최저임금 관리는 단순히 '시급 계산'만의 문제가 아니더라고요. 근태관리, 임금대장 작성, 소정근로시간 설정, 각종 수당 계산까지 모두 연결돼 있어요.

특히 최근에는 IT서비스와 노무사 법률자문을 연계할 수 있는 시스템들이 많이 나오고 있습니다. 저희가 운영하는 인사헬퍼도 그중 하나인데요, 노동법률 전문가인 노무사가 설계부터 운영까지 관여하고 있어서 법 개정사항이나 행정해석 변경에도 빠르게 대응할 수 있다는 장점이 있어요.

실제로 F라는 병원 원장님께서 인사헬퍼를 도입하신 후 "매월 임금대장 작성할 때 법정수당이 자동 계산되고, 최저임금 미달 여부도 알림으로 알려줘서 안심이 된다"고 말씀하셨답니다. AI기능이 가미된 인사노무관리 덕분에 실무자 부담도 줄고, 법 위반 리스크도 크게 낮아졌다고 하시더라고요.


참고문서
법령 - 최저임금법 제10조 최저임금의 고시와 효력발생

법령 - 최저임금법 시행령 제8조 최저임금안의 고시

매뉴얼 - 유연근무제 매뉴얼 (고용노동부, 51pg, 97pg)

행정해석 - 통상임금이 최저임금보다 적은 경우 법위반 여부

행정해석 - 휴업수당과 최저임금의 관계

노동위원회 - 임금협정의 일부 조항이 여객자동차 운수사업법, 근로기준법, 최저임금법을 각 위반하였다고 의결한 사례

노동위원회 - 택시 회사의 단체협약에서 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축한 것은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이므로 위법하고, 운송 수입금의 기준액을 정하고 이에 미달할 경우 일체의 예외 없이 그 횟수에 따라 해고까지 징계하도록 정한 내용은 사실상 여객자동차 운수사업법에서 금지한 운송 수입금의 기준액 납입을 강제하는 것으로 위법하다고 의결한 사례

대법원 - 정액급 포괄임금제가 최저임금법을 위반하였는지 여부가 문제된 사건(대법원 2023. 11. 2. 선고)