휴일근무와 대체휴일(보상휴가), 단 한 번에 정리하기

회사에 갑작스런 일이 발생하면 직원들에게 양해를 구해 휴일에 근무를 하는 경우가 간혹 있습니다. 휴일에 근무하면 근로기준법 제56조에 의거 휴일근무수당을 지급해야 하는데, 많은 회사에서 수당 대신 대체휴일이나 휴가 등 휴식권으로 보상하는 경우가 간혹 있습니다.

사진 1 - 대체휴일

이번 포스팅에서는 수당을 대신하여 대체휴일과 휴가 등 휴식을 보상으로 지급하는 사례를 바탕으로, 휴일근무에 따른 보상유형, 휴식보상의 유형과 효과에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

휴일근무에 따른 보상 유형

근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 근로는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급해야 하고, 8시간 초과의 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급하라고 규정하고 있습니다.

휴일에 이루어진 연장근무에 대한 가산률
근로기준법 제56조 제2항은 2018년 3월 20일 개정된 내용인데, 과거에는 휴일에 이루어진 연장근무에 대해 휴일가산율과 연장근무가산율을 합산해야 하는지 아니면 휴일근무에 대한 가산율만 지급해야 하는지에 대한 다툼이 존재했습니다. 2018년 법률개정을 통해 휴일에 이루어진 근무는 휴일근무라고 단일화하면서도 8시간 초과에 대해서는 휴일근무수당 가산율을 달리하는 방식으로 정했습니다.

따라서 현재 10시간 휴일근무가 이루어진 경우에는 통상임금의 16시간(8시간*150% + 2시간 * 200%)을 휴일근무수당으로 지급하는 것으로 정리되었습니다.

휴일근무가 이루어진 경우에는 휴일수당은 “금전보상”이 원칙입니다. 물론 많은 인터넷에서 조금만 검색하면 알 수 있겠지만, 금전보상이 아닌 휴식을 부여하여 보상하는 것도 가능합니다. 다만, 이러한 방식은 사업주가 일방적으로 결정하는 것이 아니라 휴일근무를 한 직원과 합의가 되었다거나, 해당 근무자와 합의가 된 것이 아니라 하더라도 근로자대표와 서면합의가 있는 경우에만 인정됩니다.

휴식권으로 보상(대체휴일, 보상휴가, 사후대체)

직원이 휴일근무를 한 다음 휴식권으로 보상하기 위해서는 해당 직원(또는 근로자대표)와 합의(서면합의)가 있어야 한다고 했는데, 이 부분에 대해서도 조금 더 깊이 있는 검토가 필요합니다.

인정근거

근로기준법에서는 직원이 휴일근무를 한 경우, 해당 근무자에게 금전지급 대신 휴식권(휴가)으로 보상하려면 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다고 규정되어 있고 이를 보상휴가제라고 합니다.

한편, 근로기준법에 정해진 것은 아니지만 개별 근로자와 합의하여 휴일근무수당 대신 휴가 및 휴일을 부여하는 것은 안 되는 것인가에 대하여, 대법원은 가능하다는 입장입니다.

즉, 근로자대표와의 서면합의에 의해서도 보상휴가제를 실시할수 있고, 휴일근무자와의 합의를 근거로 금전보상 대신 휴일이나 휴가로 보상할 수 있습니다.

인정근거별 차이점

근로자대표와의 서면합의의 경우에는 이미 합의가 존재하는 이상 개별 직원의 동의 여부에 관계없이 금전보상 대신 휴식권으로 보상할 수 있고, 근로자대표의 경우에는 반드시 서면합의를 체결해야 하며, 그 특성상 구체적인 내용(적용기간, 적용근로자, 적용유형 등)을 사전에 체결해주어야 합니다.

사후대체, 대체휴일, 보상휴가의 개념정리
인터넷에서 조금만 검색해보면 다양한 개념이 등장해 일반 실무진의 혼선을 불러일으킵니다. 이러한 용어는 법률적 용어가 아니기 때문에 사람별로 다양하게 불려 개념이 잘못된 경우도 많지만, 일반적으로 다음과 같은 구분에 따라 명칭된다고 이해할 수 있습니다.

사후대체
휴일근무가 이루어지고 보상 대신 휴식권으로 부여하는 방법을 통칭하며, 다음과 같은 대체휴일과 보상휴가를 포섭하는 상위개념

대체휴일
개별근로자와 합의하여 보상 대신 휴일을 부여하는 경우

보상휴가
근로자대표와의 서면합의에 따라 보상 대신 휴가를 부여하는 경우

휴식권의 인정범위

사후대체는 휴일근무에 대해 금전보상 대신 휴식권으로 보상하는 것이므로, 금전보상의 시간만큼 휴식권을 부여해야 합니다. 따라서 휴일 10시간 근무시에는 16시간의 휴일근무수당을 지급해야 함은 살펴본 바와 같고, 이를 휴식권으로 부여하기 위해서는 16시간의 휴식권을 부여해야 합니다. 다만 이는 1:1 대체관계인 경우 적용되는 것이고 근로자(또는 근로자대표)와의 합의(서면합의)에 따라 16시간의 금전보상 중 8시간은 휴일로 하고 나머지는 수당으로 지급하는 등 합의내용에 따라 보상되는 휴일의 범위는 달라질 수 있음에 유의해야 합니다.

합의에 의한 휴일변경 (휴일대체, 사전대체)

앞서의 개념과 많은 혼동을 일으키는 다른 개념이 하나 더 있습니다. 바로 휴일대체 및 사전대체 등의 개념입니다. “대체”라는 개념과 “휴일”이라는 개념이 앞뒤의 순서만 달리 사용되기 때문에 더 혼동을 불러일으킵니다. 앞서의 개념과 이들 개념이 다른 가장 큰 이유는 “휴일근무가 발생했음을 전제로 했느냐”에 따라 차이가 있습니다.

사전대체, 휴일대체의 개념정리
사전대체
휴일근무 발생 전에 기존휴일을 다른 근무일과 변경하는 것을 근로자와 합의한 경우를 의미(=휴일근무가 발생하지 않는 경우)

휴일대체
사전대체와 동일한 의미로 사용
이 역시도 법률적 용어가 아니기 때문에 실무상 다양한 용어로 사용되고 있으나 휴일대체와 대체휴일은 동일한 단어의 조합순서에 따라 전혀 다른 의미로 사용되고 있으므로 가급적이면 사전대체와 사후대체처럼 다른 의미를 갖는 개념으로 의사소통하는 것이 바람직합니다.

사전대체에서의 주의사항
일반적으로 사전대체의 경우에는 휴일근무가 없으므로 추가수당도 없다는 인식을 갖기 마련입니다. 하지만 엄밀히 말하면 휴일근무에 해당하는 것이 아닐뿐 연장근무에 해당할 가능성을 쉽게 배제해선 안됩니다. 예를 들어 주5일(주40시간) 근무자가 이번 주 휴일(일요일)과 다음 주 근무일(월요일)을 변경해 일요일 근무한 경우 해당 일요일 근무는 휴일에 이루어진 근무는 아니지만 주40시간을 초과한 연장근무에 해당할 수 있습니다. 이러한 경우 2주 단위 탄력적 근로시간제도를 함께 적용한다면 연장근무의 문제도 해소 가능합니다.