스타트업 대표님, '평균임금' 제대로 알고 계신가요? - 퇴직금부터 휴업수당까지 결정하는 핵심 개념

A라는 IT 스타트업 대표님이 있다고 해볼게요. 최근 직원 한 명이 퇴직을 앞두고 있어 퇴직금을 계산하려는데, "평균임금을 기준으로 계산한다"는 말을 듣고 당황하셨습니다. 매달 지급하는 기본급과 성과급, 식대, 교통비 등 여러 항목이 섞여 있는데 도대체 무엇을 기준으로 계산해야 할지 막막하기만 합니다. 더욱이 지난달에는 프로젝트 마감으로 야근이 많아 연장근로수당도 상당했고, 3개월 전에는 병가로 쉰 기간도 있었습니다. 이런 상황에서 평균임금을 어떻게 산정해야 정확한 퇴직금을 지급할 수 있을까요?

평균임금은 단순히 퇴직금 계산에만 사용되는 것이 아닙니다. 휴업수당, 산재보상금, 해고예고수당 등 근로기준법상 다양한 금전적 보상의 기준이 되는 핵심 개념입니다. 하지만 많은 스타트업 대표님들이 평균임금의 정확한 의미와 산정방법을 제대로 알지 못해 분쟁의 소지를 안고 있습니다. 오늘은 평균임금의 개념부터 실무 적용까지, 사업주 관점에서 꼭 알아야 할 내용을 정리해보겠습니다.

평균임금, 정확히 무엇을 의미하는가

평균임금이란 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 예를 들어 2026년 3월 18일 퇴직하는 직원의 평균임금을 계산한다면, 12월 18일부터 3월 17일까지 3개월간 지급된 모든 임금을 91일(총일수)로 나누면 됩니다.

여기서 중요한 점은 '임금 총액'에 무엇이 포함되는가입니다. 기본급은 당연히 포함되고, 정기적으로 지급되는 상여금, 각종 수당도 포함됩니다. 연장·야간·휴일근로수당처럼 실제 근로에 대한 대가도 모두 포함됩니다. 반면 퇴직금, 경조사비, 실비변상적 성격의 출장비 등은 제외됩니다.

특수한 상황에서의 평균임금 산정

그런데 실무에서는 단순한 경우만 있는 것이 아닙니다. 평균임금산정 특례 고시 제4조에 따르면, 산정기간 중 지급된 임금의 일부를 확인할 수 없는 기간이 있다면 그 기간을 빼고 남은 기간에 지급된 임금 총액을 남은 기간의 총일수로 나눈 금액을 평균임금으로 봅니다. 예를 들어 3개월 중 1개월간 급여명세서를 분실해 정확한 금액을 알 수 없다면, 나머지 2개월의 임금만으로 평균임금을 계산할 수 있습니다.

또한 일용근로자의 경우는 더욱 특별합니다. 근로기준법 시행령 제3조에 따라 일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액으로 하도록 되어 있어, 일반 근로자와는 다른 방식으로 산정됩니다.

평균임금이 실제로 사용되는 경우들

평균임금은 근로기준법상 여러 상황에서 금전적 보상의 기준이 됩니다. 대표적인 경우를 살펴보겠습니다.

첫째, 퇴직금 계산입니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다. 예를 들어 3년 근무한 직원의 평균임금이 10만원이라면, 최소 900만원(10만원 × 30일 × 3년)의 퇴직금을 지급해야 합니다.

둘째, 휴업수당입니다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 노동위원회 판정례를 보면, 부득이한 사유 없이 사업 계속이 불가능하다는 이유로 평균임금의 30%만 지급한 경우 이를 불승인한 사례가 있습니다.

셋째, 산재보상금입니다. 업무상 재해로 인한 각종 보상금은 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 대법원 2018년 판례에서도 산재 사고로 인한 손해배상금에서 공제할 장해보상일시금 상당액 산정 시 평균임금이 핵심 쟁점이 되었습니다.

넷째, 해고예고수당입니다. 30일 전에 해고를 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다.

통상임금과 평균임금의 차이

많은 분들이 평균임금과 통상임금을 혼동하시는데, 두 개념은 명확히 다릅니다. 통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하며, 주로 연장·야간·휴일근로수당이나 연차수당 계산의 기준이 됩니다. 반면 평균임금은 실제 지급된 임금의 평균치로, 퇴직금이나 휴업수당 등의 기준이 됩니다.

모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람에서도 통상임금 개념의 재정립 필요성과 판단기준을 상세히 다루고 있으며, 통상임금에 관한 노사 합의의 효력 범위까지 설명하고 있습니다. 두 개념을 정확히 구분하여 적용하는 것이 분쟁 예방의 첫걸음입니다.

실무에서 자주 발생하는 평균임금 관련 쟁점

실무에서는 평균임금 산정을 둘러싼 다양한 쟁점이 발생합니다.

가장 흔한 경우가 성과급이나 인센티브의 포함 여부입니다. 하급심 판례를 보면, 어느 노동조합과 사용자 간 단체협약에서 평균임금 산정 시 인센티브를 제외하되 근속 5년 이상일 경우 누진연수를 추가하여 퇴직급여를 산정하도록 정한 사례가 있었습니다. 노동조합은 이 조항이 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성을 만들고 근로자를 차별한다며 무효 확인을 구했습니다. 이처럼 인센티브나 성과급을 평균임금에서 제외하는 합의는 신중하게 검토해야 합니다.

연차유급휴가를 이월한 경우의 평균임금 산입방법도 자주 문제됩니다. 행정해석에 따르면 이월된 연차수당도 실제 지급된 시점의 임금으로 평균임금 산정에 포함됩니다.

또한 산정기간 중 휴직, 병가, 육아휴직 등이 있었던 경우 어떻게 처리할 것인지도 중요합니다. 원칙적으로 이러한 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정에서 제외하고 계산합니다. 하지만 무급휴직 등으로 인해 평균임금이 지나치게 낮아지는 경우를 방지하기 위해 통상임금을 최저한으로 보장하는 규정도 있습니다.

평균임금 관리, 체계적인 시스템으로 해결하세요

평균임금 산정은 생각보다 복잡합니다. 3개월간의 모든 임금 내역을 정확히 집계해야 하고, 포함·제외 항목을 구분해야 하며, 특수한 상황에 대한 예외 규정도 적용해야 합니다. 수기로 계산하다 보면 실수가 발생하기 쉽고, 이는 곧 금전적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.


저 역시 여러 스타트업의 인사관리를 자문하면서 평균임금 계산 문제로 어려움을 겪는 사례를 많이 봤습니다. 특히 성장 중인 스타트업일수록 급여 체계가 복잡하고 변동이 잦아 평균임금 산정이 더욱 까다롭습니다. 이런 문제를 해결하기 위해 인사헬퍼와 같은 전문 시스템을 도입한 기업들은 매월 임금대장이 자동으로 작성되고, 퇴직금 계산 시 평균임금이 자동으로 산출되어 실수 없이 정확한 계산이 가능해졌다는 피드백을 주셨습니다. 특히 인사노무 노동관계법 전문가인 노무사가 설계부터 운영까지 진행하는 시스템이라 법률적 리스크도 최소화할 수 있다는 점이 큰 장점이었습니다.


평균임금은 단순한 계산 공식이 아니라 근로자의 권리를 보호하고 사업장의 법적 안정성을 확보하는 핵심 개념입니다. 정확한 이해와 체계적인 관리를 통해 불필요한 분쟁을 예방하고, 신뢰받는 조직문화를 만들어가시기 바랍니다.


참고문서
근로기준법 시행령 - 제3조 일용근로자의 평균임금

평균임금산정 특례 고시 - 제4조 임금총액의 일부가 명확하지 아니한 경우

모성보호와 일가정 양립 지원 업무편람 - 통상임금에 관한 지도방향

행정해석 - 연차유급휴가를 이월한 경우, 평균임금 산입방법

행정해석 - 평균임금산정 특례 고시

노동위원회 - 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우에 해당하지 않아 법정 휴업수당에 미치지 못하는 급여(평균임금의 30%)의 지급을 불승인한 사례

대법원 - 산재 사고로 인한 손해배상금에서 공제해야 될 장해보상일시금 상당액 산정의 기준이 되는 평균임금이 문제된 사건[대법원 2018. 10. 4. 선고 중요판결]

하급심 - 원고(노동조합)와 피고 사이의 단체협약에서 평균임금 산정 시 인센티브 제외 조항의 무효 확인을 구하는 사안

※ 이 글의 일부 내용은 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 일부 불확실한 내용이나 해석상 오류가 포함될 수 있습니다. 평균임금