전자문서, 근로계약에서 활용되는 분야

근로기준법은 서면으로 작성, 교부해야 할 내용들이 몇가지 있습니다. 근로계약서와 임금명세서는 전자문서를 포함한다고 명시한 반면, 그 외의 서면은 그러한 내용을 담고 있지 않습니다. 전자문서를 포함한다고 명시하지 않은 법률조항에서 전자문서로 작성, 교부된 것은 효력이 부인될 것인가에 대한 해석의 다툼이 있습니다.

목차
1. 근로기준법과 전자문서
2. 전자문서법의 개정
3. 대법원, 고용노동부의 입장

근로기준법과 전자문서

서면작성, 명시가 필요한 5가지 항목
근로기준법에서 서면으로 작성하거나 교부해야 하는 항목들은 근로계약서, 해고통지서, 임금명세서, 근로자대표와의 합의, 연차휴가 사용촉진제도(잔여일수 및 사용계획통보와 사용시기 지정통보)가 있습니다

전자문서의 포함을 명시한 항목 2가지
근로기준법에서 명시적으로 전자문서가 포함된다고 기재한 항목은 근로계약서와 임금명세서 두 가지가 있습니다. 그 외의 나머지 3가지 항목에 대해서는 전자문서가 포함되는 것인지에 명시하지 않았고, 민법 제428조의2 제1항처럼 전자문서를 제외한다는 내용도 명시하지 않았습니다.

전자문서법의 개정

2020. 6. 9. 이전
전자문서 및 전자거래 기본법(이하 전자문서법) 제4조에서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 전자문서의 효력을 부인될 수 있음을 정하고 있었습니다. 즉 과거 법률에서는 전자문서법 외 다른 법률에서 정한 내용을 존중하는 입장이었습니다.


2020. 6. 9. 이후
법률개정을 통해 전자문서법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우란 조건을 제거한 뒤, 전자적 형태라는 이유만으로 법적효력을 부인할 수 없다고 하여 더욱 강력한 법률효과를 부여했습니다.

개정내용
개정 전 : 다른 법률의 규정이 있다면 법적효력 부인 가능성 인정
개정 후 : 다른 법률 규정에 관계없이, 전자적 형태를 이유로 법적효력 부인 불가능 명시

대법원, 고용노동부의 입장

고용노동부는 기타 조건을 충족한 경우에만 인정
고용노동부는 근로기준법 상 서면이란 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사 내 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 기안, 결제, 시행, 관리하는 경우에만 인정된다며, 소극적인 입장을 취한 바 있습니다(2012. 2. 7. 근로개선정책과-1128)

대법원은 전자문서법에 의거 전자문서의 효력을 인정
대법원은 개정전 전자문서법을 근거로 하였음에도, 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 서면으로 인한 통지로서 유효하다는 입장입니다.

요약

근로기준법과 전자문서
근로기준법에서 전자문서의 포함을 명시하지 않은 경우라 하더라도, 전자문서법 제4조에 의거 전자문서도 서면으로서의 효력을 인정될 것으로 보입니다.

전자문서법의 개정
과거와 달리 전자문서의 유효성을 더 적극 허용하는 내용으로 개정되었습니다.

대법원, 고용노동부의 입장
고용노동부는 소극적인 입장이나, 대법원에서는 전자문서의 효력을 적극 인정하고 있습니다.

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