회사의 "감봉" 징계, 직원이 코웃음치는 이유

인사위원회를 운영하다보면 많고 적은 징계처리를 해야 하는 경우가 있습니다. 인사위원회에서 내리는 징계는 경고에서부터 징계해고까지 다양합니다. 오늘 알아볼 징계는 경징계에 속하는 “감봉”입니다. 감봉결정은 직원이 평상시처럼 근무했음에도 임금을 깎는 조치입니다. 그렇기에 직원에게 강력한 경고를 날릴 수 있을 것으로 기대하는 사업주분들이 많습니다. 하지만 실제 감봉조치를 진행하며 노무사와 상담을 하다보면 터무늬 없는 감봉액에 많이 실망하곤 합니다.

이번 포스팅에서는 감봉의 의미와 기대효과, 감봉과 관련된 법 규정, 징계를 잘 결정하는 방법관한 팁 순서대로 살펴보겠습니다

목차
1. 감봉의 의미와 기대효과
2. 감봉과 관련된 법규정
3. 징계를 잘 하는 방법

감봉의 의미와 기대효과

감봉은 직원의 임금을 적법하게 깎는 징계처분입니다
감봉의 의미는 회사별 취업규칙에 따라 다를 수 있습니다. 다만 많은 회사들이 감봉이란 용어를 월급여의 일부를 공제하는 방식으로 정의하는 것이 대부분입니다. 감봉은 근로계약에도 불구하고 정당하게 직원의 임금을 일부 삭감할 수 있다는 점에서 직원이 느끼는 공포감도 크지만, 그러한 이유로 법률의 제재도 받습니다.

감봉은 세전금액을 깎는 방식입니다
임금을 깎는다는 방식을 자세히 살펴보면 두 가지 방식으로 구분해볼 수 있습니다. 첫 번째는 세금공제 후 실제 수령하는 금액에서 공제된다는 의미이고, 두 번 째는 세금공제 전 월 급여에서 공제하는 의미입니다. 감봉이란 세전금액에서 공제되는 방식을 의미합니다. 즉 월 급여가 100만원이고 세금 공제 후 90만원을 받는다고 할 때 5만원의 감봉결정은 세후 85만원을 지급하는 것이 아니라 세전 95만원에서 세금 공제후 지급한다는 것을 의미합니다.

감봉은 퇴직금을 저하시킬 수 있습니다
감봉은 직원의 월급여액을 삭감시키므로 그 결과 직원의 평균임금에도 영향을 줄 수 있습니다. 평균임금으로 계산하는 모든 영역에 영향을 미칠 수 있고, 주로 퇴직금이나 실업급여의 구직급여 산정금액에 영향을 줍니다.

감봉과 관련된 법 규정

임금은 직원의 생계수단이라는 점에서 근로기준법의 제한을 받습니다.
앞서 설명드린 것처럼 감봉은 직원의 월급을 깎는 것인데, 월급은 직원에게는 중요한 생계수단입니다. 또한 직원이 정당하게 제공한 노동의 대가를 삭감하는 것이기에 무제한적으로 인정할 경우 직원에게 미치는 피해가 클 수 밖에 없습니다. 이러한 이유로 근로기준법에서는 감봉에 대해 두가지의 제한을 두고 있습니다.

감봉은 월급여의 10%를 초과할 수 없습니다.
월 급여가 200만원이라면 직원이 아무리 잘못한 행동을 했다고 하더라도 그 행위에 대해서는 20만원의 감봉만 결정할 수 있습니다. 다만 단순히 월급여의 10%로 이해하는 것은 무리가 있습니다. 임금산정기간과 임금구성항목 등의 구체적인 금액에 따라 달라질 수 있기 때문입니다. 한편, 감봉액의 제한을 위반하면 근로기준법 위반으로 사업주가 처벌받을 수 있으니 자세한 사항은 담당 노무사에게 자문받을 것을 권해드립니다.

차감할 1회당 일당의 50%를 초과할 수 없습니다.
앞서의 내용만 보면 월급에고 곧바로 20만원을 차감할 것으로 오해할 수 있습니다. 하지만 근로기준법에서는 1회의 차감액의 한도도 정해져있습니다. 일당의 50%라고 표현했으나 실제로는 1일 평균임금을 계산하여야 하므로 이 부분 역시 구체적인 사항은 담당 노무사의 상담을 통해 결정하는 것이 바람직합니다.

통상적으로 감봉결정은 최대 6개월동안 6회 이루어집니다
앞서의 감봉총액제한(월급의 10%)과 감봉 1회당 금액제한(일당의 50%)을 최대치로 적용하고자 한다면 6개월동안 6회의 감봉을 결정하면 거의 최대치에 이르게 됩니다.

징계를 잘 하는 방법

직원의 잘못된 행위에 대한 정확한 인지가 필요합니다
직원의 잘못된 행위가 얼마만큼 중한 것인지를 객관적으로 인지해야 합니다. 지각을 한 행위 자체는 잘못되었지만 지각을 이유로 감봉조치를 감행하는 것은 부당징계로 결정될 가능성이 있습니다. 부당징계로 결정될 경우 감봉액을 돌려주는 것 외에 회사 이미지에 좋지 않은 영향을 주므로 신중하게 결정해야 합니다.

한순간의 감정으로 결정하지 마세요
소규모 회사를 운영하는 경우 많이 목격됩니다. 대표자가 흥분하게 되어 무리한 결정을 감행하게 되는 것을 경계해야 합니다. 대표자가 흥분하며 지시하는 경우 인사담당자 입장에서는 담당 노무사로부터 부당지계의 리스크가 있다는 조언을 얻었음에도 대표자의 결정에 따라 진행될 가능성이 크기 때문입니다.

전문가의 조언을 명심하세요
노무자문을 받는 대부분의 사업장에서는 노무사와 상담을 통해 징계수위를 결정합니다. 대부분의 노무사들은 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 판단이 까다롭다는 것을 알기 때문에 곧바로 징계해고가 가능하다고 답변하지 않습니다. 물론 현재의 상황이 분하고 화가나는 것은 충분히 이해되지만 신중하고 차분히 객관적으로 사건을 바라보고자 한다면 전문가의 조언을 듣는 것이 바람직합니다.