5인 미만 사업장의 소정근로시간

소정근로시간이란 근로기준법이나 최저임금법처럼 노동법에서 다루는 개념입니다. 다양한 법률에서 사용하고는 있으나 대부분 근로기준법 제2조의 정의규정을 준용하고 있습니다. 이러한 소정근로시간은 노동법에서 꽤나 중요한 역할을 합니다. 최저임금의 산정기준이 되기도 하고 주휴수당이나 연차수당처럼 다양한 수당을 계산하는 기초자료가 됩니다.

오늘 소개해드릴 포스팅에서는 이러한 5인 미만 사업장의 소정근로시간은 어떻게 해석되는지에 관한 내용입니다. 전문적인 내용을 기반으로 작성되는 포스팅인 만큼 개념정립을 위해서는 근로기준법 제2조의 정의규정과 5인 미만 사업장과 관련된 근로기준법을 참고하시는 것을 추천드립니다.

목차
1. 문제의 시작
2. 다양한 의견
3. 똑똑한 인사관리 방법

문제의 시작

잘못된 소정근로시간의 계산은 법위반의 형사책임을 부담합니다.
서두에서 설명한 바와 같이 소정근로시간은 최저임금법에서의 계산기초가 됩니다. 따라서 1일 소정근로시간을 어떻게 계산하느냐에 따라 최저임금법 위반이냐 아니냐가 갈릴 수 있습니다. 더욱이 최저임금법은 반의사불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 희망하지 않는다고 하더라도 사업주가 형사처벌 받을 수 있으니 그 해석에 중요성이 더해집니다.

5인 미만 사업장은 제50조 법정근로시간의 규정을 적용받지 않습니다.
근로기준법은 모든 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되 5인 미만 사업장의 경우에는 예외적으로 일부 법률을 제외하고 있습니다. 근로기준법 제50조도 제외법률 중 하나인데, 이 법률조항은 근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 내용을 다루고 있습니다.

한편, 5인 미만 사업장처럼 제50조의 적용을 받지 않는 경우가 한 가지 더 있습니다. 의거 감시단속적 근로자로서 승인을 받은 경우 등 근로기준법 제63조에 해당하는 경우가 바로 그렇습니다.


소정근로시간은 제50조의 범위 내에서 정해지는 것으로 정의되어 있습니다
근로기준법 제2조에서는 소정근로시간에 대한 개념을 정의하고 있는데, 살펴보면 근로기준법 제50조의 범위 내에서 노사가 근로하기로 정한 시간이라고 되어 있습니다. 즉, 노사가 합의한 시간 외에도 제50조의 범위 내이어야 한다는 것입니다. 제50조에서 1주 40시간 1일 8시간이라는 점을 감안할 때 1일 소정근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 해석이 가능합니다.


제50조를 적용받지 않는 경우, 소정근로시간은 어떻게 되는가
문제는 제50조를 적용받지 않는 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자와 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상자들은 제2조의 소정근로시간을 어떻게 해석해야 하는지입니다. 소정근로시간의 개념 중 한 요건인 제50조에서 정한 시간 이내의 범위일 것이 상황에 따라 고려되지 않을 수도 있는가의 문제입니다.

다양한 의견

주40, 일8시간을 초과할 수 없다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 제2조를 해석함에 있어 제50조의 법률규정은 유효하게 적용된다는 입장입니다. 따라서 여전히 1주 40시간, 1일 8시간 이내의 소정근로시간만 허용된다는 입장입니다.

이러한 견해는 문언해석상 제2조의 정의규정은 모든 사업장에 적용되는 법률규정이고, 제2조에서 정한 법률규정에서 제50조라고 명시하고 있는 이상, 5인 미만 사업장 또는 제63조에 의거 대상 근로자들이 제50조의 법률규정을 직접적으로 적용받지 아니한다고 하여도, 제2조의 정의규정을 해석함에 있어서는 제50조의 법률규정을 적용해 해석해야 한다는 것입니다. 따라서 제50조의 법률규정 그 자체를 적용하지 않는다고 하더라도 제2조 제1항 제8호의 법률규정을 적용함에 있어서는 제50조의 문언의 내용이 효력이 있다는 입장입니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 항상 209시간을 기준으로 검토하게 됩니다.

주40, 일8시간을 초과할 수 있다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는 경우라면, 제2조를 해석함에 있어서도 제50조의 제한을 받지 않는다는 입장입니다. 따라서 1주 50시간, 1일 12시간 등의 소정근로시간이 허용된다는 견해입니다.

이러한 견해는 현재 적용되고 있는 최저임금법이 개정되기 전인 2018년 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침(임금근로시간정책팀-3468, 2018년 일부 보완)에서도 “최저임금 미달여부의 판단 - 2.시간급 임금으로의 환산 다.월 단위로 정해진 임금의 경우”에서 상시 근로자 4인 이하의 사업장에서는 주당 소정근로시간이 44시간인 경우, 40시간을 초과하는 4시간을 제외하지 않고 44시간 전부를 소정근로시간으로 보고 계산하였고, 2018년 당시의 최저임금법과 현재의 최저임금법에서 소정근로시간의 개념을 변경하는 내용은 없으므로 현재에도 동일한 해석이 가능하다는 점이 그렇습니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 209시간을 초과할 수 있고, 이 기준으로 최저임금 위반여부를 검토해야 합니다.

고용노동부의 견해
고용노동부의 견해는 약간 모호합니다. 현재까지의 입장을 정리해보면 “5인 미만 사업장”은 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 없으나, 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상 근로자는 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 있다는 입장으로 읽힙니다. 다소 모호할 수 밖에 없는데요. 이러한 이유에서 2023. 9. 고용노동부에 해석을 요청한 상태입니다. 추후 답변이 나오게되면 해당 내용으로 후속 포스팅을 작성할 예정입니다.


행정해석의 요청
고용노동부의 명확한 행정해석을 받아보고자 2023. 8. 해당문의를 접수한 상태이오니, 관련 행정해석이 나오게 된다면 추후 포스팅에서 안내드리도록 하겠습니다.

똑똑한 인사관리 방법

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