1. 해고 서면통보 보완 - 절차 위반인 해고를 보완할 수 있는가

      등록일 : 2023-04-12




      1. 업무능력이 매우 떨어지거나 근태가 매우 불량해 직원을 해고하는 상황이 발생할 수 있습니다. 하지만 해고를 할 수 있다와 해고가 정당하다는 것은 다릅니다. 위기의식 없이 해고하는 회사도 문제이지만, 인터넷에서 돌아다니는 정보를 토대로 해고하는 회사도 문제입니다. 잘못된 해고로 인해 부당해고로 처리되고 그 결과 수백만원에서 수천만원의 금전적 피해를 보는 회사를 많이 봐왔습니다. 이번 포스팅에서는 해고의 서면통보 절차 위반으로 부당해고로 인정되는 사례에 대해 살펴보겠습니다
        목차
        1. 정당한 해고란
        2. 서면통보 위반
        3. 절차위반의 보완



      2. 정당한 해고란



        정당한 사유와 적정수준
        근로기준법 제23조에서는 정당한 사유 없이 해고를 할 수 없도록 하고 있습니다. 많은 회사에서는 정당한 사유가 있다면 해고를 할 수 있다고 오해하는 경우가 있습니다. 하지만 이 법에서 말하는 정당한 사유란 직원을 해고할 만한 이유 그 자체만을 의미하는 것은 아닙니다. 그러한 이유(행동)가 있음은 당연하고 그 행동이 해고(근로계약관계 종료)할 만하다고 허용될 정도이어야 한다는 것입니다.

        학교에서 물건을 훔친 학생을 퇴학하는 것이 정당한가를 예시로 들 수 있습니다. 절도라는 행위는 학교에서 징계의 이유가 되겠지만, 퇴학시킬 만한 정도였는가는 다른 영역입니다.

        이 때문에 해고를 하기에 앞서 해고할 정도인가에 대한 고민이 필수적입니다. 일반 회사에서는 이러한 판단을 하는데 어려움을 겪기 때문에 노동관계 전문가와 상담하는 것이 좋습니다. 자문계약을 맺은 노무사가 있는 경우에는 해고 전 반드시 담당 노무사와 심도있는 상담해야 합니다.

        해고는 정해진 절차에 따라 진행되어야 합니다.
        근로기준법 제27조 제1항에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 것을 정하고 있고, 제2항에서는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있습니다. 따라서 서면으로 통지하지 아니한 해고는 아무리 해고사유와 적정수준이 인정된다고 하더라도 무효입니다. 가장 대표적으로 구두로 이루어진 해고가 그렇습니다. 아무리 직원의 잘못이 중하다고 하더라도 구두로 이루어진 해고는 무효입니다.

        부당해고 회사대응 준비하기



      3. 서면통보 위반


        서면통보 자체를 하지 않는 경우

        노동위원회에 접수되는 부당해고 구제신청사건 중 절반 이상은 해고의 존부에 관한 다툼입니다. 해고사유는 어찌 되었건 회사가 구두로 본인을 해고했다는 것입니다.

        소상공인 회사는 물론 규모가 있는 회사에서도 관리자의 말실수로 구두로 해고가 이루어지는 경우가 정말 많습니다. 회사가 해고사실 자체를 시인하면 이러한 사건은 100% 부당해고로 처리됩니다. 앞서 살펴본 근로기준법 제27조 제1항 위반이기 때문입니다.

        해고하지 않은 회사의 대응
        물론 직원의 주장, 즉 구두로 해고됐다는 것이 사실이 아닐 수도 있습니다. 회사 입장에서는 황당하기도 할만한 사건일 것입니다. 노무법인과 자문계약을 통해 관리받는 회사의 경우에는 이러한 오해가 발생하지 않도록 애초에 코칭을 받겠지만, 이미 사건이 벌어진 후라면 해고존부에 관한 다툼을 적극적으로 대응해야 합니다.

        서면통보 했으나 부적절한 경우
        인터넷에 있는 정보와 주변에서 들은 내용을 취합해 해고서면통보를 하면 모든 문제가 해결되는 것으로 알고 있는 회사가 있습니다. 하지만 서면통보 그 행위 자체도 중요하지만 서면통보에 기재된 내용의 적정성도 보장되어야 합니다. 취업규칙의 조문만 나열한 해고통보서는 근로기준법 제27조 제1항을 위반했다고 인정된 사례가 있기 때문입니다.



        취업규칙에서 정한 징계절차
        참고로 근로기준법 제27조 외에도 회사의 취업규칙에 별도의 징계절차가 정해져 있다면 그 절차도 준수되어야 합니다. 인사관리 담당자는 회사의 취업규칙에 어떠한 규정이 있는지 숙지해야 하고, 그 절차에 따라 진행해야 합니다. 취업규칙에서 정한 절차규정에 대한 해석과 효력에 대해서는 노무사와 상의하고, 의도한 내용이 아니라면 하루 빨리 취업규칙을 개정해야 합니다.


      4. 절차위반의 보완



        당초 구두로 해고를 한 다음, 나중에 서면으로 다시 통보하면 당초의 해고가 적법한 것이 된다고 오해한 사례를 소개드리고자 합니다. 5월 1일에 구두로 해고를 했는데, 직원이 7월에 부당해고 구제신청을 제기했고, 인터넷 글들을 보니 “재심절차에서 절차적 하자가 보완되어 절차적 정당성을 갖추었다”는 등의 글들을 보고, 7월 중순경 해고의 서면통보를 하는 사례가 있습니다. 하지만 이는 취업규칙 상 재심절차에 관한 법리와 해고에 관한 법리를 잘못 적용한 경우입니다. 정보를 잘못 해석해 돌이킬 수 없는 사례였습니다.

        이미 구두로 해고가 이루어진 이상 그 해고는 무효이고, 그 해고에 대한 절차적 보완을 한다고 해도 당초의 해고에 있었던 절차적 흠결이 사라지는 것은 아닙니다. 해고에 관한 리스크는 정말 크기 때문에 온라인에서의 정보만 취합해 대응하지 말고 반드시 전문가와 상담을 받을 것을 권해드립니다.


      5. 요약하기


        정당한 해고란
        사유, 절차, 수준(양정) 모두의 정당성이 인정되는 해고를 의미합니다.

        서면통보 위반
        해고가 구두로 이루어졌거나, 서면(전자문서 포함)으로 이루어진 경우라 하더라도 해고사유와 해고시기를 기재하지 않았거나, 기재되지 않은 것으로 간주되는 내용이라면 부당해고로 처리됩니다.

        절차위반의 보완
        근로기준법 제27조 제1항의 위반은 보완처리 될 수 없고, 해고처분이 있기 전 절차에서 발생한 흠결은 해고처분이 있기 전에 보완될 수 있습니다.



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