계약갱신 기대권, 갱신 후 《근무조건》이 변경될 수 있나

취업규칙에 계약갱신에 관한 규정을 두고 있거나, 채용과정에서 재계약에 관한 언급이 있었다면, 계약기간에도 불구하고 계약갱신의 기대권이란 것이 인정됩니다. 이는 법원의 판례에 의해 인정되는 것인데, 계약갱신의 범위에 대해서는 충분한 논의가 되고 있지 않습니다.

이번 포스팅에서는 계약갱신의 기대권과 갱신범위에 관한 내용을 다뤄보도록 하겠습니다.

목차
1. 계약갱신 기대권이란
2. 근무조건 적용
4. 요약하기

계약갱신 기대권이란

법원의 판례에 의해 인정되는 권리

계약갱신 기대권이란 법률에 의해 인정되는 개념은 아니고, 법원의 판례를 통해 확립된 개념입니다. 간략하게 설명하면 비록 근로계약서 상에는 계약기간의 종료시점이 명시되었다고 하더라도, 취업규칙이나 채용과정 등 제반 사정을 종합할 때 직원이 계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 다시 갱신될 수 있다는 기대가 있을 수 있고, 이러한 기대권을 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.


갱신기대권이 발생하는 경우

계약갱신의 기대권을 갖게 되는 사정으로는, 명시적인 규정으로 재계약(갱신)조건을 기재한 경우, 명시적인 규정은 아니지만 관행적으로 재계약에 관한 언급이 있었던 경우 또는 명시적인 언급이 없다 하더라도 회사의 운영상황에 비추어 계약기간 만료되는 경우가 없어 형식적으로 볼 만한 관행이 있는 경우 등이 있습니다.

근무조건 적용

앞서 법원은 계약갱신의 기대권을 설명하면서 주로 근로계약이 다시 체결된다는 기대에 관해서만 논의가 되어 왔습니다. 즉, 근로계약이 다시 체결된다는 점에서 기대가 있다면 그 기대를 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.

하지만, 조금 더 생각해볼 필요가 있습니다. 계약갱신의 기대권이 단순히 “계약관계”의 계속을 기대하는 것인가, “계약관계”는 물론 “계약조건”의 계속도 기대하는 것인가에 관한 문제는 남아있습니다.

계약관계의 계속에 관한 기대가 있으면 충분하다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결된다는 기대만 있으면 계약갱신 기대권이 인정되나, 계약조건까지 동일할 것은 아니라는 견해입니다. 이 견해를 취하면 계약갱신 기대권이 폭 넓게 인정되는 것처럼 보이나, 기대의 범위는 협의로 해석하게 되므로 실제 그 효과는 미비하게 됩니다. 실제로 경기지방노동위원회에서는 이와 비슷한 취지로 해석한 사례가 있습니다.

계약조건의 계속에 관한 기대도 있어야 한다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결되는 기대에는 당연히 이전과 동일한 조건으로 재계약된다는 기대도 포함되어 있다고 보는 견해입니다.

이 견해는 동일 근로조건의 재계약을 전제로 하고 있는데, 결과적으로는 계약갱신의 기대권을 더 좁게 해석될 여지가 있습니다. 즉, 평가를 통해 재계약은 결정한다고 하면서도 계약조건은 다시 조정된다는 문구가 있다면, 이 견해에서는 계약갱신의 기대권을 부인하는 근거로 사용할 있기 때문입니다.

요약하기

계약갱신 기대권이란
법원에 의해 인정되는 법리로 계약이 다시 체결되리라는 기대가 있으면 합리적 이유 없이 그 기대를 저버릴 수 없다는 것입니다. 다만, 동일한 계약조건으로 체결되는 기대도 포함되는지에 대한 판단은 없었습니다.

근무조건 적용
계약조건의 변경 가능성을 전제한 경우에도 계약체결에 관한 기대만으로도 계약갱신의 기대권을 허용하는 것이 타당해 보입니다. 계약조건에 관해서는 명시적 규정이나 관행이 없다면 이전 계약조건도 계속되는 것으로 하고, 계약조건에 관한 명시적 규정 등이 있다면 그에 따라 결정된다고 해석하는 것이 타당해 보입니다.