1. 해고와 권고사직, 회사가 반드시 챙겨야 하는 서류

      등록일 : 2023-05-03


      1. 직원을 고용해 관리하다보면 부득이하게 직원의 고용관계를 정리하는 경우가 있습니다. 해고라고 하기도 하고 권고사직이라고도 합니다. 직원과 헤어진다는 점에서 같은 개념갖지만, 법률적으로는 너무나 다릅니다. 해고는 근로기준법의 제한을 받는데 잘못된 해고는 회사에 치명적인 금전적 피해를 줍니다. 적게는 2개월 월급부터 많게는 8개월 월급의 금진지출을 경험할 수 있습니다.

        이번 포스팅에서는 해고와 권고사직의 개념을 살펴보고 회사에 발생할 수 있는 리스크는 무엇이며, 이를 방지하기 위해서는 어떻게 해야 할 것인지 살펴보겠습니다.


        목차
        1. 해고와 권고사직의 개념
        2. 법률적 리스크
        3. 리스크 관리법
        4. 전자문서로 보완하기



      2. 해고와 권고사직의 개념


        해고란 “일방적”으로 근로관계를 종료하는 것입니다.
        법률적 용어로서의 해고란 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 조치를 의미합니다. 이러한 조치에는 직원의 생각이나 의견은 중요하지 않습니다. 이처럼 해고는 직원의 생활유지 수단이 끊기는 것이기 때문에 근로기준법에서의 제한을 받습니다. 특히 국내의 근로기준법은 노동경직적이라는 이야기가 있습니다. 직원의 고용관계를 쉽게 정리하지 못한다는 의미입니다. 직원의 잘못이 분명히 있지만 고용노동부나 법원에서는 그 정도는 감수하라는 의미이기도 합니다. 이러한 지점 때문에 소규모 사업장에서는 많이 억울해 하며 해고를 단행하기도 합니다. 이 때문에 소규모 사업을 영위하는 사업주도 노무사에게 법률자문을 받고 임금관리를 받고 있습니다.


        권고사직이란 “직원의 의견”도 같다면, 근로관계를 종료하는 것입니다.
        권고사직은 해고와 달리 직원의 의견이 존재해야만 합니다. 해고와 가장 다른 부분은 회사는 종료하고 싶은데 직원이 종료하기 싫다면 그러면 그냥 없던 일로 하자는 것이 바로 권고사직입니다.


      3. 법률적 리스크


        해고는 사전 예고 또는 해고수당지급 야기합니다.
        해고의 경우 30일 전에 해고를 하겠다는 예고를 하거나, 즉시해고를 한 다음 해고예고수당, 즉 30일분의 수당을 지급해야 합니다. 많은 소규모 사업주분들께서 혼동하시는 것 중 하나가, 이러한 금전을 지급하면 직원을 해고 할 수 있느냐입니다. 정답은 아닙니다. 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하는 것과 해고의 정당성은 전혀 다른 개념이기 때문입니다. 사실 해고리스크에서 가장 큰 것은 해고예고파트가 아니라 부당해고의 파트입니다.


        부당한 해고기간에 대한 월급을 지급해야 합니다.
        해고에서 가장 큰 리스크를 차지하는 부분이나 많은 사업주가 간과하는 부분이기도 합니다. 반대로 일부 직원은 이러한 부분을 노려 회사에서 해고를 유도하는 경우도 있는 것으로 알려져 있습니다. 해고가 부당하다고 처리될 경우 회사에서는 부당해고기간 동안의 월 급여를 지급해야 합니다. 작정하며 부당해고를 주장하는 직원의 경우 3개월의 대기기간을 거쳐 문제를 제기하여 4~5개월의 임금상당액을 받아내곤 합니다. 만약 회사가 해고의 서면통지를 하지 않았다면 이 금액은 거의 확실시 되기 떄문입니다.


      4. 리스크 관리법


        권고사직은 반드시 꼭 반드시 사직서를 받으세요
        권고사직과 해고의 차이점은 직원의 의견 수렴이라는 점을 알아봤습니다. 대부분의 부당해고 분쟁사건은 직원의 의견 수렴을 갖추었는지에 대한 직원과 회사간 이견이 있기 때문입니다. 회사는 “그만 뒀으면 좋겠어요”라고 물었고 직원은 “알았다”고 답변한 사례를 살펴보죠. 회사가 직원의 의견을 수렴했다고 생각드시나요? 사람에 따라 다를 수 있습니다. 그렇기 때문에 권고사직을 구두로 진행했다면 꼭 반드시 사직서를 받아두시기 바랍니다.


        해고는 반드시 서면으로 통보하세요
        사실 해고는 자문 노무사와 충분한 검토와 법률적 조언을 받은 다음 진행할 것을 권해드립니다. 하지만 그러한 상황이 여의치 않다면 최소한 해고사유와 해고일자를 담은 서면으로 통보하시기 바랍니다. 아무리 직원의 잘못이 크다고 하더라도 해고서면통보가 없는 해고는 무효로 처리되기 때문입니다. 다만, 앞서 설명드린 것처럼 해고의 법률적 리스크는 굉장하기 때문에 가급적이면 노무사와 상담을 받아보시길 권해드립니다.


      5. 전자문서로 보완하기


        긴급한 상황에서는 전자문서를 활용하세요
        권고사직에 있어서의 사직서나 해고의 서면통보를 서류로 받기 곤란한 경우라면, 인사헬퍼에서 제공하는 전자문서 서비스를 이용해보시기 바랍니다. 사직서의 작성을 직원에게 요청할 수도 있고, 해고가 해고서면통보서를 직원에게 발송할 수도 있습니다.

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