직장내 괴롭힘 조사가 “걱정”인 당신을 위한 글

회사 고충처리 절차에 따라 직장내 괴롭힘을 당했다는 직원의 신고가 접수되었다면 인사담당자는 무엇을 해야 할까요? 본인이 겪었던 경험을 듣고만 있으면 될까요? 이번 포스팅에서는 직장내 괴롭힘이 접수된 회사에서 해야 할 조치들을 핵심만 살펴보겠습니다.

목차
1. 직장내 괴롭힘이란
2. 조사절차의 개시
3. 전문가의 의견청취

직장내 괴롭힘이란

근로기준법 제76조의 2에서 정하고 있습니다.
직장내 괴롭힘이란 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 의미합니다. 직장내 괴롭힘은 4가지 요소로 구성됩니다.

사용자, 근로자의 행위
직장내 괴롭힘의 주체는 사용자와 근로자입니다. 즉 대표이사, 임원에서부터 직장동료가 될 수 있습니다. 이에 해당하지 않는 제3자 고객, 다른 회사 소속 직원은 근로기준법 상 직장내 괴롭힘의 대상이 되지 않습니다.


직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용한 행위
직장내 괴롭힘은 직장내 지위, 관계 등 우위를 이용한 행위이어야 합니다. 우위라 함은 어느 일방이 다른 일방보다 더 나은 위치나 수준에 있다는 것을 의미합니다. 따라서 동등하거나 대등한 수준에서 일어난 행위는 직장내 괴롭힘이 될 수 없습니다. 또한 이때의 우위는 반드시 상급자와 하급자의 관계를 일컫는 것은 아닙니다. 직급, 직위에서 동급자라고 하더라도 업무상 우위에 있을 수 있고, 오히려 하급자라고 하더라도 업무플로우 상 우위에 있다거나 집단행동을 통해 우위를 점하는 가능성이 있기 때문입니다.

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
직장내 괴롭힘은 그 특징상 피해자의 고통이나 근무환경 악화라는 부정적 방향으로의 결과만을 의미합니다. 따라서 이와 반대되는 행위는 직장내 괴롭힘이라 볼 수 없습니다. 이 부분에 대해서는 주관적인 영역이 많이 속하므로 주로 피해를 호소하면 이 요건은 충족된 것으로 간주됩니다.


업무상 적정범위를 벗어난 행위
고통과 근무환경 악화는 주관적일 수 있습니다. 어느 일방의 호의도 어느 일방에게는 불편할 수 있고 고통이라 주장할 수 있기 때문입니다. 그렇기에 직장내 괴롭힘은 상대방이 업무상 적정범위를 벗어난 행위인 경우이어야 합니다. 다른 의미로는 사회통념상 적정성을 잃은 행위라고도 볼 수 있습니다. 직장내 괴롭힘에 관한 대부분의 다툼은 이 요소에 대한 해석이 문제되곤 합니다.

조사절차의 개시

신고내용에 대한 조사는 반드시 이루어져야 합니다
직원이 신고한 직장내 괴롭힘의 내용이 당장 이해할 수 없는 것이라고 하더라도 회사는 고충접수 후 그에 대한 조사절차를 진행해야 합니다. 회사가 조사를 할 때의 법률절차나 서식작성 등의 세부적인 행동을 요구하는 것은 아니지만 최소한 사실관계의 확인하기 위한 조사는 진행되어야 하고, 나중에 살펴보겠지만 회사가 조사미실시에 대한 리스크를 부담하므로 민원접수를 서면으로 징구하고, 조사과정과 조사결과 등을 서류화하는 것이 바람직합니다.

조사결과가 나오기 전이라고 해도 적절한 보호조치를 취해야 합니다.
간단한 사건이면 괜찮지만 직장내 괴롭힘은 생각보다 까다롭게 확인해야 할 내용도 많습니다. 그렇기 때문에 조사기간이 길어질 수 밖에 없는데, 조사기간 동안에는 신고자에게 필요한 적절한 보호조치를 진행하는 것이 좋으나, 신고자가 요구하는 내용을 반드시 준수해야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법은 조사기간 중 회사의 보호조치를 요구하고 미이행에 대한 제재(벌칙)을 두고 있지 않습니다.


직장내 괴롭힘으로 결정되었다면, 피해자 요청에 따른 적절한 조치를 해야 하고, 가해자에 대해서는 적절한 징계조치가 필요합니다
조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정되는 경우라면 피해자의 보호조치와 가해자의 징계조치가 의무화됩니다. 반대로 직장내 괴롭힘으로 볼 수 없다면 별도의 보호조치나 징계조치를 하지 않아도 무방합니다. 이러한 의무화된 조치를 이행하지 아니하는 사업주에 대해서는 과태료가 부과됩니다.

직장내 성희롱과의 차이점
직장내 성희롱이 사실로 확인되는 때에는 피해근로자가 요청하면 회사는 근무장소 변경 등의 적절한 조치의무가 발생합니다. 이를 위반한 행위에 대해서는 과태료가 부과된다는 점은 동일합니다.

다만, 다만, 직장내 성희롱의 경우에는 이를 이행하지 않는 사업주를 상대로 노동위원회에 구제신청을 접수할 수 있고, 노동위원회의 이행명령을 청구할 수 있습니다. 노동위원회의 이행명령을 위반한 경우에는 이행강제금이 부과된다는 점에서 사업주의 조치이행을 강력하게 요구하고 있습니다.

전문가의 지원

신고자와 피신고자의 갈등이 큽니다
직장내 괴롭힘은 신고자와 피신고자 쌍방이 갖는 태도가 상반됩니다. 회사는 중간에서 사건을 조사하고 결론을 내야 하는데 어떠한 결론이었든지 간에 어느 일방은 이에 대한 반발감을 갖게 됩니다.

전문지식 부족으로 조사자의 심적 부담이 큽니다
직장동료들의 갈등을 조사하는 담당자 입장에서는 심적부담이 클 수 밖에 없습니다. 본인의 조사과정과 내용에 따라 결론이 내려진다는 부담감에 잠 못이루는 경우도 많습니다.

외부 전문가의 객관적인 시선으로 법률적 의견이 필요합니다
직장내 괴롭힘을 조사하는 과정에서부터 조사결과에 대한 보고서까지 작성하는 것은 일반 직장인이 처리하는 것은 무리가 있습니다. 그렇기에 내부 직원이 직장내 괴롭힘을 조사하는 경우라 하더라도 외부 전문가인 노무사에게 직장내 괴롭힘에 관한 의견을 받는다면, 조사결과를 더욱 내실있게 처리할 수 있고 적절한 조사절차가 진행되었음을 강조할 수 있습니다.

외부 전문가를 활용하는 형태는 크게 3가지로 구분되는데, 첫째는 직장내 괴롭힘을 외부 전문가가 진행하는 경우입니다. 두 번째는 이미 진행된 조사결과에 대해 전문가의 의견을 받아보는 것입니다.

마지막으로는 조사결과에 대한 의결을 함에 있어 외부전문가를 의결권자 중 한명으로 선임하는 것입니다. 현재 겪고 있는 직장내 괴롭힘 사건에 대한 노무사의 법률적 의견을 받아보고 싶으시다면 이곳을 눌러 무료로 의견을 받아보실 수도 있고 심층상담 및 의뢰를 진행할 수도 있습니다.