황금연휴에 집중된 연차휴가, 거절할 수는 없을까

최근 대체공휴일 제도를 통해 공휴일이 확대되고 있고, 2023년에도 석가탄신일의 대체공휴일이 지정되었습니다. 또한 근로기준법 개정으로 상시 5인 이상 사업장에도 관공서만 적용되어 오던 공휴일이 확대 적용됨에 따라 황금연휴를 즐기는 직장인들이 많아졌습니다. 젊은 세대들의 해외여행에 맞물려 황금연휴가 이어지는 시즌에는 많은 직장인들이 휴가를 사용하곤 합니다. 황금연휴에 휴가를 사용하고 싶은 것은 다른 동료들도 마찬가지일텐데, 인사담당자로서는 집중된 연차사용 때문에 곤란한 경우를 많이 접하곤 합니다. 이번 포스팅에서는 연차휴가의 쏠림현상을 어떻게 해소하는지에 대해 살펴보겠습니다.
목차
1. 휴가사용 신청권
2. 휴가사용시기 변경권
3. 전자 휴가관리

휴가사용 신청권

연차휴가는 직원이 청구한 시기에 주어야 합니다
근로기준법 제60조에 제5항 본문규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다. 원칙적으로는 직원의 청구권만으로도 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

청구시기에 관한 제한은 없으나, 회사운영에 부정적 영향을 주는 청구는 제한될 수 있습니다
연차휴가는 언제 청구해야 한다는 법률규정이 없습니다. 만약 취업규칙에 이러한 내용이 담겼다면 그러한 내용을 존중하는 것이 원칙이나 반드시 그러한 취업규칙이 옳다고 볼 수는 없습니다. 취업규칙에 연차휴가의 사용신청시기를 담고 있는 경우라 하더라도 직원에게 부여된 청구권을 침해하는 경우 또는 회사의 영업행위에 막대한 지장의 발생우려가 없는 수준의 제한을 두는 것은 허용될 수 없습니다.

휴가사용시기 변경권

회사는 사업운영에 막대한 지장이 예상되면 휴가일자를 변경할 수 있습니다
근로기준법 제60조에 제5항 단서규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 청구시기를 변경할 수 있습니다.

단순한 수준이 아닌 막대한 수준으로 인정되어야 합니다
법률에서는 막대한이란 문구가 삽입된 특성상, 단순한 업무장애정도로는 직원의 청구권을 제한할 수 없다고 해석됩니다. 다만 어느 정도 되어야 막대한 수준이 되는 것이냐에 대해서는 논란의 소지가 있습니다.

발생 가능한 지장, 장애의 영역은 업무, 영업, 재산상 등의 유무형적인 것을 포함합니다
막대한 지장이라 함은 회사가 운영 중인 사업이나 운영에 발생하는 인력부족 문제에서부터 질적요인이 하락하는 것까지 포함하고, 그러한 문제로 인해 실제 금전적 손해가 발생하였는지 여부 등은 고려대상이 아니라고 사료됩니다. 따라서 영업활동에 막대한 지장이 될 것으로 예상되는 것으로도 충분하다고 판단됩니다.

단순 거부가 아니라, 사용시기를 변경해야 합니다
직원이 신청한 휴가를 거부하는 것이 아니라 다른 날짜로의 변경을 진행해야 합니다. 다만, 이 부분에 대해서는 직원과 협의를 통해 처리하는 것이 바람직합니다. 즉, 회사가 휴가사용시기 변경권의 행사를 암시하여 직원과 협의하여 직원이 재차 다른 날짜로의 휴가를 신청하는 것이 바람직합니다. 다만 직원이 당초의 휴가일자를 변경하지 않을 수도 있습니다. 이 경우에는 법에서 허용하고 있는대로 당초 휴가일자를 다른 날짜로 변경하여 직원에게 통보해야합니다.

전자 휴가관리

휴가의 신청과 휴가의 결제를 손쉽게 관리하기 위해서는 전자적 방식의 휴가관리를 사용할 수 있습니다. 유료서비스로 제공하거나 다른 유료서비스에 묶음상품으로 서비스를 제공하는 업체들도 많지만 인사헬퍼에서는 무료로 전자 휴가관리 서비스를 사용할 수 있습니다.