연락두절(무단결근) 직원 해고하는 방법

어제까지만 해도 근무하던 직원이 갑자기 연락이 닿지 않고 출근하지 않는 경험 해보신 적 있으신가요? 연락두절로 결근하는 일수가 계속되면 무슨 일이 생긴 것은 아닌지 걱정이 되긴 하겠지만, 인사관리부서에서는 해당 직원의 고용관계는 어떻게 해야 할 것인지 방침을 결정해야 합니다.

연락두절되어 무단결근이 계속되고 있다면 결국 해고할 수 밖에 없는데, 어떻게 해야 합리적으로 해결할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.

해고사유

연락두절된 직원이 출근하고 있지 않는 상황은 무단결근에 해당합니다. 무단결근은 근로계약관계에서 근로자가 제공해야 할 의무를 이행하지 않는 것이기 때문에 근로계약관계에서 대표적인 귀책사유 중 하나입니다. 따라서 무단결근은 징계사유에 해당하고, 무단결근이 연속으로 이어지거나 빈번하게 발생한다면 해고까지도 고려해볼 수 있습니다.

직원이 연락할 수 없었던 부득이한 사정이 있는 경우에는 어떻게 될까요? 예를들어 직원이 출근 중 갑작스런 교통사고를 당해 혼수상태에 빠져있는 상황이었고, 가족들이 회사 연락처에 접근할 수 없었던 경우와 같습니다. 회사의 취업규칙 등에서 허용하고 있는 휴가, 휴직제도가 있다면 가족이 회사에 연락해 휴가 및 휴직을 신청할 수 있고, 회사가 이를 승인한다면 결근으로 처리되지 않을 수 있을 것입니다. 하지만 이러한 조치가 없다면 해당 직원은 무단결근으로 처리되고, 무단결근에 따른 징계가 진행됩니다. 직원이 나중에 부득이한 사정을 항변한다고 하더라도 회사의 결정이 소급해 잘못으로 볼 수는 없습니다.

해고절차

연락두절로 인해 장기간의 무단결근이 발생했고, 회사가 근로관계를 종료시키는 해고조치를 하기로 했다면 근로기준법이 정한 정당한 절차에 따라 해고절차를 진행해야 합니다.


근로기준법 상 해고절차
근로기준법은 직원과의 고용관계를 종료시키는 해고를 하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 정한 서면을 통보해야 한다고 정하고 있습니다. 이러한 규정은 강행규정으로서 이를 위반한 해고는 무효로 처리됩니다.

문제는 직원과 연락이 닿지 않는다는 점입니다. 직원의 자택주소도 모르거나 자택주소로 우편을 발송해도 부재로 인해 반송되는 경우에는 직원에게 서면을 도달시킬 방법이 없기 때문에, 근로기준법에서 정한 절차를 준수하기 어렵게 됩니다.

연락두절된 직원에 대한 통보방법

연락두절된 직원에게 서면을 통보할 수 있는 방법은 두가지가 있습니다.

첫째, 민법 제113조에 따른 공시송달
민법 제113조에서는 의사표시를 하려는 자가 본인의 잘못 없이 상대방을 알지 못하거나, 상대방의 소재를 알지 못하는 경우에는 의사표시는 민사소송법 공시송달의 규정에 의하여 송달할 수 있다고 정하고 있습니다. 따라서 상대방의 주소를 알지 못하거나 연락두절되어 서면통보가 어려운 경우에는 법원에 공시송달을 신청하여 의사표시의 도달 효력을 주장할 수 있습니다.

둘째, 전자문서의 송신
전자문서 및 전자거래 기본법(이하 전자문서법)에서는 전자문서(정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 정보)도 유효한 법률효과를 갖고 있습니다. 전자문서법은 수신자가 전자문서를 수신할 정보처리시스템을 지정했다면 지정 정보처리시스템에 입력되었다면 그 입력당시 수신된 것으로 보고, 지정되지 않은 정보처리시스템에 입력된 경우에는 수신자가 직접 내용을 직접 확인했을 때 수신되었다고 봅니다. 한편 정보처리시스템을 지정하지 않았다면 수신자가 관리하는 정보처리시스템에 입력된 때 수신된 것으로 간주(추정)하고 있습니다.

대부분 사례에서 수신자(직원)이 정보처리시스템을 지정하지 않는 경우가 많으므로, 수신자 본인 명의로 관리하는 이메일주소로 전자문서를 발송하면 그에 따라 전자문서가 수신된 것으로 추정될 수 있습니다.

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