1. 임금인상률, 회사는 무엇을 고려하나

      등록일 : 2023-04-24




      1. 회사는 매년 초 직원의 임금인상률에 대해 고민입니다. 소규모 회사는 사업주 본인이 고민하겠지만, 인사팀이나 노무팀도 임금체계나 단체교섭에서 고민이 많습니다. 적정 수준의 임금인상률이 어느정도인가는 아무래도 정해진 정답이 없기 때문인데요. 직원 입장에서는 더 높은 수준의 임금을 요구하고 회사 입장에서는 인건비 절감을 원한다는 이해충돌이 갈등을 불러일으키곤 합니다.

        이번 포스팅에서는 직원의 임금인상율을 고민하는 사업주가 고민해야 하는 요소들에 대해 설명해보도록 하겠습니다.

        목차
        1. 회사의 성장률
        2. 최저임금, 물가 인상률
        3. 동종업계 현황 등
        4. 직원의 업무능력



      2. 회사의 성장률


        민간기업
        일반 민간기업은 이윤추구를 극대화하고자 하는 기업입니다. 그렇기 때문에 회사 성장이 가장 중요한 기준이 됩니다. 주로 고려되는 요소로는 매출액과 영업이익 등 당장 이룬 성과에서부터 미래의 산업 확장력과 주도전략 등도 고민대상입니다. 직원의 인건비는 경직적인 반면 시장과 산업의 변화는 엄청나기 때문에 당장의 흑자에 인건비를 쉽게 결정하기 어려운 이유입니다. 이렇기에 임금인상률이나 수당신설 등의 형태로 이루어졌던 노동조합과의 단체협약과 달리 최근에는 일시성과급 형태로 당해연도에 한하여 지급되는 형태로 변화했습니다.

        하지만 회사는 유능한 직원들이 이탈하지 않도록 신경써야 합니다. 유능한 직원의 이탈은 장래의 이윤감소로 이어지기 때문입니다. 하지만 당장 임금인상 여력이 없는 경우에는 다른 니즈를 충족시키는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 현재의 임금체계가 갖는 문제점을 분석하고, 유능한 직원 중심의 임금체계로 개편해 필수인력의 이직을 방지하는 등의 개선 컨설팅을 요구합니다. 회사마다 직원구성마다 다양한 만큼 회사의 전체적인 체계와 체질을 분석하는 것이 필수입니다.

        공공기관, 지방자치단체
        매출액, 영업이익 등 민간회사에서 성장률의 기준이 되는 요소로 평가할 수 없는 기업도 있습니다. 바로 공공기관, 공기업, 정부 및 지방자치단체 산하 기관 등이 이에 해당합니다. 공공기관과 같은 경우에는 기획재정부의 인건비 계획에 따라 임금인상률이 정해지는 만큼 큰 차이가 없습니다. 다만, 정부 및 지방자치단체에 소속된 일반 근로기준법상 근로자의 경우에는 약간 다릅니다. 일반적으로 “공무직”이라는 용어로 사용하는데 공무직의 경우 노동조합과의 임금인상률에 따라 결정되는 것이 일반적입니다. 국가나 지방자치단치 단체는 국민과 주민의 집단체에 의해 운영되는 조직인 만큼 국민, 주민의 성장률이 어떠한가에 중심을 두는 것이 바람직하다 생각합니다.

        임금인상률 단체협약 노무법인



      3. 최저임금, 물가 인상률


        최저임금
        매년 1월 1일에 적용되는 최저임금에 미달되는 경우에는 반드시 임금인상이 필요합니다. 따라서 최저임금인상률은 최한의 수준으로 검토되어야 하는 요소입니다. 다만, 임금체계가 이미 확정된 기업, 예컨대 호봉제를 취하고 있거나 직종별로 임금체계가 사전에 설정된 기업에서는 조금 더 고민해야 합니다.

        직원간 또는 직종간 임금차이가 줄어들 수 있기 때문입니다. 예컨대 A와 B는 기존에 20만원의 임금차등이 있었는데, 최저임금 인상으로 인해 A가 10만원의 최저임금 미달이 발생한다면 A의 임금인상은 불가피합니다. 하지만 B의 임금은 어떻게 할 것인가에 대한 연쇄적인 인상을 할 것인가에 대한 결정이 필요합니다.

        이처럼 최저임금 인상은 단순히 최저임금 미달자에 대한 문제에 그치지 않고, 직장 내에서의 임금격차가 좁혀지는 현상, 넓게는 회사 간 임금격차가 좁혀지는 현상이 발생하게 됩니다. 따라서 최저임금 인상에 대해서는 임금체계에 관한 깊은 논의를 거쳐 결정해야 합니다.

        물가인상률
        임금이 인상해도 물가가 더 높게 인상되는 경우에는 실질적인 임금인상의 효과를 누리기 어렵습니다. 이러한 현상을 바라보기 위해 명목과 실질을 구분하기도 하는데 물가인상은 사실 기업입장에서는 컨트롤할 수 없는 영역이기 때문에 이를 결정적인 기준으로 삼기는 어렵습니다. 예컨대 물가가 크게 하락했다고 하여 임금인상이 이루어졌다는 주장에 동의하기 어렵듯, 물가가 크게 올랐다고 하여 임금인상이 없었다고 보기 어렵습니다. 물가인상률과 기업성장률이 같은 곡선을 취하고 있다면 그나마 회사 입장에서도 여력이 나아지겠지만, 기업성장은 정체된 상태에서 물가인상만 치솟는 상황은 결국 회사의 성장률이 하향되고 있다고 보아야 합니다.


      4. 동종업계 현황 등


        경쟁사나 같은 직군에 있는 회사의 현황을 파악하는 것도 필요합니다. 이러한 요소는 현재 근무하고 있는 유능한 직원이 다른 회사로 이직하는 현상을 불러일으키기 때문입니다. 회사의 인재채용 전략에 따라 다르겠지만 더 높은 임금수준을 제시할 수도 있고, 임금인상이 어렵다면 다른 임금 대신 다른 근무조건으로 제시해볼 수도 있겠습니다.


      5. 직원의 업무능력


        어려 사정을 통해 회사의 임금인상수준이 어느정도 정해지고 난 다음에는 이를 어떻게 분배할 것인가를 고민해야 합니다. 일부 회사에서는 직원별로 인상률을 결정하는 경우도 있습니다. 하지만 조직의 규모가 커지고 체계화된 관리를 진행하고자 한다면 회사 전체를 기준으로 어느 정도의 임금수준을 상향조정할 것인가를 결정한 뒤, 그 인상금액을 어떻게 분배할 것인지를 고민해야 적정수준의 임금인상액과 배분의 효율성을 달성할 수 있습니다. 인상액 중 모두를 평가결과에 따라 배분할 것인지 아니면 일정부분은 기본액으로 전제하고 일정부분만 평가액으로 배분할 것인지는 임금체계의 관리방법에 따라 달라질 수 있습니다. 체계를 확립하기 위해서는 전문가의 지원을 받아보는 것도 바람직합니다.

        중소기업 임금체계 컨설팅




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