직장내 괴롭힘 발생시 회사가 해야할 행동

직장내 괴롭힘에 대해 얼마나 알고 계신가요? 직장내 괴롭힘이란 2019년 근로기준법 개정으로 도입된 개념으로서, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 일컫습니다.

이처럼 직장내 괴롭힘은 일반적으로 직장 내 직원이 회사에 문제를 제기하는 방식으로 진행됩니다. 규모가 있는 기업이라면 관련 시스템이 체계화되어 있고, 실제사례도 있는 경우에는 더 수월하게 조사를 진행할 수 있지만, 대부분의 기업에서는 처음 있는 일에 인사실무 담당자는 물론 인사팀장까지도 당황하는 경우가 많습니다.

이번 포스팅에서는 직장내 괴롭힘이 접수된 경우, 회사가 조치해야 할 사항에 대해 살펴보겠습니다.

법률은 어떻게 규정하고 있을까

직장내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2와 제76조의3 두개의 규정으로 구성되어 있습니다. 제76조의2에서는 직장내 괴롭힘의 정의와 이러한 행위를 금지하는 규정을 두고 있고, 제76조의3에서는 직장내 괴롭힘에 관한 조치사항을 규정하고 있습니다.


직장내 괴롭힘의 구성요소
첫째, 괴롭히는 자의 범위 : 사용자, 근로자가 아니라면 직장내 괴롭힘 아님
둘째, 괴롭힘을 당하는 자의 범위 : 근로자가 아니라면 직장내 괴롭힘 아님
마지막, 괴롭히는 행위 : 결과, 수단, 정도에 따라 판단 필요



(1) 괴롭히는 사람
법률규정성 사용자 또는 근로자라고 되어 있으므로, 소규모 사업장의 경우에는 사장님도 포함되고, 직장동료는 물론 상사, 동기, 이론상으로는 하급자도 대상이 될 수 있습니다. 반면, 사용자와 근로자로 정의하고 있으므로 제3자의 영역에 있는 경우에는 직장내 괴롭힘 주체가 될 수 없습니다. 예를들어 우리 회사와 거래관계에 있는 다른 회사 직원이거나 우리 회사에서 매장을 운영하거나 식당에서 근무하시는 위탁업체 직원 또는 고객이 이에 해당합니다.

(2) 괴롭힘을 받는 사람
근로기준법 상 직장내 괴롭힘의 경우 괴롭힘을 받는 사람은 근로자에 국한됩니다. 일반적인 사례는 아니나 근로자가 사업주를 괴롭힌다고 가정할 때, 사회통념상 허용할 수 없는 괴롭힘이라 할지라도 이러한 행위는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않습니다.

(3) 괴롭히는 행위
괴롭히는 행위에 대해서는 다음 문단에서 자세히 확인하겠습니다

괴롭히는 행위

괴롭히는 행위의 구성요소
(1) 결과 : 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생했는가
(2) 수단 : 직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용했는가
(3) 정도 : 사회통념상 업무상 적정수준을 넘었는가

첫번째, 결과가 발생했는가 (=>신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가)
괴롭힘이라는 단어의 특성을 가장 잘 나타내는 말이므로 큰 이견이 없을 것입니다. 즉, 어느 누군가가 다른 상대방에게 고통을 가하거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 하지만 고통이나 근무환경 악화라는 것은 객관적으로 나타낼 수 없고 주관적일 수 있는 영역이기 때문에 피해를 호소하는 자의 주장만으로 성립하는 것은 아닙니다. 사회통념상 어떠한 행위가 어느 일방에게 고통을 줄 수 있는가를 검토해야 합니다. 따라서 어느 누군가가 본인은 먹지 않는 음료수를 주어 신체적 고통을 가하였다는 주장을 하더라도 이러한 행위는 사회통념상 고통을 주는 행위라 볼 수 없으므로 괴롭힘의 요건을 충족하지 못한 것으로 처리됩니다.

반면 단순히 고통과 근무환경 악화 행위 그 결과만으로 괴롭힘이라 평가할 수 없는 행위가 존재할 수도 있습니다. 예를들어 업무실수를 잦고 근태가 불량한 직원을 불러 태도불량에 대한 문제재기와 개선을 요구하는 면담을 가졌는데, 하급자 입장에서는 그러한 발언이 심리적으로 괴로웠다고 주장하는 경우, 또는 직장동료이면서도 같은 동호회에 활동하는 선후배간 동호회 활동에서 발생한 갈등과 같이 단순히 결과만으로 괴롭힘으로 보기 어려운 경우도 있습니다. 이러한 사례에서는 괴롭힘을 구성하는 다른 요소 수단과 정도를 검토해야 합니다.


두 번째, 어떠한 수단이 이용되었는가 (=> 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는가)
일반적으로 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위라고 함은 상/하관계를 떠올리기 쉽습니다. 가장 일반적이기도 하지요. 하지만 반드시 그런 것은 아닙니다. 동급관계라고 하더라도 업무관련 유기적 관계에서의 관계가 있다거나 하급자가 오히려 다수의 지지를 받거나 선동하여 우위를 점하는 경우도 존재하기 때문입니다.


세 번째, 정도가 적정한가(=>업무상 적정수준을 넘었는가)
가장 많은 다툼이 일어나는 경우입니다. 하급자 입장에서는 상급자가 본인을 질책해 심리적 고통을 얻었다고는 하는데, 상급자 입장에서는 업무상 적정수준의 질책이었다는 양자간의 다툼이 일어나기 때문입니다. 즉 "적정선"을 누군가 판단해야 하는데 가해자라고 지목된 자의 입장과 피해자라고 주장하는 자의 입장은 첨예할 것이 뻔하기 때문입니다. 그렇기 때문에 직장내 괴롭힘을 조사해야 하는 인사담당자 입장에서는 매우 곤란한 상황에 빠지게 됩니다. 적정선을 본인이 결정해야 하기 때문입니다. 그렇기 때문에 인사 담당자 입장에서는 외부의 제3자인 전문가(노무사)에게 직장내 괴롭힘을 의뢰하거나, 제3자의 의견을 참고하여 결정하는 것이 필요합니다.

실제로 노동청에서도 직장내 괴롭힘에 관한 재진정 또는 재재진정의 경우에는 노무사 등으로 구성된 심의위원회에 해당안건을 회부하도록 하고 있습니다. 인사헬퍼에서는 사업자 회원의 무료상담을 지원하고 있고 무료상담의 영역에서는 직장내 괴롭힘의 영역도 포함되어 있으니, 직장내 괴롭힘을 조사하는데 어려움을 겪고 있다면 참고해보시면 좋겠습니다.

위반시 회사의 벌칙

직장내 괴롭힘에 관한 벌칙에 관해 오해하는 부분은, 직장내 괴롭힘을 한 사람이 벌금을 받아야 하는 것 아니냐는 것입니다. 하지만 근로기준법 상 직장내 괴롭힘에 관한 벌칙은 사용자, 즉 회사에게 적용됩니다.


벌칙사유
1. 직장내 괴롭힘 신고자에게 신고를 이유로 한 불리한 처우(징역/벌금형)
2. 사용자가 직장내 괴롭힘을 한 경우(과태료 1,000만원)
3. 조사절차 및 사후처리 미흡(과태료 500만원)

첫 번째 벌칙. 직장내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 해고 및 불리한 처우를 하는 경우입니다(징역형-벌금형)

이 경우는 직장내 괴롭힘이 성립하였는지 여부에 관계없이, 신고 그 자체를 이유로 불리한 처우를 하는 경우 성립됩니다. 반면 신고한 직원에 대해 불리한 처우를 반드시 할 수 없다는 것도 아닙니다. 불리한 처우와 직장내 괴롭힘의 신고 간 인과관계가 있는 경우에 성립합니다. 즉, 현재 징계절차가 진행될 조짐을 보이자 해당 직원이 직장내 괴롭힘을 신고하고 회사의 징계절차가 개시되면 이 규정을 이유로 문제를 제기하는 경우도 있습니다. 하지만 이 경우는 인과관계가 없기에 해당 규정 위반으로 볼 수 없습니다.


두 번째 벌칙, 사용자가 직장내 괴롭힘을 한 경우입니다(과태료 1천만원 이하)

직장내 괴롭힘을 한 당사자가 사용자(사업주, 등기임원, 비등기임원 등) 범주에 속하는 자에게는 과태료가 부과됩니다. 반면 사용자 범주는 아니지만 근로자가 근로자에게 직장내 괴롭힘을 한 경우에는 과태료의 대상이 되지 않습니다.


세 번째 벌칙, 아래에 해당하는 경우(과태료 500만원 이하)
(1) 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 조사 미실시한 경우
(2) 회사가 조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정한 경우 AND 피해근로자의 희망조치(근무장소변경, 배치전환, 유급휴가 등) 미실시한 경우
(3) 회사가 조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정한 경우 AND 가해근로자의 징계조치(징계, 근무장소변경 등) 미실시
(4) 조사자의 조사과정의 비밀을 제3자에게 누설하는 행위(다만 조사관련 내용의 보고, 협조요청 등의 경우는 제외)


참고로
직장내 괴롭힘으로 확정되지 않은 상태에서 피해주장 근로자의 희망조치를 미실시한 경우, 직장내 괴롭힙으로 인정되지 않은 상태에서 피해주장 근로자의 희망조치를 미실시한 경우 또는 가해 근로자의 징계조치 미실시는 앞서의 벌칙대상이 되지 않습니다.

조사절차

직장내 괴롭힘에 관한 조사는 괴롭힘의 유형과 사안에 따라 케이스 바이 케이스 별로 검토되어야 하는데 기본적으로 당사자의 진술서를 받는 것에서부터, 사건관계 쟁점정리, 법률검토 등의 복잡하고 전문성이 필요한 영역입니다. 또한 해당 사건은 양당사자간 의견이 첨예하게 대립하는 경우가 대부분이고 어느 누군가의 결정이 어느 누군가의 법률문제 제기로 이어지기 때문에(피해자의 경우 회사의 근로기준법 위반, 가해지목자의 경우 부당징계), 가급적 제3자인 외부 전문가의 지원이나 법률검토 서식이 함께 포함되는 것이 좋습니다.

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