육아휴직 악용사례, 육아휴직 반복 재사용이 가능한 이유

육아휴직은 자녀를 양육하는 직장인들에게 좋은 휴직제도입니다. 하지만 육아휴직 제도를 악용하는 일부 사례 때문에 직장 내에서 인식이 좋지 않은 것도 사실입니다. 이번 포스팅에서는 육아휴직의 제도적 허점은 무엇이고 그로 인한 악용효과는 무엇이며, 이러한 악용사례를 예방할 수 있는 방법은 없는지 알아보도록 하겠습니다.

육아휴직을 악용하는 이유

육아휴직기간은 무급이지만, 부수적 이득이 있다
육아휴직기간은 무급입니다. 따라서 회사는 육아휴직 중인 직원에게 급여를 지급할 의무는 없습니다. 하지만 육아휴직기간은 출근기간으로 처리됩니다. 따라서 육아휴직으로 인해 근무하고 있지 않음에도 회사는 그 기간에 대해 연차휴가를 부여해야 하고, 그 기간을 퇴직금 산정기간에 포함해야 합니다.

고용노동부는 직원의 육아휴직 중복사용을 알겠지만, 회사는 알 방법이 없다
육아휴직 악용이 발생하게 되는 가장 큰 이유입니다. 관련법률에서는 사업주는 ① 6개월 이상 근무한 직원이 ② 일정 연령의 자녀를 양육하기 위하여, ② 육아휴직을 신청한 경우에는 육아휴직을 허용하도록 정하고 있습니다.

법률에 명시적인 근거를 두고 있지는 않으나, 법에서 정한 육아휴직제도는 자녀 1인당 1회의 육아휴직을 사용하도록 제정된 것이고, 해당 자녀에 대해 육아휴직을 사용했다면 다른 회사에서는 해당 자녀에 대해 육아휴직 중복사용할 수 없다는 것이 고용노동부의 입장입니다.

하지만 조금만 생각해보면 고용노동부의 답변은 의문이 들게 됩니다. 다른 회사에서 육아휴직을 썻는지 회사가 알 방법이 없기 때문입니다.

직원이 “갑” 회사를 다니면서 A라는 자녀양육을 이유로 육아휴직을 사용했고, 퇴사하여 “을” 회사에 입사했다고 가정해보겠습니다.

만약 해당 직원이 B회사에 A자녀 양육을 위해 육아휴직을 재차 신청했다면 과연 “을”회사가 육아휴직 중복신청이라는 정보를 알 수 있을까요? 을 회사는 해당 자녀에 대한 육아휴직은 당연하고, 심지어는 육아휴직을 사용했는지 조차도 알 수 없을 것입니다.

하지만 고용노동부는 직원이 A라는 자녀를 대상으로 육아휴직을 사용했는지 알 수 있습니다. 육아휴직급여를 지급하기 때문입니다. 그렇기에 동일 자녀로 욱아휴직급여를 신청하면 중복신청을 이유로 거절하게 됩니다.

“고용노동부가 지급하는 육아휴직급여”에 대해서는 관련정보가 있으니 중복신청 사유로 거부할 수는 있겠으나, “회사가 허용하는 육아휴직”에 대해서는 관련정보가 없으니 중복신청 여부를 확인할 수 없다는 것입니다.

회사가 육아휴직때마다 정보공개청구해라?
앞서 지적한 내용을 2023. 4. 고용노동부에 질의한 결과, 현재의 법률체계에서 마련된 제도적 방법은 없다는 답변을 받았습니다.

정보 비대칭 해소를 위한 현재 사용 가능한 방법으로 육아휴직 사용시마다 정보공개청구를 해보라는 조언도 있었습니다. 현실적으로 정보공개청구 방법밖에는 없을테지만, 다음과 같은 이유에서 부적절합니다.

첫째, 개인정보를 이유로 공개불허 결정나거나 필요정보를 제외한 공개결정이 날 것이어서 실효성 없습니다.

둘째, 결정이 난다고 해도 육아휴직 신청이 있을 때마다 정보공개를 청구하는 것은 시간적으로도 긴 시간이 걸리며, 접근용이성도 없어 현실적인 방안은 아닙니다

육아휴직 악용 무엇이 문제인가

육아휴직을 사용하게 되면 해당 기간은 근무기간으로 처리되기 때문에 1년 이상 근무로 인해 퇴직금이 발생하고(육아휴직 1년에 대한 퇴직금 1개월분), 연차휴가도 발생하여 약 1개월분의 연차휴가미사용수당이 발생(11일 + 15일)합니다.

즉, 육아휴직을 사용 할 때 무노동임에도 200%(2개월)의 보너스를 챙겨가게 됩니다. 심지어 이러한 200%의 보너스는 이직할 때마다 챙겨갈 수 있게됩니다.
육아휴직 200% 보너스가 생기는 이유
○ "갑"회사
- 실근무기간 : 6개월 근무
- 육아휴직 : 1년
- 계속근무기간 : 1년 6개월 (6개월 + 육아휴직 1년)
- 유급액 : 실근무 6개월 + (2.5개월 + 육아휴직급여)
※ 2개월이 아닌 2.5개월인 이유는 실근무 6개월에 대한 퇴직금 때문

○ "을"회사 (재입사)
- 실근무기간 : 6개월 근무
- 육아휴직 : 1년
- 계속근무기간 : 1년 6개월 (6개월 + 육아휴직 1년)
- 유급액 : 실근무 6개월 + (2.5개월)


육아휴직기간을 출근으로 처리한다면 회사가 2개월의 손해를 본다며 문제를 제기하는 의견도 있으나, 육아휴직의 사용 독려를 위해서는 불가피해 출근으로 간주해여 한다는 것이 입법취지로 이해됩니다. 앞서의 악용사례는 출근간주규정의 부당함을 지적하는 것이라, 이직한 회사의 정보 비대칭성으로 인해 육아휴직 악용을 독려하게 된다는 점입니다.

악용을 방지하려면

육아휴직 신청하면, 직원에게 해당 자녀에 대한 육아휴직 미사용 확인서를 받습니다.
육아휴직을 신청하면서 직원이 해당 자녀에 대해 육아휴직을 신청한 사실이 없다는 확인서를 회사가 받아보도록 하는 방법이 있습니다. 물론 이 방법만으로도 악용사례가 줄어들 수 있겠지만 이마저도 직원이 허위로 제출한다면 회사가 대응할 수 있는 방법이 없습니다. 따라서 이 방법도 최종적인 대안이 될 수는 없겠습니다.


회사가 직원의 육아휴직 접수사실을 확인할 수 있도록 제도를 마련합니다.
회사가 특정 직원에 대한 육아휴직 신청사실을 조회할 수 있는 방법이 있습니다. 하지만 이 방법은 직원의 개인정보를 권한 없이 열람한다는 지적이 있을 수 있으므로 실행가능한 방법은 아닙니다.

육아휴직 확인서를 육아휴직 신고서로 변경하는 제도를 마련합니다
직원이 육아휴직을 신청한 경우 회사는 육아휴직 신고서를 반드시 제출하도록 하고, 근로복지공단 등에서 육아휴직 중복접수 사실이 있는 경우에 한하여 회사측에 이를 통보하도록 조치하는 방법을 고민해볼 수 있습니다

끝마치며

물론 최초 육아휴직 이후의 중복 육아휴직은 이직 후 회사에서는 정보의 비대칭성으로 허용한다고 하더라도, 해당 기간은 무급이고 정부지원금(육아휴직급여)도 지원되지 않으므로 그러한 사례가 많지 않겠다는 의견이 있을 수 있습니다.

하지만 악용이 가능한 상황이라면 단순히 사례가 많지 않다는 이유로 악용을 방치하는 것은 부적절합니다. 어느 회사에서는 실제 일어나는 상황일 수 있고, 그러한 악용으로 인해 아무것도 모른 채 퇴직금과 연차휴가 미사용수당을 지급한 사업주에게는 이미 발생한 금전적 손해이기 때문입니다.