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파견직원 동료의 공개적 성과 무시 사례
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가상의 사실관계 AI 생성1. 피해자는 금융업 사무직 소속 파견직원으로, 가해자(동성·동일부서 동급자)와 같은 팀에서 근무하였으며, 가해자는 해당 부서 내 대표적 고성과자로 평가받아 온 인물임.
2. 가해자와 피해자는 동일 부서 동급자 관계이나, 가해자는 동일 부서 내 정규직 직원으로서 파견직원인 피해자보다 사내 정보 접근 범위 및 업무 네트워크 측면에서 사실상 우위에 있었음.
3. 가해자는 팀 회의 및 업무 공유 자리에서 피해자가 수행한 업무 결과에 대해 약 3개월간 단 한 차례도 긍정적 피드백 또는 칭찬을 하지 않았으며, 동일한 자리에서 다른 동료(정규직)의 성과에 대해서는 반복적으로 공개 칭찬 발언을 한 것으로 확인됨.
4. 피해자와 가해자는 해당 사건 발생 시점 기준 약 4개월 전까지 사내 교제 관계(커플)였으며, 교제 종료 이후 가해자의 피해자에 대한 업무적 반응이 현저히 달라졌다는 동료 직원의 진술이 존재함.
5. 가해자는 팀 전체가 참여한 월간 성과 공유 회의에서 피해자가 단독으로 처리한 고객 민원 대응 건에 대해 발표 직후 별도 언급 없이 다음 안건으로 넘어갔으며, 동일 회의에서 다른 동료의 유사 업무 건에 대해서는 '잘 마무리했다'는 발언을 한 사실이 회의록에 기재되어 있음.
6. 가해자는 해당 행위에 대해, 파견직원의 업무 결과물이 매번 보완이 필요한 수준이었고 칭찬할 만한 완성도에 이르지 못하였기 때문에 의도적 배제가 아닌 합리적 평가 유보였다고 주장함.
7. 피해자가 수행한 업무 결과물 일부는 상급 관리자로부터 별도의 수정 지시 없이 그대로 최종 처리된 사례가 복수 존재하며, 이는 업무 품질이 일정 수준 이상이었음을 간접적으로 뒷받침하는 자료로 제출됨.
8. 제3의 인물인 동료 직원은 가해자가 피해자의 발표나 기여 직후 표정·태도가 경직되거나 반응을 생략하는 장면을 반복적으로 목격하였다고 진술하였으나, 해당 진술이 주관적 인상에 기반한 것임을 본인도 인정함.이 사례에서 살펴볼 법적 포인트1우월한 지위 — 직위·직급의 차이뿐 아니라 업무상 영향력, 다수 대 소수 관계도 해당됩니다.2업무상 적정 범위 초과 — 사회 통념상 허용되는 지도·감독 수준을 벗어났는지가 핵심입니다.3신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화 — 피해자의 주관적 감수성이 아닌 객관적·평균적 기준으로 판단합니다.
💡 직장내 괴롭힘은 위 3가지 요건을 모두 충족해야 성립합니다. 이 사례는 특히 업무상 적정 범위의 해석이 쟁점입니다. -
이 내용은 직장내 괴롭힘 전문 노무사의 설계 기준에 따라 생성된 AI 결과물입니다. 환각(Hallucination) 및 불확실한 내용이 포함될 수 있으며, 어떠한 경우에도 법적 근거로 활용할 수 없습니다. 이를 참고로 한 모든 판단 및 행위에 대한 법적 책임은 이용자 본인에게 있습니다.
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피해자 측 주장 AI 생성🔒
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가상의 판단결과(AI)
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- 판사(민사부 노동전담) AI 생성
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- 노동조합 소속 임원 AI 생성
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- 노동위원회 심사관 AI 생성
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※ AI 판정은 각 판정자의 관점에 따라 다를 수 있으며 법적 효력이 없는 참고 자료입니다. 실제 사건은 전문가(노무사)에게 문의하시기 바랍니다. -
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