연차휴가 초과사용과 임금공제의 유효성

연차휴가란 본래 입사일 기준으로 근속기간을 계산하는게 원칙입니다. 하지만 많은 사업장에서는 편의상 회계연도기준으로 연차휴가를 관리하고 있습니다. 회계연도 기준으로 관리를 하면 연차휴가 선부여가 이루어지게 됩니다.

이번 포스팅은 당초 계획과 달리 연차휴가를 모두 사용하고 퇴사하겠다는 직원이 선부여된 연차휴가를 사용한 경우와 임금공제 이야기에 대해 알아보겠습니다.

연차휴가 초과사용의 원인

첫째, 연차휴가 관리방식이 회계연도 기준일 경우 연차휴가 초과사용이 발생할 수 있습니다.

회계연도 기준 연차휴가를 관리하는 사업장은 해당연도의 직원별 연차휴가의 발생, 사용, 잔여, 정산 등의 내용이 요약되어있는 연차휴가대장이라는 서류를 만들기 마련입니다. 즉 해당연도의 직원이 사용할 수 있는 연차휴가가 사전에 확정되어 기재되는 것인데, 일반적으로 직원들이 올해 며칠의 휴가를 사용할 수 있냐는 질문에 연차휴가대장에 기록된 연차휴가일수를 안내해주는 것이 일반적입니다.

하지만 이 때 기재된 휴가는 “확정적”으로 직원에게 휴가를 발생했다는 판단은 아직 성급한 결론일 수 있습니다. 회계연도기준으로 관리하는 사업장에서는 퇴직할 때 입사일 기준으로 정산한다는 내용이 추가되는 것이 일반적이기 때문입니다. 즉, 연차휴가대장에 기록된 연차휴가일수는 관리편의상 “잠정적”으로 부여한 것이고 실제 퇴직할 때에는 입사일 기준으로 “확정”하는 것입니다.

이러한 제도운영에 따라 회계연도 기준의 연차휴가대장에 기록된 발생일수는 연차 선부여의 개념이 반영되는 것입니다. 재직 중이라면 연차휴가대장에 기록된 휴가일수를 초과하지 않는 범위 내에서 직원들이 휴가를 사용할 수 있게 됩니다. 하지만 이 직원외 퇴사하게 되는 시점에는 입사일 기준으로 확정된 연차휴가일수를 계산하게 되는데 이 과정에서 연차휴가를 초과사용하는 상황이 발생하게 됩니다.


둘째, 직원이 연차휴가를 선사용(가불사용)을 개별적으로 신청하고, 회사가 이를 승인하면 연차 초과사용이 발생할 수 있습니다.

입사일 기준 계산한 연차휴가인지, 회계연도 기준 연차휴가대장에 당해연도 사용할 수 있는 휴가일수인지 관계없이 휴가 신청 당시 잔여휴가가 없음에도 휴가를 신청하고 회사가 이를 승인하면 연차 초과사용이 발생할 수 있습니다.

연차휴가초과사용 해결방법

연차휴가를 초과사용한 경우 해결방법은 다음과 같이 두 가지정도의 방법이 있습니다.

첫째, (재직자인 경우) 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방법
직원이 초과사용한 휴가를 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방식입니다. 이전 사용한 휴가는 연차휴가의 가불사용이라고도 하며, 미리 사용한 휴가를 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방식입니다.

둘째, (퇴직자인 경우) 금전으로 초과사용분을 공제하는 방법
직원이 향후에도 발생하는 휴가가 없는 경우, 즉 퇴사하는 직원에게는 선사용한 휴가를 무급으로 공제하는 것입니다. 다만 직원이 마지막 급여를 받는 즉시 퇴사하거나 공제할 임금이나 퇴직금이 없는 경우에는 어쩔 수 없이 손실처리가 될 수 밖에 없을 것입니다.

임금공제의 유효성

연차휴가의 초과사용이 발생했다는 점에 대해서는 법률이나 노사간 이견차는 크지 않습니다.

초과사용을 부인하는 경우를 대비했나요?
회계연도 기준 당시 부여한 연차휴가가 “확정적”인 것이라며 초과사용 자체를 부인하는 경우도 있고, 몇 개월 근무하지도 않은 직원이 연차휴가대장에 기재된 휴가를 전부 소상하라는 직원이 종종 있습니다.

취업규칙을 제정할 때에는 연차휴가는 회계연도 기준으로 관리한다는 점을 반영할 때, 퇴직시 연차휴가를 입사일 기준으로 정산하고, 연차초과사용시에는 향후 연차발생분, 임금, 퇴직금 순으로 공제한다는 내용을 반영하는 것이 바람직합니다.

하지만 초과사용한 휴가를 금전으로 공제한다는 부분에 대해서는 근로기준법 제43조 제1항의 제한을 받습니다. 이 규정은 임금은 직원에게 전액 지급해야 하고, 예외적으로 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제할 수 있다는 것입니다. 즉 단체협약이 존재하지 않을 대부분의 사업장을 예로 든다면, 직원에게 지급해야 할 임금이 있다면 어떠한 경우에도 전액 지급해야 한다는 것입니다.

하지만, 법원은 개별직원의 임금공제의 동의가 있어도 공제할 수 없다는 입장은 아닙니다. 법원은 두가지를 추가적으로 인정하는데 첫째는 과거 임금계산에 착오가 있어 지급한 경우(부당이득)와 개별 근로자의 자유로운 의사에 터잡은 동의가 있는 경우에는 근로기준법 제43조 제1항의 규정에도 불구 회사가 임금의 일부를 공제할 수 있다는 입장이었습니다.

사진 1 - 대법원의_경관

그러나 최근 대법원(2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 사건)은 근로기준법 제43조의 규정 형식에도 불구하고 그 예외를 넓게 인정하는 것은 부당하다는 이유를 들어 근로계약서(취업규칙 포함)에 임금공제의 근거를 마련하고, 그 근로계약서를 근로자가 서명했다 해도, 이에 근거한 임금공제조치는 근로기준법 제43조 제1항을 위반하여 무효라고 판단했습니다.

임금공제 어떻게 해야하나

최근 내려진 대법원의 판결은 이전 대법원 판결을 변경했다기 보다는 조금 더 엄격하게 해석해야 한다는 것이고, 엄격하게 해석한 결과 최신 사건에서는 임금공제가 무효라고 판단한 것이지만, 어떤 이유로 무효로 해석된 것인지는 그 근거는 명시되지 않았습니다.

향후 더 구체화되겠지만, 다음과 같은 점은 유의해야 합니다. 첫째, 동의의 시점 문제입니다. 즉, 근로계약서를 작성하면서 임금공제에 동의한 것은 근로자가 자유로운 의사에 터 잡아 동의를 한 것으로 볼 수 없다거나 그 유효성을 근로계약관계 전체에 유효하다고 보는 것은 부적절하다는 것입니다. 둘째는, 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있는 내용의 임금공제는 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 동의라 하더라도 근로기준법 제46조 제1항 위반으로 무효라는 것입니다.

따라서 향후 연차 초과사용에 대한 임금공제는 물론, 다른 이유로 임금을 공제할 때에는 임금공제 당시를 기준으로 작성하는 것이 바람직하고, 공제하는 경우에도 근로자의 정상적인 생활에 해가 있을 수준으로 정하는 것은 지양해야 할 것입니다.
임금에서 공제할 수 없다는 것과, 반환해야 할 돈이 없다는 의미는 아니다앞서 대법원의 판결은 사업주가 근로자에게 받아야 할 돈이 있더라도 이를 곧바로 임금에서 공제하는 것을 부인하는 것이지, 사업주가 근로자에게 받아야 할 돈이 없다는 판결을 한 것이 아니므로, 사업주가 근로자를 상대로 소송을 제기해도 문제없다는 의미로 해석지 않도록 유의바랍니다.

전자관리 시스템 도입하기

변화하는 시대, 변화하는 회사로 살아남기
연차휴가는 단 한번의 관리보다는 지속적이고 체계적인 관리가 관건입니다. 꼼꼼한 담당자가 있다면 직원들로부터 연차휴가 신청서를 받고, 연차휴가대장에 그 사용일을 기록하는 것도 물론 좋습니다. 하지만 직원이 많아지거나 담당자가 퇴직하게 된다면 지난 관리가 어려워질 수 있습니다. 더욱이 휴가신청서가 해를 거듭하며 걷잡을 수 없이 불어날 수 있기 때문입니다.

휴가관리 프로그램
익숙하지 않더라도 온라인을 통한 전자 휴가관리로 전환해보세요. 체계적인 휴가관리는 물론 직원이 온라인으로 휴가를 신청하거나 결제하는 것도 가능하고, 매년 연차휴가대장을 자동생성할 수 있음은 물론 직원이 신청한 휴가가 자동기록됩니다.

비용이 걱정되시나요? 걱정하지 않으셔도 됩니다. 중소기업의 경영지원을 위해 무료로 휴가관리를 시작할 수 있습니다.

전자계약 서비스
임금공제 동의서를 종이로 받으실 계획인가요? 이미 퇴직한 직원이거나 현장에서 근무하는 직원은 어떻게 처리해야하나 고민하신 적 없으신가요? 연차관리에서부터 전자계약까지 다양한 인사분야의 서비스를 무료로 시작하세요.

사진 1 - 공인노무사회

사업주분들이라면 한 번씩은 노무사와 상담해보시는게 좋습니다. 본인이 상식이라고 알고 있는 직원관리가 잘못된 경우도 많고, 인터넷으로 습득한 정보다 잘못된 경우가 너무 많기 때문이죠. 직원에게 한달치 월급을 주면 직원을 정리할 수 있다고 생각하는 경우가 그 대표적인 예입니다.

아마도 기존에 노무사와 자문계약을 맺은 것이 아니라면, 운영하던 회사에서 무슨 사건을 게기로 전문가와 상담이 필요한 것이 대부분입니다. 오늘 포스팅에서는 노무사와 상담하기 전 알고 계시면 유용한 정보로 포스팅을 구성해봤습니다.

상담이 불가능한 분야도 있다

전문가가 아닌 이상 노무, 세무, 법무 등 다양하게 세분화된 전문분야를 누구에게 물어봐야 하는지 잘 모르는 경우가 많습니다. 실제로 노무법인에 방문해 친구에게 받지 못한 돈을 받아줄 수 있냐고 묻는 경우도 있고, 가압류를 신청해달라며 오시는 경우도 있습니다.

노무사가 주로 상담하는 분야는 근로계약관계에 기초한 분쟁사건, 사대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)과 관련된 사건, 정부지원금 정도가 대표적입니다.

하지만 이러한 분야에 대한 상담이라고 하더라도 상담이 불가능한 경우가 있을 수 있습니다.

첫 번째는 잘 모르는 분야인 경우입니다.
노동관계법령에 관한 분야 모두를 전문으로 다루는 노무사도 있지만, 대부분은 특정 분야는 등한시 하는 경우가 있습니다. 물론 일반 사업주보다는 더 깊이 있는 지식을 갖고는 있겠지만 다소 아쉬운 상담이 될 수 있습니다. 따라서 상담하기 전 상담분야에 대한 상담이 가능한지 확인해주셔야 합니다.


두 번째는 잘 알지만, 상담을 기피하는 분야인 경우입니다.
이런 분야는 일회성으로 상담이 종료되는 분야가 주로 이에 속합니다. 유료상담으로 진행한다고 하더라도 노무사가 상담을 진행하는 이유는 상담 이외의 계약체결을 위해 진행하는 것이 대부분입니다. 따라서 상담을 아무리 진행해도 상담 외 추가적인 계약체결이 어려울 것으로 예상되는 상담분야는 상담을 거부하는 경우가 있습니다. 노무사 별로 다를 수 있으나 일반적으로 실업급여와 관련된 상담, 정부지원금에 관련된 상담 등이 이에 해당합니다. 일반적으로 기존에 노무관리 자문계약을 맺고 있는 사업체의 경우에는 적극적으로 상담하지만, 일회성으로 상담을 요구하는 경우는 기피하는 경우가 많습니다.

정부지원금 찾아보고 노무사와 상담하기
인사헬퍼에서는 사업자 회원이 직접 우리 회사에 맞는 지원금을 간단하게 확인하고, 필요한 경우 노무사와 무료상담할 수 있는 서비스를 제공하고 있습니다. 정보가 더 필요하다면 노무사 상담을 클릭해 인사헬퍼로 이동하세요.

마지막은, 전문가의 노하우를 얻으려는 경우입니다.
상담이 유료인지에 관계없이 상담에서 얻고자 하는 것이 어떻게 처리해야 하는지에 대한 방법론적인 것이 아니라, 접수해야 하는 서류는 무엇이고 그 서류에 어떤 내용을 작성해야 하는 지 등 상세한 대응 레시피를 얻으려는 상담은 기피됩니다. 상담 노무사는 상담료라는 이윤을 위해 상담을 하는 것이 아니라, 계약체결을 위해 상담하는 것이기 때문입니다.

음식점에서 레시피와 노하우를 물어보는 고객
전문음식점에서 판촉을 위해 시식용 음식을 나누어 주고 있다고 상상해봅시다. 시식해보겠다며 음식점에 입장한 고객이 시식용 음식을 한번 맛보더니, 주방장에게 음식을 어떻게 만드는지 궁금하다며, 들어가는 재료, 비율 등을 물어봅니다. 전문음식점은 어떻게 응대해야 할까요?

전문가와의 상담은 대부분 대략적인 사건의 쟁점과 그에 따른 대응방안, 그리고 본인이 여기에 기여할 수 있는 역활과 그 보수를 안내하는 방식으로 이루어집니다. 고객이 본인이 직접 처리하겠다며 전문가의 상담을 통해 전문가의 대응전략, 쟁점별 대응논지, 노하우 등의 정보를 얻으려는 모습을 보일 때, 이 상담은 더 이상 진행이 무의미하다고 판단되어 상담이 종료될 수 있습니다.
※ 참고로 일부에서는 “코칭” 등이라는 명목으로, 상담비보다는 높은 수준의 금액으로 해결방법이나 대안을 제시하는 경우도 있으나, 노무사에 따라 해당 업무를 수행하지 않는 경우도 많습니다.

유료상담과 무료상담은 답변내용이 다르다.

인터넷이나 많은 곳에서 노무사와의 상담이 무료라는 홍보글을 보신 적 있을 것입니다. 물론 인사헬퍼에서도 사업주에게 무료상담을 제공하고 있습니다. 많은 분들께서 노무사와 상담하는데 무료가 아무래도 더 끌리기 마련입니다. 하지만 유료상담은 무료상담에 비해 더 높은 수준의 답변이 제공됩니다

상담을 진행하는 노무사가 왜 무료상담을 하는지를 생각해보면 그 이유를 쉽게 알 수 있습니다. 무료상담을 하는 노무사 대부분은 고객과 정식의 계약체결을 위해 상담을 합니다. 그렇기에 단순 상담만 진행하는 경우는 거의 없고 정식 계약 체결을 권하는 것으로 진행됩니다.

무료상담에서는 고객의 고민에 대해 어떤 방향으로 절차를 진행해보자는 식의 제안이 제공되지, 해당 사건에 대한 개별적인 분석이나 진단 등의 내용은 포함되지 않는다

유료상담 역시 무료상담과 동일하게 계약체결을 한다는 점은 같으나, 비용을 받는 것인만큼 상담내용에 대한 진단과 해결방안이 제시합니다. 또한 상담으로 노무사업을 영위하는 노무사는 거의 없습니다. 그렇기 때문에 유료상담을 진행하는 경우에도 계약체결이 확정되면 상담비는 받지 않고, 상담 이후 계약이 체결된 경우에도 상담비 공제를 요청하면 대부분 노무사가 추후 계약건에서 상담비를 공제해주는 것이 많습니다.

노무사와 상담하기 전 내 궁금증과 가려운 고민이 해결되지 않는 고객이 있다면, 이번 포스팅이 그 이유가 무엇인지를 제시할 수 있으리라 기대합니다.

고용노동부에서 회사에 방문해 노동관계법 관련 점검을 실시한다는 전화, 문자, 우편을 받았다면 회사가 보유한 자료를 점검하거나 부족한 부분에 대해서는 미리 준비해두는 조치를 준비해주어야 합니다.

하지만 막상 통보를 받게 되면 우리 회사가 뭘 잘못해서 나오는 것은 아닌지, 벌금이나 과태료를 받는 것은 아닌지 걱정하는 것이 당연합니다. 이번 포스팅에서는 고용노동청에서 점검, 감독을 나오는 이유를 종류 별로 살펴보도록 하겠습니다

정기감독, 정기점검

근로감독관집무규정에서는 고용노동부 장관은 매년 회사의 근로감독 종합 시행 계획을 수립, 시행하고(제13조 제1항), 각 지역에 위치한 고용노동청은 자체적인 감독계획을 2월 15일까지 수립하도록 하고 있습니다.

지역 관할 노동청이 내부 지역에 대해 수립된 감독계획은 근로감독대상 사업장명부를 작성하게 되는데 이러한 명부에는 사업장명, 선정사유, 실시기간, 위반내용 등 내용을 기록하도록 하고 있습니다.

즉 정기감독, 정기점검은 미리 계획된 바에 따라 사업장 풀이 선정된 것이며 해당 사업장이 선정된 이유는 해당연도의 정책적 고려에 따라 결정됩니다. 예를들어 신규 성립한 사업장, 특정 사업군, 임금체불 전력이 있는 사업장 등 다양한 이유로 결정되며 하나의 기준으로 설정될 수도 있고 복수의 조건이 병합될 수도 있으며, 자세한 내용은 고용노동부의 정책적 결정에 따라 달라지게 됩니다.

일부 왜 우리 사업장이 선정되었느냐며 걱정하시는 회사도 있으나 앞서의 내용을 살펴보면 굳이 그 의미를 확인할 필요는 없을 것입니다. 대부분 고용노동청에서 점검연락을 받았다면 정기점검의 일환일 가능성이 가장 큽니다.

사진 1 - 고용노동부_본청_약도

수시감독, 수시점검

근로감독관집무규정 제12조 제2호에 의해 인정되는 유형인데, 이는 정기점검에 포함되지 않은 사업장이라고 해도 4가지 사유에 해당할 경우 실시되는 점검입니다. 하지만 일반 사업장 입장에서는 정기감독과 수시감독을 구분하여 인지할 수 없으니 이러한 사정이 있다면 고용노동부의 점검대상이 될 수 있다는 정도로 인지하는게 바람직하겠습니다.
수시점검이 이루어지는 4가지 경우
가. 언론 등을 통해 법위반 가능성이 제기된 경우
나. 근로감독 실시해달라는 개별민원 등이 접수된 경우
다. 개별 법위반사건 처리과정에서 다수 법위반 가능성이 있는 경우
라. 기타 본부에서 시달받은 경우


수시점검의 경우 사건을 진행하던 중 진정인이 강력하게 사업장에 대한 근로감독을 요구하는 경우가 간혹 있습니다. 명시적인 서류와 강력한 민원으로 제기된 경우 근로감독관 입장에서도 법률에 따라 해당 사업장 전체를 점검할 수 밖에 없으므로 사전에 노동관계분야에 대해 사전 준비를 확실히 하거나, 노무법인이나 노무사의 지원을 받아 예방하는 것이 가장 바람직합니다.

특별감독, 특별점검

근로감독관집무규정 제12조 제3호에 의해 인정되는 유형으로 수시점검보다 더 큰 사건의 경우 적용되는 유형의 점검입니다. 이러한 특별점검은 수시점검에 비해 매우 디테일하고 세부적으로 감독이 이루어지며, 필요한 경우에는 압수수색 등의 조치도 이루어지기도 해 파급력이 크다고 알려져 있습니다.

특별점검이 이루어지는 사유 5가지
가. 법률 등 위반하는 중대행위로 노사분규 발생한(발생우려가 있는) 사업장

나. 다음 사유로 사회적 물의를 일으킨 사업장
- 다수인의 임금체불 민원이 있는 사업장, 상습 임금체불 사업장
- 불법파견/비정규직 차별이 있는 사업장
- 폭언/폭행/직장내괴롭힘/직장내성희롱이 있는 사업장
- 기타 본부에서 시달받은 경우

특별감독은 아무래도 "사회적 물의"를 일으킨 경우에 실시되는 것인 만큼, 대부분 언론을 통해 공론화가 된 사건이 대부분입니다. 그렇기 때문에 고용노동청으로부터 점검 감독을 통보받게 되었다면 왜 점검을 받게 되는지 충분히 인지하는 것이 일반적입니다.

자율점검

자율점검 역시 다른 점검과 달리 구별할 수 있는데, 앞서의 세가지 점검은 근로감독관이 사업장에 방문해 점검을 실시하는 반면, 자율점검은 공인노무사가 점검을 실시하기 때문입니다.

근로감독관은 법률에 의한 권한이 있기 때문에 근로감독관집무규정에 따라 법위반사항에 대해 즉시 과태료나 벌금 시정명령 등을 할 수 있습니다. 하지만 공인노무사가 실시하는 자율점검은 그러한 권한이 없기 때문에 주로 사업장의 문제점을 진단하고 자율적으로 개선하는 것을 목적으로 실시됩니다.

자율점검의 경우 노무사가 사업장에 연락해 점검안내를 하는데, 그 과정에서 많은 사업장에서 이러한 것이 마치 영업을 위해 겁을 주는 것 아니냐는 반응이 상당히 많이 보입니다. 하지만 자율점검은 고용노동부가 주관하여 사업장을 선정하고 해당 사업장에 노무사가 점검을 실시하는 것이고, 노무사의 영업활동도 엄격히 금지되어 있습니다.

만약 자율점검을 거부하는 경우 담당 노무사는 해당 사업장을 고용노동부에 점검거부 사업장으로 보고하게 되고, 앞서의 경우와 같이 정기감독의 대상 사업장이 되거나 수시감독의 대상이 될 수 있습니다.

한편, 자율점검에서 지적된 사항은 사업장이 내부적으로 자체 개선하면 어떠한 불이익도 없습니다. 하지만 만약 이의개선을 거부하는 경우 담당 노무사는 노동부에 이를 보고하고 되고 근로감독관이 직접 감독, 점검을 하게 됩니다. 따라서 가급적 자율점검 단계에서 법 위반사항을 진단받고 개선하는 것이 바람직합니다.

창업학교에서 경쟁을 통해 독특하고 수익성이 인증된 사업을 시작하는 스타트업은, 인력운영을 유연하게 하고 사업의 핵심부분이 아닌 지원영역의 경우에는 과감하게 아웃소싱하거나 전문가의 지원을 받아 효율적인 사업구조를 조속히 마련하는 것이 중요합니다. 이번 포스팅에서는 스타트업을 인사관리 할 때 주요 포인트에 대해 알아보도록 하겠습니다.

인력운영의 유연성

스타트업은 경쟁을 통해 독창적이고 신선하다고 평가받는 아이템으로 시작하고, 투자자의 지원을 받아 시작하는 만큼 사업 초반에는 상승곡선을 이루며 성장하기 마련입니다. 하지만 이러한 상승곡선은 어느 지점에 이르게 되면 시장과 고객의 평가에 직면하기 마련이고, 긍정적인 평가와 함께 수익구조 창출이라는 최종목표에 도달해야만 합니다.

하지만 이러한 최종목표에 도달한다고 하더라도 수익구조가 앞으로 향후에도 안정적으로 유지될 수 있는지는 또 다른 문제입니다. 실제로 어느 정도 손익분기점을 넘긴 스타트업 회사라고 하더라도 경쟁사의 출현 관련법령의 재정비와 검토하지 못한 리스크가 조금이라도 발생하게 되면 수익 전체가 휘청이는 문제가 발생할 수 있습니다.

그럼에도 회사에서 고정적으로 지출되는 비용은 유연하게 대응하기 어렵습니다. 스타트업에서 발생하는 비용 대부분은 인건비일 수 밖에 없는데, 국내 노동법은 경직화된 성향이 두드러지기 때문에 인력관련 예상치 못한 분쟁이 발생하게 되면 그 파급력은 무시할 수 없습니다.

그러므로 스타트업에서 인력을 채용할 때에는 이러한 인력의 운영이 유연하게 할 수 있도록 신경써서 계약을 체결해야 합니다.

인사관리 업무 아웃소싱

CEO가 아니더라도 직장인이라면 공감할 문구가 있습니다. 본인이 할 수 있어도 사람을 사용해 성정해야 한다 할 수 있다는 것과 다른 사람의 지원을 받는 것은 필수적이라는 것입니다. 아마도 그 이유는 시간은 제한적이기 때문일텐데요. 더 나아가 그 업무가 전문분야에 속하는 것이고 그 업무를 잘 모른다면 위탁, 아웃소싱은 필수적입니다.

스타트업의 핵심인 IT기술의 경우에는 내부 인력을 육성하여 강화하는 것이 바람직하나 세무, 노무, 법무와 같이 전문분야의 지원이 필요한 경우에는 아웃소싱하는 것이 필요한 사업에 집중하는데 더 바람직하기 때문입니다.

인사관리분야에서는 다음과 같은 위탁, 아웃소싱이 이루어집니다. 다만, 계약내용이나 노무법인에 따라 다를 수 있습니다.

1. 법률지원
노동관계법령에 대한 법률적 해석을 지원합니다. 정보가 넘쳐나는 세상에서 직원들 역시 노동관계부분에 대해서는 사업주보다 더 많은 정보를 탐색하고 이해하고 있습니다. 직원들의 민감부분 질문시 사업주도 적절히 대응해야 합니다. 사업주도 물론 인터넷에서 정보를 취득할 수 있으나 인터넷에 공유되고 있는 내용은 일반적인 내용에 대한 것일 뿐 실제 사업주 측에서 법률적으로 적법한 대응이 무엇이고 어떻게 해야하는 가에 대해서는 찾아보기 어렵기 때문에 법률지원을 받는 것이 더 나은 선택입니다.

2. 임금체계 정비
이제 막 시작하는 회사의 최초 임금체계를 올바르게 설정해야 합니다. 직원 수가 10명을 넘어서게 되면 취업규칙이라는 것을 작성해야 합니다. 최초 작성할 때에는 회사의 방침을 그대로 작성할 수 있고 직원들의 동의가 필수조건은 아닙니다. 하지만 최초 작성된 취업규칙을 개정할 때에는 직원 과반수의 동의를 필요로 합니다. 따라서 최초 설정된 임금체계에 따라 근로계약서나 취업규칙을 작성하는 것은 향후 스타트업 회사의 인사관리에 중요한 초석이 됩니다.


3. 노동관계서류의 작성(근로계약서, 연봉계약서, 임금명세서 등)
스타트업은 직원들의 입퇴사가 빈번합니다. 직원들이 입사 퇴사할 때마다 근로계약서와 연봉계약서를 작성해야 하는데 직원들 간 연봉이 공유되면 직원들간 분란이 발생할 수 있습니다. 하지만 인사관리를 담당하는 직원 입장에서는 직원들의 연봉내역을 알 수 밖에 없는데, 임금관리를 노무법인에 아웃소싱한다면 스타트업 CEO와 노무법인 간에만 연봉비밀이 유지될 수 있습니다.

매월 직원들의 월급여를 지급할 때에는 임금대장과 임금명세서를 작성해야 합니다. 매월 급여가 같을 수 있지만 직원이 추가근무를 하거나 추가수당을 계산해야 하는 업무를 수행하고, 그에 따른 소득세, 지방세, 국민연금, 건강보험 등 세금과 4대보험의 공제금액을 정리하여 임금대장에 기록하고 임금명세서를 작성합니다.


임금명세서 이메일, 카카오톡 발송
인사헬퍼에서는 임금명세서 발송, 관리 서비스를 이용하실 수 있습니다. 다만, 이 서비스는 유료서비스이지만, 인사헬퍼를 통해 노무법인 위탁을 의뢰한 경우, 직원들에게 직접 임금명세서를 발송하는 업무도 아웃소싱할 수 있습니다.

임금대장은 3년간 보관 관리해야 합니다. 일부 소규모 사업장에서는 세무사사무실에서 전달받은 급여대장이 임금대장으로 오인하는 경우가 있으나 세무사사무실에서 전달한 급여대장은 인건비 입력을 위한 세무용 자료일 뿐 근로기준법상 임금대장으로 인정되지 않습니다.

4. 휴가, 휴직관리
직원들의 휴가와 휴직을 기록, 관리합니다. 이 때의 휴가와 휴직은 단순히 연차휴가 내지는 육아휴직에 국한되는 것이 아니라 병가, 가족돌봄휴가, 약정휴직, 질병휴직 등 모든 종류의 것을 포함합니다. 연차휴가의 경우 직원의 연도별 발생, 사용, 잔여분 일수를 기록된 연차휴가대장을 상시 관리하며, 직원이 연차휴가를 직접 신청/접수/결제하는 업무를 수행합니다.

무료 전자 휴가관리 서비스
인사헬퍼에서는 직원들이 온라인으로 휴가를 신청하고, 회사가 접수된 휴가를 전자결제하며 연차휴가대장 기록하고, 직원이 접수한 휴가는 연차휴가대장에 자동으로 기록하는 서비스를 제공합니다.
5. 지원금 대행
노무법인에서 관리를 받고 있는 사업장의 경우에는 매년 1회정도 지원금 적정성을 검토합니다. 지원금의 지급대상이 될 것으로 사료되는 경우 사업장에 지원금 진행을 제안드리고 지원금 컨설팅 및 대행업무를 수행하고 실제 지원금 수급에 성공한 경우에는 성공보수료가 청구됩니다.

사진 1 - 중소벤처기업부_로고

인사헬퍼에서는 노무사 무료상담을 진행할 수 있고, 노무법인 위탁관리 온라인으로 견적을 쉽게 받을 수 있습니다. 인사관리 아웃소싱을 고민하는 스타트업 CEO가 있다면 이용해보시기 바랍니다.

어떤 이유로 노무사를 추천받을 받으셔른지, 왜 노무사가 필요한지 그 목적이 명확해야 합니다. 예를들면 사건을 대행할 노무사가 필요하다면 "사건해결능력"을 중심으로 노무사의 역량을 확인해야 하고, 법률자문 및 임금관리 서비스가 필요하다면 "친절함"을 중심으로 확인하는게 좋습니다. 그리고 그 다음으로 선임비용이나 관리비용을 고민해야 합니다.

하지만 많은 회사에서는 가장 저렴한 비용을 받는 노무사를 알아본다거나, 저렴한 노무사를 추천받은 뒤 그에 맞는 서비스를 요구하는 반대의 경우가 많이 확인됩니다. 하지만 이런 방식으로는 좋은 서비스를 보장받을 수 없으니 이번 포스팅을 자세히 살펴가며 좋은 노무사를 탐색해보시기 바랍니다.

목적을 분명히 하자

노무사를 추천받거나 찾으시려는 이유를 명확히 설정 하세요. 노동사건에서 대리인으로 활동할 노무사를 찾는 경우도 있고, 현재 회사가 직면한 문제를 컨설팅으로 해결하려는 것일 수도 있으며, 상시/수시로 법률적 자문을 받거나 임금관리를 아웃소싱하는 경우 등 다양하기 때문입니다.

모든 능력이 출중한 노무사를 찾고 싶으신가요? 안타깝지만 노무사 뿐만 아니라 그러한 능력을 발휘하는 전문가는 찾을 수 없으실 겁니다. 차라리 요구되는 업무에 적합한 다수의 노무사를 선임하는 것이 더 현실적인 선택입니다.

목적 별 요구되는 능력이 달라질 수 밖에 없고, 그러한 목적에 요구되는 능력을 갖춘 노무사를 추천받거나 선택할 때 그 결정에 만족스러울 수 있습니다. 따라서 목적을 분명히 한 뒤 노무사를 선임하는 것이 필요합니다.

사건 대리인을 찾는 경우

회사에서 직원이 노동청에 진정/고소/고발을 했거나 노동위원회에 부당해고 구제신청 등을 제기한 경우가 이에 해당합니다. 제기된 사건을 대리인으로 위임하여 사건을 진행하는 케이스입니다.

이처럼 사건 중심의 목적해결을 위해 노무법인과 노무사를 추천/선택받는데 가장 중요한 요소는 “사건의 처리해결능력”입니다. 즉 해당 사건을 원만하게 회사가 원하는 결과를 이끌 수 있는 경험과 능력이 있는지가 가장 중요한 요소입니다. 두 번째로는 그러한 사건을 위임하는데 소요되는 비용은 얼마나 되는가입니다.

하지만 이러한 중요도는 절대적인 것은 아닌 것 같습니다. 일부 회사에서는 당장 지불되는 비용에 더 민감해 가장 저렴한 비용을 받는 노무법인을 선택하는 경우도 있기 때문입니다. 물론 이러한 접근이 항상 잘못된 것은 아닙니다. 다만, “담당 노무사와 노무법인의 역량을 파악할 수 있다면” 이러한 접근법은 추천되지 않습니다. 회사가 상대 노무사와 노무법인의 역량과 능력을 이해할 수 있다면 그 능력에 대비된 비용의 합리성을 비교분석하는 것이 가장 합리적이기 때문입니다. 하지만 문제는 일반 회사에서 전문가인 노무사의 역량과 능력을 어떻게 가늠할 수 있는가입니다.

첫째 추천받은 노무사의 경험을 확인하세요.
경험이 없음에도 전문가로서의 정보의 우위에 비추어 전문가로 현혹되는 문제를 방지할 수 있습니다.

둘째, 추천받은 노무사의 사건을 얼마나 이해하고 있는지 확인하세요.
경험은 있어도 분쟁사건의 쟁점을 정확하게 인지하지 않거나 해결방법이 모호하다면 생각해봐야합니다. 하지만 수임시 사건의 성공을 보장하는가와 혼동해서는 안됩니다. 사건의 성공은 대리인이 장담할 수 없는 영역이므로 사건의 성공보다는 사건의 해결방안과 전략 등을 합리적으로 설명할 수 있는 노무사가 더 바람직합니다.

셋째, 추천받은 노무사가 우리 회사에 얼마나 투입되는지 확인하세요.
앞 요인을 정확히 분석하지 못하는 일반 실무자가 흔히 하는 결정 중 하나는 일단 무조건 큰 노무법인, 유명한 노무법인을 선임하자입니다. 경험많고 유능한 수십년 경력의 노무사가 상담하여 더할 나위 없이 좋지만 실제 회사 사건을 주로 수행하는 노무사가 누구인지 정확히 알아야 합니다. 상담은 고경력자가 하고 실제 업무수행은 수습, 초급 노무사가 수행하는 경우도 상당히 많습니다.

법률자문 및 임금관리를 받으려는 경우

이러한 유형은 항상 상시적으로 연락하고 조언/제안을 받아야 하기 때문에, 물론 법적 지식의 전문성이 뒷받침되어야 하겠지만, 친절함, 업무처리속도의 요소도 중요한 고려요소가 됩니다.

접촉, 연락빈도가 높을수록 "천절함"은 필수역량
아주 전문적이고 능력이 출중하나 연락이 잘 닿지 않고, 연락이 닿아도 퉁명스러운 노무사 A, 일반 노무사로서 요구되는 전문적 지식을 갖추고 있으나 연락이나 대응이 원만하고 모르는 내용도 직접 찾아서 안내하는 B가 있다면 어떤 노무사와 롱런할 수 있을까요. 아마도 B 노무사가 회사와 좋은 관계를 맺고 회사의 고민에 더 내부직원의 자세로 참여할 수 있을 것입니다.


또한 임금관리의 경우에는 노무사가 직접 담당하는지, 아니면 소속 직원이 전담하는지도 중요한 고려요소가 됩니다. 세무기장의 경우에는 세무사와는 거의 연락이 되지 않고 소속 직원들과 주로 소통하지만 노무자문이나 임금관리의 경우에는 이렇게 접근하시면 안됩니다. 세무기장의 경우 서류의 작성/기록 등의 업무가 주이기 때문에 정해진 루틴대로 업무가 진행되는 한편, 노동관계에서는 직원의 반응과 대응이 너무 다양하기 때문에 전문가의 노무진단이 필요하기 때문입니다.

따라서 가급적이면 추천받은 노무사가 직접 관리해주는 것이 좋습니다. 하지만 노무사가 모든 회사를 직접관리하는 것은 흔치 않습니다. 주로 노무법인 소속 직원이 업무응대를 받지만 회사가 필요한 경우 친절하게 추천/담당 노무사와 논의할 수 있다면 이러한 케이스도 좋습니다.

노무사, 노무법인 추천받기

모든 것이 그렇듯 정보의 비대칭은 결국 발로 뛰어 정보를 얻는 것이 정답입니다. 아는 지인을 통해 노무사를 추천받을 수 있겠지만 이 것만으로는 충분하지 않습니다. 예를들어 보겠습니다. 혹시 인테리어 업체 주변인에게 추천해주실 수 있나요? 추천이 가능하다는 분 대부분은 다수의 인테리어 업체 중 하나를 알려주는 것이 아니라, 알고 있는 하나의 인테리어 업체를 알려주는 것일 가능성이 높습니다. 이렇게 단수의 범위 내에서 소개하는 것은 "추천"이 아니라 "소개"입니다. 따라서 직접 여럿 노무사와 노무법인과 유선, 온라인, 대면 상담을 하시는 것이 가장 좋습니다

견적서만을 기준으로 노무법인을 결정하는 것은 단순히 비용적인 요소에만 포커스를 두는 것이므로 참고만 하고, 회사가 원하는 목적이 무엇인지를 밝히고 담당자는 어떻게 결정되는지, 담당자의 경력은 어떠하고 제공하는 서비스는 무엇이 있는지 등의 서비스 내용면도 반드시 확인하는 것이 필요합니다.

인사헬퍼에서도 노무사 문의를 통해 사건에 대한 간략한 문의를 할 수 있고, 견적문의 메뉴로 이동하시면 회사가 진행하고자 하는 목적(사건, 자문, 컨설팅 등) 별로 견적을 문의할 수 있습니다. 다양한 정보를 얻어 좋은 노무사와 노무법인을 선택하시기 바랍니다.