사직서 제출 후 부당해고라는 직원

해고사건 전문 노무사가 자주 경험하는 사례는 해고의 존부에 관한 다툼입니다. 직원은 해고됐고 해고가 구두로 이루어졌으니 부당해고라는 주장입니다. 반면 회사는 직원이 퇴사하겠다고 밝혔으니 자진퇴사라고 항변합니다.

이번 포스팅에서는 사직서를 제출했음에도 근로자측에서 부당해고라고 주장하는 근거는 무엇이고, 회사측에서는 어떤 리스크를 안고 있는지 확인해보도록 하겠습니다.

분쟁의 원인

이러한 해고분쟁이 일어나는 가장 큰 이유는 직원은 회사가 그만두라는 취지의 이야기를 했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 회사가 먼저 이야기 했으니 해고라는 의견을 피력합니다. 반면 회사는 물어본 것 뿐이고 직원도 수긍했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 직원이 수긍했으니 자진퇴사라는 것이지요.

회사가 적극적으로 분쟁에 관여하는 것이 바람직
법리적으로 볼 때 양자의 의견은 어느 정도 일리가 있습니다. 하지만 부당해고에 대한 문제는 회사측에 예기치 못한 리스크를 발생시킬 수 있습니다. 그렇기에 회사는 직원에게 사직서를 받아두셔야 하고, 분쟁리스크가 있는 경우에는 적극 방어하는 조치를 취해야 합니다.

회사가 먼저 이야기하면 해고인가

대부분의 직원들이 오해하는 부분 중 하나는 회사가 먼저 나와 계속근무하는 것을 꺼려하는 뉘앙스를 풍겼다입니다.

노동관계에서 뿐만 아니라 인간관계 어디에서도 어느 누군가가 나를 싫다는 뉘앙스를 풍기면 기분이 나쁩니다. 하지만 법률관계에서는 단순히 기분이 나쁘다는 이유로 법률적 효과를 주장할 수는 없습니다.

사진 1 - 노동위원회_판정

해고란 두 가지 요건을 충족해야 하는데, 첫 번째는 사업주가 직원에게 통보하는 것이어야 한다는 것이고, 두 번째는 직원의 의사에 관계없이 근로관계를 종료하겠다는 것을 통보해야 하는 것입니다.

따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.
발언자, 발언내용, 인식수준 등 미묘한 차이가 승패를 결정부당해고 사건에서 명확하게 딱 떨어지는 경우는 많이 보지 못했습니다. 대부분 흥분상태에서 이야기하거나 상대방의 말을 듣지 않고 해고되었다고 발언하는 것이 대부분이기 때문입니다. 따라서 해고의 존부에 관한 사건에서는 발언내용 뿐만 아니라 전후사정 등을 고려됩니다.

권고사직을 잘 하는 방법

회사가 퇴직을 권고하는 것은 법률위반이 아닙니다. 계약관계에서 어떠한 이유로 어느 일방의 근로계약 해지를 하는 것이 아니라 쌍방의 합의를 존재로 제안하는 것이기 때문입니다.

하지만 이러한 권고사직은 앞서 살펴본 바와 같이 대부분 분쟁의 시작이 될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 회사가 권고사직을 할 때에는 리스크를 줄일 수 있도록 관리가 필요합니다.

묵시적 의사표시에 의한 해고
최근 대법원은 사직서 제출을 종용하였고, 직원은 해고라며 결근한 사례에서 회사가 한 조치는 묵시적 의사표시에 의한 해고라고 판단한 사례가 있습니다. 이처럼 단순히 회사가 사직을 종용했다고 하더라도 사안에 따라 예상치 못한 리스크가 발생할 수 있습니다.

회사가 권고사직을 한 경우에는 반드시 사직서를 받는 것이 좋습니다. 또한 직원이 권고사직을 해고로 오인하는 것 같다면 회사가 한 의사표시의 법적성질에 대해 정확하게 안내해주시는 것이 좋습니다.

사직서 제출 후 부당해고 성립여부

일반적으로 사직서란 어떠한 이유에서 회사를 그만두겠다는 취지의 문서를 의미합니다. 이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

본래 의미로 사용되지 않은 사직서의 경우
사직서를 제출하면서 사직사유에 회사가 부당해고를 했기 때문에 퇴사한다는 취지로 작성하는 경우도 있습니다. 이러한 경우에는 아래에서 설명하는 사직서의 효력을 주장할 수 없으니 구체적인 법률다툼을 겪고 있는 경우라면 노무사와 상담하실 것을 권해드립니다.

이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

반면, 따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.

사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우
직원이 사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우가 없지는 않습니다. 사직서의 의사표시가 취소, 무효가 되어 효력을 갖지 않게 되었기 때문입니다. 하지만 이러한 사례는 예외적인 것이어서 일반화하는 것에는 무리가 있습니다.

회사 소속 4대보험 실무자와 노무법인 직원들은 소속 직원 또는 관리회사 소속 직원의 이름이나 주민등록번호를 변경하는 경우가 있습니다. 주로 개명하는 경우이거나 외국인이 한국인으로 귀화한 경우가 대부분입니다.

사람은 동일하지만 직원의 정보가 변경됨에 따라 많은 내용의 정보를 변경해야 합니다. 4대보험이라는 통합적인 명칭과 달리 국민연금과 건강보험은 보건복지부 관할이고, 고용산재는 고용노동부 관할입니다. 그로인해 서식명칭이 약가씩 다릅니다. 이번 포스트에서는 고용산재보험과 국민연금, 건강보험 각각 직원정보를 변경하는 방법을 알아보겠습니다.

직원 이름 변경

노무법인에서 관리하는 사업장이 많다보니 주로 온라인 전산서비스를 이용해 정보를 변경하는 편입니다. 아래에서 안내드리는 내용은 고용보험토탈서비스를 중심으로 설명드리도록 하겠습니다.

직원의 정보를 변경할 때에는 근로자정보변경신고를 해주어야 합니다. 이름을 변경하는 경우도 같은데요 변경신고를 할 보험구분을 모두 체크해주고, 변경해야 하는 직원의 주민등록번호를 입력해줍니다.

사진 1 - 근로자정보변경신고보험토탈서비스

이름이 최종 변경된 일자를 연월일에 입력해주소 변경내용은 성명을 선택해 변경 후 이름을 선택한 후 신고를 접수하면 됩니다. 이름을 변경하는 경우에는 4대보험 모두 공통으로 동일하기 때문에 한번만 신고하면 됩니다.

피보험자/고용정보 내역 정정 신청
피보험자, 고용정보 내역 정정 신청이라는 것도 존재하는데, 이는 직원의 입사일, 퇴사일 등 입사정보가 착오접수되어 정정하려는 경우 접수하는 서식이오니 이 서식과 혼동하지 않도록 합니다.

주민등록번호 변경

주민등록번호를 변경하는 경우도 이름을 변경하는 경우와 다르지 않습니다. 근로자정보변경신고를 작성하여 제출해주면 됩니다.

하지만, 건강보험의 경우에는 이와는 약간 다릅니다. 외국인이 내국인으로 변경되어 주민등록번호가 변경되는 경우에는 이전 고용관계는 퇴사처리한 뒤 바로 변경된 주민등록번호로 입사신고를 해주셔야 합니다.

예를들어 2023. 6. 14.자로 주민등록번호가 변경되었다면, 이전 주민등록번호로 등록되어 있던 보험관계는 2023. 6. 13.자 종료된 것이므로 그 바로 다음날인 2023. 6. 14.을 상실일자로 입력해 상실신고하고, 변경된 새로운 주민등록번호로 2023. 6. 14.을 취득이자로 입력해 취득신고를 해주어야 합니다.

4대보험의 관리 위탁 등 노무법인의 관리비용 견적문의가 필요하면 상담을 받아보거나 견적문의를 이용하시기 바랍니다.

인사관리 무료 서비스

인사헬퍼에서는 전자계약, 휴가관리 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다. 과거처럼 인사실무 담당자가 직원을 대면해 서류를 제공해 서명을 받기보다는 간단하게 이메일이나 카톡을 통해 연봉계약서, 사직서 등 다양한 인사노무 서식을 받는 것입니다.

많은 IT기업들이 전자계약, 휴가관리 서비스를 유료로 제공하고 있어서 인사헬퍼만 무료로 제공되는 것에 의문을 갖곤 합니다. 그 이유는 서비스 운영업체의 차이에 있습니다. 기존 IT기업은 서비스의 제공 그 자체로 이윤을 추구하지만 insahelper는 직접적인 이윤보다는 고객확보를 통한 확장성에 중점을 두고 있기 때문입니다.

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근로자가 해고를 당한 경우에는 노동청, 법원, 노동위원회에 구제신청을 제기합니다. 대부분의 경우 법원보다는 노동청과 노동위원회에서 권리구제를 신청합니다.

이번 포스팅에서는 근로자가 노동위원회에 신청할 수 있는 구제명령의 종류와 근로자가 금전보상을 신청한 경우 사업주가 보상해야 하는 보상의 범위, 마지막으로는 금전보상명령에 관한 이슈를 살펴보도록 하겠습니다.

금전보상명령의 인정근거

노동위원회는 노동위원회법을 근거로 설치됐습니다. 노동관계에 관한 판정, 조정 업무를 수행하는 기관으로서 고용노동부 산하 기관으로서 다양한 노동관계법에 있어서의 판정, 결정, 의결, 승인, 인정 또는 차별적 처우 시정 등에 관한 사무를 수행한다고도 정해져 있습니다.

노동위원회법에서는 구체적인 구제명령의 내용이 정해져 있지 않습니다. 다만 제25조에서 중앙노동위원회의 규칙제정권을 인정하며 기타 노동위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있도록 정하고 있습니다.

이 규칙에 따르면 구제명령의 구체적 내용이 명확히 정해진 것은 아니지만, 구제명령이 이행되었는지를 확인하는 제79조 규정에 의거 간접적으로 구제명령의 유형을 살펴볼 수 있습니다. 가장 많은 유형을 차지하는 원직복직명령, 일반적으로 원직복직과 함께 신청되는 임금상당액의 지급명령, 오늘 알아볼 금전보상명령, 마지막으로 기타 개별적인 사건에서의 구제신청 내용으로 정리해볼 수 있습니다.

오늘 알아볼 금전보상명령은 다른 구제명령과 달리 제64조에서 구제신청의 하나의 유형으로 정하고 있습니다. 이러한 금전보상명령은 그 취지상 원직복직명령의 다른 유형 중 하나로 허용됩니다.

금전보상의 범위

노동위원회법, 노동위원회규칙 등에서는 금전보상제도에서 보상범위를 산정하는 구체적인 근거를 두고 있지는 않습니다. 하지만 노동위원회규칙 별지 제17호는 금전보상명령신청서라는 서식을 두고 있는데, 이에 따르면 금전보상은 임금상당액과 기타 보상금으로 구분하고 있습니다.

임금상당액이란 부당해고기간 동안 근무하지 못해 받지 못하는 임금에 갈음하는 금품을 보상하는 것이고, 이러한 임금상당액은 원직복직과 금전보상명령 모두 허용된다고 보아야 합니다.

더 나아가 금전보상에 제한이 없으므로 노무사를 대리인으로 선임하여 발생하는 비용, 기타 부당해고로 인해 야기된 비용 등도 금전보상의 범위에 산입하는 것도 가능합니다. 문제는 그러한 부수적 금품을 함께 금전보상에 포함해도 노동위원회의 금전보상명령에는 근로자가 신청한 임금상당액 외의 금품은 제외되는 경우가 많다는 것입니다.

그 이유는 금전보상제도에 관한 구체적인 근거가 법률에 정해진 것이 아니고, 법률의 위임을 받은 노동위원회규칙에 근거하고 있는데, 이마저도 금전보상에 관한 구체적인 기준을 마련하고 있지 않기 때문에 사실상 노동위원회의 판정에 따라 보상범위가 결정되는 구조이기 때문입니다. 금전보상제도는 물론 노동위원회의 구제명령에 대한 구체적인 근거를 상위법률에 근거하도록 하거나 규칙에서 디테일하게 다루는 것이 필요한 이유입니다.

사진 1 - 중앙노동위원회_찾아가는길

연차휴가란 본래 입사일 기준으로 근속기간을 계산하는게 원칙입니다. 하지만 많은 사업장에서는 편의상 회계연도기준으로 연차휴가를 관리하고 있습니다. 회계연도 기준으로 관리를 하면 연차휴가 선부여가 이루어지게 됩니다.

이번 포스팅은 당초 계획과 달리 연차휴가를 모두 사용하고 퇴사하겠다는 직원이 선부여된 연차휴가를 사용한 경우와 임금공제 이야기에 대해 알아보겠습니다.

연차휴가 초과사용의 원인

첫째, 연차휴가 관리방식이 회계연도 기준일 경우 연차휴가 초과사용이 발생할 수 있습니다.

회계연도 기준 연차휴가를 관리하는 사업장은 해당연도의 직원별 연차휴가의 발생, 사용, 잔여, 정산 등의 내용이 요약되어있는 연차휴가대장이라는 서류를 만들기 마련입니다. 즉 해당연도의 직원이 사용할 수 있는 연차휴가가 사전에 확정되어 기재되는 것인데, 일반적으로 직원들이 올해 며칠의 휴가를 사용할 수 있냐는 질문에 연차휴가대장에 기록된 연차휴가일수를 안내해주는 것이 일반적입니다.

하지만 이 때 기재된 휴가는 “확정적”으로 직원에게 휴가를 발생했다는 판단은 아직 성급한 결론일 수 있습니다. 회계연도기준으로 관리하는 사업장에서는 퇴직할 때 입사일 기준으로 정산한다는 내용이 추가되는 것이 일반적이기 때문입니다. 즉, 연차휴가대장에 기록된 연차휴가일수는 관리편의상 “잠정적”으로 부여한 것이고 실제 퇴직할 때에는 입사일 기준으로 “확정”하는 것입니다.

이러한 제도운영에 따라 회계연도 기준의 연차휴가대장에 기록된 발생일수는 연차 선부여의 개념이 반영되는 것입니다. 재직 중이라면 연차휴가대장에 기록된 휴가일수를 초과하지 않는 범위 내에서 직원들이 휴가를 사용할 수 있게 됩니다. 하지만 이 직원외 퇴사하게 되는 시점에는 입사일 기준으로 확정된 연차휴가일수를 계산하게 되는데 이 과정에서 연차휴가를 초과사용하는 상황이 발생하게 됩니다.


둘째, 직원이 연차휴가를 선사용(가불사용)을 개별적으로 신청하고, 회사가 이를 승인하면 연차 초과사용이 발생할 수 있습니다.

입사일 기준 계산한 연차휴가인지, 회계연도 기준 연차휴가대장에 당해연도 사용할 수 있는 휴가일수인지 관계없이 휴가 신청 당시 잔여휴가가 없음에도 휴가를 신청하고 회사가 이를 승인하면 연차 초과사용이 발생할 수 있습니다.

연차휴가초과사용 해결방법

연차휴가를 초과사용한 경우 해결방법은 다음과 같이 두 가지정도의 방법이 있습니다.

첫째, (재직자인 경우) 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방법
직원이 초과사용한 휴가를 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방식입니다. 이전 사용한 휴가는 연차휴가의 가불사용이라고도 하며, 미리 사용한 휴가를 나중에 발생하는 휴가에서 차감하는 방식입니다.

둘째, (퇴직자인 경우) 금전으로 초과사용분을 공제하는 방법
직원이 향후에도 발생하는 휴가가 없는 경우, 즉 퇴사하는 직원에게는 선사용한 휴가를 무급으로 공제하는 것입니다. 다만 직원이 마지막 급여를 받는 즉시 퇴사하거나 공제할 임금이나 퇴직금이 없는 경우에는 어쩔 수 없이 손실처리가 될 수 밖에 없을 것입니다.

임금공제의 유효성

연차휴가의 초과사용이 발생했다는 점에 대해서는 법률이나 노사간 이견차는 크지 않습니다.

초과사용을 부인하는 경우를 대비했나요?
회계연도 기준 당시 부여한 연차휴가가 “확정적”인 것이라며 초과사용 자체를 부인하는 경우도 있고, 몇 개월 근무하지도 않은 직원이 연차휴가대장에 기재된 휴가를 전부 소상하라는 직원이 종종 있습니다.

취업규칙을 제정할 때에는 연차휴가는 회계연도 기준으로 관리한다는 점을 반영할 때, 퇴직시 연차휴가를 입사일 기준으로 정산하고, 연차초과사용시에는 향후 연차발생분, 임금, 퇴직금 순으로 공제한다는 내용을 반영하는 것이 바람직합니다.

하지만 초과사용한 휴가를 금전으로 공제한다는 부분에 대해서는 근로기준법 제43조 제1항의 제한을 받습니다. 이 규정은 임금은 직원에게 전액 지급해야 하고, 예외적으로 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제할 수 있다는 것입니다. 즉 단체협약이 존재하지 않을 대부분의 사업장을 예로 든다면, 직원에게 지급해야 할 임금이 있다면 어떠한 경우에도 전액 지급해야 한다는 것입니다.

하지만, 법원은 개별직원의 임금공제의 동의가 있어도 공제할 수 없다는 입장은 아닙니다. 법원은 두가지를 추가적으로 인정하는데 첫째는 과거 임금계산에 착오가 있어 지급한 경우(부당이득)와 개별 근로자의 자유로운 의사에 터잡은 동의가 있는 경우에는 근로기준법 제43조 제1항의 규정에도 불구 회사가 임금의 일부를 공제할 수 있다는 입장이었습니다.

사진 1 - 대법원의_경관

그러나 최근 대법원(2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 사건)은 근로기준법 제43조의 규정 형식에도 불구하고 그 예외를 넓게 인정하는 것은 부당하다는 이유를 들어 근로계약서(취업규칙 포함)에 임금공제의 근거를 마련하고, 그 근로계약서를 근로자가 서명했다 해도, 이에 근거한 임금공제조치는 근로기준법 제43조 제1항을 위반하여 무효라고 판단했습니다.

임금공제 어떻게 해야하나

최근 내려진 대법원의 판결은 이전 대법원 판결을 변경했다기 보다는 조금 더 엄격하게 해석해야 한다는 것이고, 엄격하게 해석한 결과 최신 사건에서는 임금공제가 무효라고 판단한 것이지만, 어떤 이유로 무효로 해석된 것인지는 그 근거는 명시되지 않았습니다.

향후 더 구체화되겠지만, 다음과 같은 점은 유의해야 합니다. 첫째, 동의의 시점 문제입니다. 즉, 근로계약서를 작성하면서 임금공제에 동의한 것은 근로자가 자유로운 의사에 터 잡아 동의를 한 것으로 볼 수 없다거나 그 유효성을 근로계약관계 전체에 유효하다고 보는 것은 부적절하다는 것입니다. 둘째는, 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있는 내용의 임금공제는 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 동의라 하더라도 근로기준법 제46조 제1항 위반으로 무효라는 것입니다.

따라서 향후 연차 초과사용에 대한 임금공제는 물론, 다른 이유로 임금을 공제할 때에는 임금공제 당시를 기준으로 작성하는 것이 바람직하고, 공제하는 경우에도 근로자의 정상적인 생활에 해가 있을 수준으로 정하는 것은 지양해야 할 것입니다.
임금에서 공제할 수 없다는 것과, 반환해야 할 돈이 없다는 의미는 아니다앞서 대법원의 판결은 사업주가 근로자에게 받아야 할 돈이 있더라도 이를 곧바로 임금에서 공제하는 것을 부인하는 것이지, 사업주가 근로자에게 받아야 할 돈이 없다는 판결을 한 것이 아니므로, 사업주가 근로자를 상대로 소송을 제기해도 문제없다는 의미로 해석지 않도록 유의바랍니다.

전자관리 시스템 도입하기

변화하는 시대, 변화하는 회사로 살아남기
연차휴가는 단 한번의 관리보다는 지속적이고 체계적인 관리가 관건입니다. 꼼꼼한 담당자가 있다면 직원들로부터 연차휴가 신청서를 받고, 연차휴가대장에 그 사용일을 기록하는 것도 물론 좋습니다. 하지만 직원이 많아지거나 담당자가 퇴직하게 된다면 지난 관리가 어려워질 수 있습니다. 더욱이 휴가신청서가 해를 거듭하며 걷잡을 수 없이 불어날 수 있기 때문입니다.

휴가관리 프로그램
익숙하지 않더라도 온라인을 통한 전자 휴가관리로 전환해보세요. 체계적인 휴가관리는 물론 직원이 온라인으로 휴가를 신청하거나 결제하는 것도 가능하고, 매년 연차휴가대장을 자동생성할 수 있음은 물론 직원이 신청한 휴가가 자동기록됩니다.

비용이 걱정되시나요? 걱정하지 않으셔도 됩니다. 중소기업의 경영지원을 위해 무료로 휴가관리를 시작할 수 있습니다.

전자계약 서비스
임금공제 동의서를 종이로 받으실 계획인가요? 이미 퇴직한 직원이거나 현장에서 근무하는 직원은 어떻게 처리해야하나 고민하신 적 없으신가요? 연차관리에서부터 전자계약까지 다양한 인사분야의 서비스를 무료로 시작하세요.

사진 1 - 공인노무사회

사업주분들이라면 한 번씩은 노무사와 상담해보시는게 좋습니다. 본인이 상식이라고 알고 있는 직원관리가 잘못된 경우도 많고, 인터넷으로 습득한 정보다 잘못된 경우가 너무 많기 때문이죠. 직원에게 한달치 월급을 주면 직원을 정리할 수 있다고 생각하는 경우가 그 대표적인 예입니다.

아마도 기존에 노무사와 자문계약을 맺은 것이 아니라면, 운영하던 회사에서 무슨 사건을 게기로 전문가와 상담이 필요한 것이 대부분입니다. 오늘 포스팅에서는 노무사와 상담하기 전 알고 계시면 유용한 정보로 포스팅을 구성해봤습니다.

상담이 불가능한 분야도 있다

전문가가 아닌 이상 노무, 세무, 법무 등 다양하게 세분화된 전문분야를 누구에게 물어봐야 하는지 잘 모르는 경우가 많습니다. 실제로 노무법인에 방문해 친구에게 받지 못한 돈을 받아줄 수 있냐고 묻는 경우도 있고, 가압류를 신청해달라며 오시는 경우도 있습니다.

노무사가 주로 상담하는 분야는 근로계약관계에 기초한 분쟁사건, 사대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)과 관련된 사건, 정부지원금 정도가 대표적입니다.

하지만 이러한 분야에 대한 상담이라고 하더라도 상담이 불가능한 경우가 있을 수 있습니다.

첫 번째는 잘 모르는 분야인 경우입니다.
노동관계법령에 관한 분야 모두를 전문으로 다루는 노무사도 있지만, 대부분은 특정 분야는 등한시 하는 경우가 있습니다. 물론 일반 사업주보다는 더 깊이 있는 지식을 갖고는 있겠지만 다소 아쉬운 상담이 될 수 있습니다. 따라서 상담하기 전 상담분야에 대한 상담이 가능한지 확인해주셔야 합니다.


두 번째는 잘 알지만, 상담을 기피하는 분야인 경우입니다.
이런 분야는 일회성으로 상담이 종료되는 분야가 주로 이에 속합니다. 유료상담으로 진행한다고 하더라도 노무사가 상담을 진행하는 이유는 상담 이외의 계약체결을 위해 진행하는 것이 대부분입니다. 따라서 상담을 아무리 진행해도 상담 외 추가적인 계약체결이 어려울 것으로 예상되는 상담분야는 상담을 거부하는 경우가 있습니다. 노무사 별로 다를 수 있으나 일반적으로 실업급여와 관련된 상담, 정부지원금에 관련된 상담 등이 이에 해당합니다. 일반적으로 기존에 노무관리 자문계약을 맺고 있는 사업체의 경우에는 적극적으로 상담하지만, 일회성으로 상담을 요구하는 경우는 기피하는 경우가 많습니다.

정부지원금 찾아보고 노무사와 상담하기
인사헬퍼에서는 사업자 회원이 직접 우리 회사에 맞는 지원금을 간단하게 확인하고, 필요한 경우 노무사와 무료상담할 수 있는 서비스를 제공하고 있습니다. 정보가 더 필요하다면 노무사 상담을 클릭해 인사헬퍼로 이동하세요.

마지막은, 전문가의 노하우를 얻으려는 경우입니다.
상담이 유료인지에 관계없이 상담에서 얻고자 하는 것이 어떻게 처리해야 하는지에 대한 방법론적인 것이 아니라, 접수해야 하는 서류는 무엇이고 그 서류에 어떤 내용을 작성해야 하는 지 등 상세한 대응 레시피를 얻으려는 상담은 기피됩니다. 상담 노무사는 상담료라는 이윤을 위해 상담을 하는 것이 아니라, 계약체결을 위해 상담하는 것이기 때문입니다.

음식점에서 레시피와 노하우를 물어보는 고객
전문음식점에서 판촉을 위해 시식용 음식을 나누어 주고 있다고 상상해봅시다. 시식해보겠다며 음식점에 입장한 고객이 시식용 음식을 한번 맛보더니, 주방장에게 음식을 어떻게 만드는지 궁금하다며, 들어가는 재료, 비율 등을 물어봅니다. 전문음식점은 어떻게 응대해야 할까요?

전문가와의 상담은 대부분 대략적인 사건의 쟁점과 그에 따른 대응방안, 그리고 본인이 여기에 기여할 수 있는 역활과 그 보수를 안내하는 방식으로 이루어집니다. 고객이 본인이 직접 처리하겠다며 전문가의 상담을 통해 전문가의 대응전략, 쟁점별 대응논지, 노하우 등의 정보를 얻으려는 모습을 보일 때, 이 상담은 더 이상 진행이 무의미하다고 판단되어 상담이 종료될 수 있습니다.
※ 참고로 일부에서는 “코칭” 등이라는 명목으로, 상담비보다는 높은 수준의 금액으로 해결방법이나 대안을 제시하는 경우도 있으나, 노무사에 따라 해당 업무를 수행하지 않는 경우도 많습니다.

유료상담과 무료상담은 답변내용이 다르다.

인터넷이나 많은 곳에서 노무사와의 상담이 무료라는 홍보글을 보신 적 있을 것입니다. 물론 인사헬퍼에서도 사업주에게 무료상담을 제공하고 있습니다. 많은 분들께서 노무사와 상담하는데 무료가 아무래도 더 끌리기 마련입니다. 하지만 유료상담은 무료상담에 비해 더 높은 수준의 답변이 제공됩니다

상담을 진행하는 노무사가 왜 무료상담을 하는지를 생각해보면 그 이유를 쉽게 알 수 있습니다. 무료상담을 하는 노무사 대부분은 고객과 정식의 계약체결을 위해 상담을 합니다. 그렇기에 단순 상담만 진행하는 경우는 거의 없고 정식 계약 체결을 권하는 것으로 진행됩니다.

무료상담에서는 고객의 고민에 대해 어떤 방향으로 절차를 진행해보자는 식의 제안이 제공되지, 해당 사건에 대한 개별적인 분석이나 진단 등의 내용은 포함되지 않는다

유료상담 역시 무료상담과 동일하게 계약체결을 한다는 점은 같으나, 비용을 받는 것인만큼 상담내용에 대한 진단과 해결방안이 제시합니다. 또한 상담으로 노무사업을 영위하는 노무사는 거의 없습니다. 그렇기 때문에 유료상담을 진행하는 경우에도 계약체결이 확정되면 상담비는 받지 않고, 상담 이후 계약이 체결된 경우에도 상담비 공제를 요청하면 대부분 노무사가 추후 계약건에서 상담비를 공제해주는 것이 많습니다.

노무사와 상담하기 전 내 궁금증과 가려운 고민이 해결되지 않는 고객이 있다면, 이번 포스팅이 그 이유가 무엇인지를 제시할 수 있으리라 기대합니다.