노동청 출석통지서, 노무사가 알려주는 대응방법

노동청에서 출석통지서를 받았다면 일단 해당 사건이 진정사건인지 고소사건인지를 먼저 파악해야 합니다. 이후 해당 사건에서 상대방이 주장하는 내용이 무엇인지 확인해야 하며 이때에는 출석통지서에 기재된 첨부자료 등을 토대로 짐작해 볼 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 노동청 출석통지서를 받은 사업주가 어떻게 행동해야 하는지를 살펴보겠습니다.

노동성 출석통지서의 의미

노동청에서 발송한 우편을 받아보셨다면 가슴이 덜컥합니다. 딱히 잘못을 저지른 것은 아니지만 주변 사업주분들께서 노동청에 불려가 수백, 수 천만 원의 합의금을 지불했다거나, 노동청에서 벌금을 받았다는 등의 사례를 많이 접하셨을수록 그러한 경향은 더욱 두드러집니다.

하지만, 노동청에서 발송한 모든 서류가 이런 사건만을 의미하는 것은 아닙니다. 때로는 고용산재보험을 관리하는 근로복지공단에서 발송된 서류일 수도 있고, 지역 관할 관할 노동청에서 정책홍보를 보낸 문서이기도 하며, 때로는 노무사가 해당 사업의 자율점검을 위한 공문일 수도 있기 때문입니다

노무사가 우리 회사를 점검한다고 연락 왔나요?
노동청에서 우리 회사가 자율점검 대상이라고 연락받으셨나요? 아니면 노무사가 회사로 연락해와 자율점검 대상이라며 사업장을 방문해 간단한 내용을 점검해야 하니 근로계약서, 임금대장 등을 준비하라는 연락을 받으셨나요?

하루에도 몇 번씩 영업 전화나 팩스를 받아보는 사업주분들께서는 이런 연락을 받으면 영업성 홍보겠거니 하며 단칼에 거절하는 경우가 있습니다. 하지만, 앞서의 “자율점검”은 노동청에서 직접 점검 대상 사업장을 선정하고, 해당 사업장을 배정받은 노무사가 사업장을 방문해 기본적인 노동관계법 위반 여부를 점검하는 것입니다.

일반 근로감독관의 정기/수시/특별점검과의 차이가 있다면, 근로감독관의 점검은 근로감독관 집무규정에 따라 점검 결과에 따라 즉시 과태료 또는 시정명령을 부과(미이행 시 과태료 등) 하는 반면, 공인노무사가 실시하는 자율점검의 경우에는 사업장의 미흡한 부분을 안내하고 자율적으로 개선토록 하여 시정되도록 한다는 점에서 차이가 있습니다(미이행 시 고용노동청에 보고되고 당해연도 근로감독관의 점검계획 사업장 Pool에 포함).


하지만, 만약 노동청에서 발송 받은 문서가 “출석통지서”란 명칭으로 발송되었고 출석 일시와 장소 등이 기재되어 있으며 우측 하단에 담당 근로감독관의 성명이 기재되어 있는 문서라면, 해당 문서는 사업주를 상대방으로 하여 제기된 사건(진정, 고소, 고발 등)이 있다는 문서를 의미합니다. 하지만 이러한 문서에도 다음과 같은 두 가지 종류로 구별되니 더 자세하게 내용을 살펴보시기 바랍니다.

노동청 출석통지서의 종류

이처럼 노동청에서 발송되는 출석통지서의 제목은 동일하지만 근로자가 진정을 제기하였기 때문에 출석을 요구하는 경우와 고소/고발을 통해 출석을 요구하는 경위로 구분됩니다. 전자의 경우에는 고용노동청에서 행정적 목적으로 출석을 요구하는 것이지만, 후자는 형사적 목적으로 출석을 요구하는 것입니다.

일반적으로 진정사건과 고소/고발 사건으로 불리는데, 일반적인 조사절차는 대동소이하지만 가장 큰 차이는 전자의 조사 결과 위법사항 확인 시 “시정명령”으로 처리되는 반면, 후자의 조사 결과 발견된 위법사항은 “형사처벌”로 처리되게 됩니다. 즉 후자의 사건은 고용노동청이 경찰서와 같은 조사를 진행한다고 이해하면 됩니다.

진정사건과 고소사건
진정사건은 행정절차이지만 고소사건은 형사절차

고소/고발 사건의 경우 고용노동청의 조사 결과는 검찰로 송치되고 검찰의 결정에 따라 약식명령이 부과되는 것입니다. 한편, 진정사건의 경우에도 위법사항을 사업주가 이행하지 아니하거나 위법사항이 반의사불벌죄 내지는 친고죄가 아니라면 고소/고발 절차와 동일하게 위법사항이 검찰에 송치됩니다.

참고로 진정사건의 경우에는 형사사건이 아니기 때문에 형사사건에 적용되는 규정이 적용되지 않으나, 고소/고발 사건은 형사사건이기 때문에 고소/고발 사건에 대한 출석 통보서의 발송에도 불구하고 출석요구에 응하지 아니하거나 소재불명인 자에게는 지명통보·지명수배 등의 조치가 이루어질 수 있습니다.

노동청 출석통지서의 내용

노동청에서 요구하는 출석통지서의 내용은 별다른 내용이 없습니다. 누가 제기한 사건이고 어떤 내용으로 제기했으며 어떤 서류를 지참해 출석하라는 것입니다. 하지만 본인이 출석해서 묻는 내용에 성실히 답변하고, 제출하라는 서류를 모두 제출하면 노동청이 알아서 잘 처분을 해줄 것이라는 안일한 생각으로 접근한다면 사업주가 주장할 수 있는 방어권을 충분히 보장받지 못하는 상황이 발생합니다. 기본적으로 해당 사건에 대해 노동청은 범죄혐의를 「있는지」 확인하려고 하는 것이지, 사업주의 무고함을 확인하려고 하는 것이 아니기 때문입니다.

사진 1 - 출석요구서진정사건

사진 2 - 출석통지서고소사건

구체적으로는 해당 사건이 무엇인지 확인해봐야 하고, 해당 사건에 대한 쟁점을 정리하고, 해당 쟁점 별 사업주가 주장하고자 하는 내용이 무엇인지 일목 요연하게 정리하는 것이 필요하며, 대리인을 선임하여 본인의 방어권을 행사할 수 있는 조치도 고민해야 합니다.

노동청의 조사 담당자와 조사절차

일반적으로 요구받은 사건에 출석하게 되면 담당 근로감독관(형사사건의 경우 특별사법경찰관 지위)이 해당 사건에 대해 간단한 인적 사항을 확인한 뒤, 진정인(고소인)의 주장에 대해 설명한 뒤 그에 대한 피진정인(피고소인)의 주장을 진술 받으며, 조사 말미에는 해당 진술이 기록된 진술조서에 서명하는 절차로 마무리됩니다.

근로기준법 위반에 관한 법률 내용은 물론 본인이 처한 상황에 대한 법률적 인지가 낮은 상태에서 조사를 받게 되면 앞서 설명한 것처럼 본인의 방어권을 충분히 보장받지 못한 체 진술조서를 작성하여 서명하는 경우가 많습니다. 이후 대리인을 선임해 사건에 정식으로 대응하려고 했는데 이미 불리하게 작성한 진술조서 때문에 원만한 대응이 불가능한 경우도 많이 목격합니다. 가급적 대리인을 선임하기로 했다면 최초 출석 전 노무사와 충분한 상담을 진행하여 결정하시는 것이 필요한 이유입니다.

대리인의 선임

많은 사업주분들이 노동청으로부터 출석통지서를 받아보면 인터넷을 통해 이게 무엇인지 알아보기 마련입니다. 어떤 절차로 진행되고 본인이 정말 잘못한 것인지를 찾아보곤 합니다. 잘못된 것은 아니지만, 일부 사업주는 인터넷에서 나와 있는 내용만으로 본인의 사건을 결론 내리고 대응하는 경우가 많습니다.

하지만 개별적인 사건은 상세 사실관계에 따라 결과가 많이 달라지기도 하고, 사업주가 잘못 해석하는 경우가 정말 많습니다. 실제로 노동청에 출석해서 본인이 생각한 것과 다른 이야기를 하는 근로감독관(특별사법경찰관)에게 인터넷에서 봤는데 아니라던데요?으로 대응하는 경우가 정말 많습니다. 하지만 이미 진술 받은 사실관계와 증거자료를 토대로 수많은 사건을 처리하는 근로감독관 입장에서는 인터넷에서 봤다는 사업주의 진술을 귀담아듣지 않습니다. 인터넷에 있느냐 없느냐가 중요한 것이 아니라 본인의 사건에서 법리적 근거를 들어 어떻게 풀어내느냐가 중요하기 때문이죠.

따라서 현재 처한 상황에 대한 객관적인 상황을 파악하고 본인에게 부여된 방어권을 충분히 행사하고자 한다면, 노동청에서 수신한 출석 통보서를 참고해 노무사와 간단한 무료상담부터 심층 유료상담을 진행해 볼 것을 추천드리고, 좋은 대리인을 선택해 사건에 대응하는 것을 권해드립니다.

2013 년 대법원 전원합의체는 노동계에 큰 이슈를 불러일으킨 판결이 있었습니다. 바로 통상임금에 관한 판결이었습니다. 통상임금은 각종 제수당의 계산의 기초가 되는 수당이기 때문에 통상임금의 범위에 관한 판단이 달라진다면 이에 파생되는 각종 수당의 계산도 기하급수적으로 변경되기 때문에 당시 큰 주목을 받았던 사건입니다.

대법원의 판결요지에 대해서는 많은 의견들이 있으나, 대법원의 판단 요지는 이러했습니다. 통상임금이란 "고정성"을 갖춘 임금이어야 하고, 고정성을 갖추었다는 것은 소정근로시간(근로계약에서 정한 시간)을 근로를 제공하기만 하면 「다른 추가적인 조건 달성 여부에 관계없이」 지급될 것이 예정된 것으로서 사전에 지급여부나 지급액이 확정된 것이어야 한다는 것입니다.

이번 포스팅에서는 앞서 대법원 판단에 기초하여 실무상 통상임금의 고정성을 부인하는 조건들을 살펴보고, 이러한 기준이 월 급여 모두에 적용할 수 있는지에 관한 부분을 다루어보겠습니다.

통상임금의 고정성을 부인하는 조건

대법원 전원합의체에서는 통상임금의 고정성이 부인되는 몇 가지 사례를 제시하고 있습니다. 이러한 기준은 현재 노동현장에서도 다양하게 사용되고 있기는 한데, 주로 사용되는 기준은 다음과 같습니다.
통상임금성이 부인되는 수당사례
1. 지급일 기준 재직자에게 지급되는 상여금
2. 월 15일 이상 근무해야 지급되는 만근수당

1. 지급일 기준 재직중인 자에게만 지급하는 금품
대법원 전원합의체에서 판단한 통상임금의 요지는 결국, 소정근로일에 근무하였다고 당연히 지급되는 것이 아니라 추가적인 조건을 달성여부에 따라 지급여부 및 지급액이 바뀌는 것은 통상임금이 아니라는 의미와 같습니다.

비록 근무자가 소정근무일 모두를 근무하기로 하였다고 하더라도, 해당 금품이 금품지급일(월급지급일) 기준 재직자가 아닐 경우 해당 금품을 지급하지 않겠다는 조건이 부가된 경우라면, 이는 부가적인 요건이 추가된 것으로 보아 통상임금이 아니라는 것입니다.

일반적으로 이러한 조건이 부가되는 금품은 장기근속을 유도하는 목적으로 지급되는 것으로서 1개월 이상의 기간을 토대로 지급되는 상여금 등에 주로 적용되곤 합니다.

2. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금
근무자가 소정근무일에 근로를 제공하는 것 외에 최소한도의 근무일수를 충족해야만 해당의 수당을 전액 지급하는 조건을 갖추고 있는 수당의 경우, 이러한 조건은 근무일수 총직이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 그 지급여부가 결정되는 것이므로 이는 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건으로서 고정성을 갖추지 않아 통상이금이 아니라는 것입니다.

이러한 수당의 경우에는 주로 1개월 단위의 수당에서도 많이 사용되는데 통상적으로는 만근수당, 개근수당 등의 명칭이 사용됩니다.

월 급여 모두를 통상임금에서 제외할 수 있는가

우리나라에서는 최저임금법의 제한을 받습니다. 최저임금법이라 함은 직원에게 최소한 지급해야만 하는 월 급여를 의미합니다. 이러한 최저임금법과 통상임금은 다른 개념인지 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.

대법원은 통상임금이 해당연도의 최저임금에 미달하는 경우라 하더라도 최저시급을 통상임금(시급)으로 준용할 수는 없다고 합니다. 즉, 통상임금과 최저임금은 별개의 개념임을 인정하는 것입니다. 따라서 해당연도의 최저임금이 10,000원이라 하여도 앞서 살펴본 통상임금 법리에 따라 계산된 통상임금(시급)은 7,000원이 될 수도 있다는 것입니다.



대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결
최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.


이러한 법원의 판단에 따라 통상임금과 최저임금이 일치하지 않을 수 있음을 알았으니, 통상임금을 최저임금보다 낮게 설정하는 것도 가능할 것입니다.

이러한 이론을 바탕으로 A라는 사업장에서 B라는 직원과 근로계약을 체결하며 주40시간 근무하고 기본급 100만원과, 장기근속수당 150만원을 설정했다고 가정해보죠(매월 임금은 익월 10일 지급). 참고로 장기근속수당에는 통상임금 부인의 근거가 되는 조건, 즉, 지급일 기준 재직자가 아니면 지급하지 않는다는 조건이 설정되어 있습니다.

B가 1개월만 근무하고 퇴사하면 어떻게 될까요?

앞서 살펴본 대로라면 이 직원의 통상임금은 100만원(기본급)만 인정되고, 이 직원이 1개월만 근무하고 퇴사하여 장기근속수당의 지급일인 익월 10일 이전에 퇴직한 경우라면 이 직원은 기본급(100만원)만 받게 됩니다.

월급여를 결국 100만원만 받게 된 것인데 문제가 없을까요? 최저임금을 위반한 것은 아닐까요?

최저임금법에서는 실제 지급한 금액이 얼마인지를 기준으로 법위반을 판단하지 않습니다.
A와 B처럼 월급제로 정한 경우에는 최저임금법 제5조, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 시급제로 환산하게 되는데 B의 경우에는 250만원(기본급 + 장기근속수당)을 209시간으로 나눈 11,961원이 되기 때문에 최저임금 위반이 아닌 것으로 해석될 수 있습니다. 이처럼 다소 이상한 결론이 나오게 된 것은 최저임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위와 통상임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위가 다르기 때문입니다. 즉 최저임금은 소정근로의 대가로 지급되는 것이면 포함하는 한편, 통상임금은 소정근로의 대가 + 추가조건을 인정해야 인정되는 것이기 때문입니다.

무제한적 조치가 효력을 인정받을 수 있을까
아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

하지만, 최저임금법에 관한 법률을 해석함에 있어 소정근로 외 추가적인 조건의 존부는 “순수한 소정근로의 대가”로 볼 수 없다고 하여 최저임금의 산입금품에서도 제외할 수 있는 해석이 가능할 수 있지 않을수도 있습니다. 아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

또한, 대법원의 전원합의체 판결에도 불구하고 많은 하급심들은 “소정근로의 대가”에 주목하여 오히려 추가적인 조건을 설정하는 조치(예를들어, 지급일 기준 재직자일 것)는 이미 획득한 권리를 제한하는 무효라고 판단하는 사례가 있는 만큼 통상임금에 관한 분쟁은 아직도 진행 중입니다.

인터넷에서 많이 소개되고 있는 정부지원금들이 있습니다. 우리 회사에도 적용되는 것은 아닌지 놓치고 있는 지원금은 없는지 걱정되기도 합니다. 이름도 비슷하고 어디서는 된다 안된다 말들이 많아 혼란스러운 경험들이 있습니다. 사실 많은 포스팅에서 지원금 별 요건들을 많이 나와있기는 한데 이 내용이 정말 본인 회사에 맞는건지 어떻게 해야하는지 막막한 경험을 겪으실텐데요.

오늘 포스팅에서는 노무사가 알려주는 정부고용지원금에 대해 알아보고, 긴 글을 읽지 않아도 내게 딱 맞는 지원금 확인하고, 다이렉트 노무사 지원 받는 방법을 소개해드리겠습니다.

지원금 유형, 요건 바로알기

정부지원금을 소개하는 많은 포스팅을 살펴보면 공통점이 있습니다. 지원금의 종류를 쭉 설명하고 이에 대한 요건과 그 혜택을 소개하는 것입니다. 하지만 그 지원금의 이름도 비슷하기도 하고 모든 지원금을 찾아가며 요건을 직접 확인하는건 여간 번거로운 일이 아닐 수 없습니다.


그 많은 지원금을 다 공부하면, 사업은 언제하나요
노무사의 컨설팅, 대행 수수료를 절약하기 위해 직접 지원금을 공부하는 사장님도 있습니다. 인터넷에 많은 자료가 있기 때문에 차근차근 공부하며 "아 이런 지원금이 있구나 !", "아 이 지원금은 이런 요건이구나 !", "우리 회사는 어떻게 되지?" 등등을 살펴보실 수 있습니다. 문제는 이러한 지원금은 종류도 다양하고 실제 세부요건을 살펴보면 디테일한 사업장 현황을 검토하거나 특별한 제도설계 등 컨설팅이 필요해 상당한 시간이 소요되고, 자칫 잘못된 설계 내지는 잘못된 지원금 선택으로 시간과 기대효과 모두 잃는 결과가 발생하기도 합니다.

물론 담당직원에게 이러한 지원금을 찾아보라고 지시할 수는 있지만, 지원금 입장에서는 인센티브도 없는데 지원금을 열정적으로 찾아보기란 쉽지 않을 것입니다. 업무만 더 늘어난다고 생각하기 때문이죠

정부지원금 중 고용지원금을 공략하는 사업주분들에게 가장 필요한 것은 무엇일까요? 지원금의 세부적인 지원요건을 알고 있고, 회사 현황에 대한 정확한 분석을 토대로 수급불가능한 지원금은 일찌감치 포기하고 가능성 있는 지원금에 집중하는 것이 필요합니다.

실제로 지원금 신청을 직접 해보신 사업주분들이 하시는 말씀이 있습니다. 인터넷에서는 정부지원금, 고용지원금을 다 주는 것 같았는데 실제 지급을 신청해보니 이런 저런 이유로 해당사항이 없어서 받지 못했다는 것입니다. 이러한 사례는 지원금의 유형별 요건과 사업장 현황에 대한 충분한 분석과 설계 없이 접근했기 때문에 실패한 것입니다. 이런 경험을 한 사업주분들은 "아 우리 회사는 지원금에 맞지 않는구나"하고 포기하는 최악의 결과를 맞곤 합니다.

전문가를 통한 지원

고용지원금에 대해 노무사와 상담받아보신 적 있으신가요? 노무사들에게 지원금 관련된 문의는 정말 많이 옵니다. 회사의 상황을 설명하며 OOO 지원금을 받을 수 있는지 문의하는 것이 대부분입니다. 노무사는 지원금을 설계하거나 컨설팅, 대행하는 조건으로 정액 또는 수령 지원금의 일정 비율(예:20%)을 수수료로 받곤 합니다. 하지만 앞서와 같은 문의는 단순 지원금을 받을 수 있는지, 정보탐색을 주된 내용의 문의이기 때문에 이에 대한 자세한 상담은 거의 진행하지 않고 유료상담을 해야 한다거나, 사건수임 후 진행 가능하다는 답변을 하곤 합니다.

수수료에 부담을 갖는 사업주분들은 열심히 인터넷에서 정보를 탐색해 지원금을 지원해보지마 앞서 설명한 것처럼 불분명한 목표로 진행된 지원금은 시간만 허비하고 지원금은 받지 못하는 결과를 보곤 합니다.

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노무법인과 자문계약을 맺은 업체들에 제공하는 휴가관리 서비스를, 모든 중소기업에 제공하기로 결정했기 때문


인사헬퍼에서도 유료로 제공하는 서비스는 주로 노무법인이 관리업체의 임금을 관리하는 서비스 프로그램입니다. 한편, 노무법인은 자문계약을 맺은 업체에 연차휴가 관련 서비스를 제공하기도 하는데 이러한 목적의 서비스가 바로 휴가관리 서비스입니다. 인사헬퍼는 중소기업의 열악한 경영환경을 고려해 자문계약을 맺은 기업뿐만 아니라, 자문계약을 맺지 않은 업체들에게도 제공하기로 결정했기 때문에 무료로 사용할 수 있습니다.

전자 휴가관리가 편리한 이유

엑셀로 휴가를 관리할 때, 담당직원이 얻을 수 있는 이점으로는 첫째, 직원의 입사일만 입력하면 해당연도 발생하는 연차휴가 개수를 계산할 수 있습니다. 둘째, 계산내용을 토대로 해당연도 연차휴가대장을 작성할 수 있다는 점이 있습니다. 반면 연도별로 하나 이상의 파일을 누적 관리해야 하고, 직원이 휴가를 신청한 경우에는 휴가신청서를 별도로 보관하고 연차휴가대장에 사용일수를 직접 입력해야 하며, 회사의 개별적인 상황을 반영하기 힘들고, , 엑셀에서 작성한 서식과 수식의 타당성을 보장받기 힘들고 법률개정 등의 상황을 반영할 수 없다는 단점을 갖고 있습니다.


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ⓐ 온라인 휴가신청/결제
- 직원이 온라인으로 직접 휴가를 신청합니다. 휴가신청시 회원가입시 등록한 회사 이메일(또는 담당자의 카카오톡)로 휴가신청사실이 통보됩니다.
- 직원이 신청한 휴가를 결제(거부, 승인, 보완 등)할 수 있고, 결제내용이 직원의 이메일 또는 카카오톡으로 통보할 수 있습니다

ⓑ 휴가사용기록 자동저장
- 직원이 온라인으로 신청하고, 회사가 승인한 휴가는 휴가사용일이 속한 연차휴가대장에 자동 기록되고, 잔여일수를 계산합니다.

ⓒ 입사일 기준 연차휴가 대조
- 단순히 회계연도에 따른 연차휴가일수를 계산하는 것이 아니라 입사일 기준의 연차휴가 발생유형, 유형별 발생일수, 연차휴가 소멸일자 등을 손쉽게 확인할 수 있습니다. 또한 입사일 기준 연차휴가가 회계연도 기준 연차휴가보다 적은 경우 최종 정산일수를 확인할 수 있도록 안내합니다.

ⓓ 기타
시간단위 연차휴가를 허용/불허용하는 설정을 할 수 있고, 연차휴가 외 다양한 휴가(배우자출산휴가, 출산휴가, 병가 등)을 온라인으로 신청하거나 결제할 수 있습니다.

회전근개파열이라는 상병을 들어보신 적 있으신가요? 회전근개 파열이란 어깨와 팔을 연결하는 근육과 힘줄이 파열되는 것을 의미합니다. 일반적으로 이러한 근육 등은 어깨관절에 위치하기 때문에 진단서를 받아보면 좌측 견관절 회전근개 파열/완전파열/부분파열 등의 명칭으로 진단됩니다.

회전근개파열의 발생원인은 다양할 것이지만 가장 흔한 원인은 "많이 사용했기 때문"일 것입니다. 그렇기 때문에 연령이 높아질 수록 자연스레 어깨관절을 더 많이 사용하게 되고, 그만큼 노령층에서 회전근개파열이 발생하는 것입니다.

다만 젊은층에서도 회전근개파열은 발생합니다. 최근 산재심사청구가 접수되는 고객분 중 한분은 30대이기도 합니다. 비록 연령은 낮지만 업무특성상 견관절, 즉 어깨관절을 자주 사용하는 경우에는 자연악화정도를 넘어서 악화되는 경우도 있기 때문이죠.

그렇기 때문에 연령을 떠나 오랜 기간 근로자로 활동해오시던 분들이 회전근개파열이 왔다면, "산재"를 의심해보는 것은 필요합니다. 이번 포스팅에서는 상담을 통해 노무사가 경험한 회전근개파열 불승인을 받는 고객의 공통점에 대해 이야기해보고자 합니다.

병원의 접수에 의존하는 고객

병원에서는 환자의 질병을 진단하고 치료하는 것 외에도 간단한 산재사건에 대해서는 직접 서류를 근로복지공단에 제출하는 역활도 합니다. 그렇기 때문에 병원에서 진료를 받으며 산재승인까지 일사천리로 진행되기 때문에 많은 고객이 이용하기도 합니다. 실제 산재접수에 관한 상담을 희망하시는 분들의 내용을 들어보면 어떠한 이벤트로 인해 즉각적으로 상병이 발생하는 사고성이 많습니다. 이처럼 사고성 재해의 경우에는 노무사의 도움 없이 병원에서 작성해주는 서류만으로 진행하는 것을 권해드리곤 합니다.

하지만, 다음과 사고성 재해가 아닌 질병성 재해의 경우에는 병원의 접수에 의존한다면 불승인을 받을 가능성이 큽니다. 사고성 재해와 질병성 재해의 구분은 일반인도 쉽게 해볼 수 있습니다. 본인이 현재 아픈 부위가 어떠한 사건(추락, 충돌 등)에 의해 발생한 것인지, 어떠한 이벤트는 없었지만 서서히 아프게 된 것인지만 구분하면 되기 때문입니다. 전자는 사고성 재해이고 후자는 질병성 재해입니다.

특정 이벤트에 기인해 통증이 시작돼도, 의학적으로는 퇴행성일 수 있다
과거 진행했던 산재사건에서 A라는 근로자는 추락에 의해 회전근개파열이 시작된 것 같다고 진술했으나, 실제 의학적 검사결과 사고성이 아닌 퇴행성으로 판정되어 불승인된 사례가 있습니다. 이처럼 단순히 통증이 시작된 시점뿐만 아니라 의학적 진단결과 모든 내용을 아울러 산재사건을 진행해야 승인확률이 올라갑니다.


앞서 살펴본 바와 같이 회전근개파열의 질병은 어느 이벤트성으로 발생하는 질병이 아니고 퇴행성으로 발생하는 질병입니다. 이처럼 "질병성 재해"의 경우에는 수행하고 있는 업무특성, 연령 등 다양한 요인을 분석해 주장해야 승인받을 수 있는데, 병원에서는 이러한 업무가 아닌 「의료기관에서 작성한 서류의 접수」의 업무만 수행하니 대부분 무더기로 불승인 받는 경우가 발생하게 됩니다.

물론 심사청구와 재심사청구를 통해 잘못된 결과를 바로잡는 경우도 많이 있지만, 불필요한 시간을 소요하게 되고, 최초 접수 당시 잘못 진술한 내용이 추후 결과에 악영향을 끼치는 경우도 많이 목격됩니다

대리인 선임에 실패한 경우

산재사건을 대리인에게 위임하여 사건처리를 위임하는 경우가 있습니다. 일반적으로는 노무사에게 선임하는데, 일부 잘못된 정보로 낭패를 경험하는 고객이 일부 있습니다.

첫 번째는, 자녀를 대리인으로 선임하는 경우입니다.
경험한 바로는 연령이 있으신 분들은 자녀분에게 대리인을 선임하는 경우도 종종 있습니다. 물론 자녀가 본인보다 정보검색에도 빠삭하고 문서처리능력도 좋으니 자녀가 대신 해줄 것을 요청하는 것으로 이해됩니다. 하지만 산재사건은 대학교에서 제출하는 레포트도 아니라 승패가 확실히 갈리는 사건입니다. 자녀분의 도움을 받는 것은 좋지만 자녀에게 회전근개파열 사건 그 자체를 위임하기보다는 올바른 대리인 선임에 자녀의 도움을 받는 것이 바람직합니다.

두 번째는, 경험 없는 대리인을 선임하는 경우입니다.
노무사를 선임한다고 해도 산재사건은 모든 노무사가 경험하는 사건은 아닙니다. 단순히 자택 근처에 있는 노무사에게 연락해 산재 사건을 대리할 수 있는지를 문의하기보다는, 회전근개파열처럼 본인이 처한 상병명과 처리상태(심사, 재심사, 요양신청 등)를 알리고 이러한 내용의 사건을 경험해본 적 있는지를 문의하여 선임하는 것이 필요합니다. 하지만 아무리 해당 사건에 경험이 없다고 하더라도 일반 고객보다는 경험이 많으므로 어떤 대리인이 경험이 많은지 잘 알 수 없습니다. 이럴 때에는 다소 번거롭고 시간이 소요된다고 해도 많은 노무사와 상담받아 비교선택하는 것이 좋습니다.