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        1. 노동위원회 부당해고 사건종결, 판정 전 화해가 사업주에게 유리한 경우

          등록일 : 2023-03-14



          2. 경영을 하다보면 예기치 못한 부당해고 사건에 휘말리곤 합니다. 억울한 사업주 분들도 물론 많습니다. 하지만 대부분의 사건은 법적지식 부족 내지는 안일한 대응때문에 원만히 해결될 수 있는 사건임에도, 못 시작된 사건으로 마무리가 긍정적이지 못한 경우가 꽤 많습니다.

            즉, 사업주 당신은 매우 억울해 하시지만, 법률전문가의 시선으로 볼 때에는 사업주가 불리한 경우가 많이 경험합니다. 직원의 행동에 분명 문제가 있었던 것은 사살이지만 근로기준법상 엄격한 기준요건을 준수하지 못한 경우와 사건의 초기분석이 잘못되어 사건이 확전되는 경우가 그렇습니다.



          1. 전문가에게 물어보라



            어떤 경우에 합의하는 것이 좋을지 모르겠다면 전문가에게 물어보십시요. 지금 당장 핸드폰을 꺼내 근처 주변에 있는 노무사와 상담을 진행하거나, 시간내기 어렵다면 인터넷을 통해 상담을 진행해야 합니다.

            인터넷에서 나름 많은 정보를 찾고, 본인과 유사한 사례에서 사업주가 승소한 사례를 찾아오시며 승리 가능성을 확신받고자 오는 경우도 있습니다만 다음과 같은 악영향을 갖을 수 있습니다. 사업주 본인이 인터넷에서 찾은 정보는 잘못된 판례인 경우, 이미 변경되어 사용하지 않는 판례를 본 경우, 구체적인 사실관계의 특성상 의뢰인의 사건에 적용할 수 없는 경우 등 많은 경우의 수가 있습니다. 가사 제대로 된 케이스에 대한 정보를 입수했다고 해도, 그 외 부수적인 사실관계를 객관적으로 바라보지 못해 편향된 관점에서 사건의 승리가능성을 오판하게 됩니다.

            부당해고 구제신청사건이 현실화 되었다면, 하루빨리 전문가에게 사건에 관한 상담을 시작해 사건의 쟁점과 승소가능성 등을 확인하는 것이 필요합니다. 만약 시간이 지체된다면 유료상담비의 수 십배가 되는 손해를 감당해야 할 수 있습니다.




          2. 해고통지서를 작성하지 않은 경우



            노동위원회에 제기되는 사건 중 대부분은 소규모 사업장에서 구두로 이루어진 해고사건입니다. 사건 중에서는 입증방법이 없어 노사 양 당사자가 매우 불안정한 상태에서 사건이 진행되는 경우가 많습니다.

            가장 일반적인 케이스이지만, 대부분의 경우는 다음과 같은 사실관계를 갖고 있습니다. 근로자와 사업주가 다투었고 그 과정에서 사업주 또는 관리자 및 상급자가 언짢은 이야기를 하며 "그럴 것이면 나가라"며 핀잔을 주었고, 직원은 그 다음부터 나오지 않았으며, 회사는 평상시처럼 그렇게 퇴사하나보다 라고 생각하는 경우입니다.

            이러한 케이스에서의 핵심쟁점은 해고의 존부이지만 해고의 존부가 인정되는 경우 그 다음 절차는 해고의 서면통보입니다. 만약 해고의 서면통보가 이루어지지 않았다면 그 사건은 사업주가 승리할 가능성이 매우 낮습니다. 따라서 이 경우라면 하루라도 빨리 근로자와 합의하거나 앞서 설명한 바와 같이 전문가와 상의하여 조금 더 현실적인 대안을 찾는 것이 바람직합니다





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        1. 경영악화로 인한 인건비 부담, 회사는 어떤 조치를 취하게 되는가

          등록일 : 2023-03-13




          1. 회사를 운영하다 보면 다양한 이유로 경영 악화라는 경험하고 싶지 않은 순간들을 경험합니다. 경영 악화가 발생하는 원인도 너무 다양하기 때문에 이를 예방하는데 어려움을 겪습니다. 최근 발생한 코로나 질병이 그 중 하나인데요, 코로나로 인해 많은 업계에서 폐업이 폭팍적으로 증가했습니다.

            경영 악화는 예측하기 어려운 상황들이 원인이 되는 경우가 많지만, 비용을 탄력적으로 조절하는 것은 어렵습니다. 비용 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 고용관계에서 발생하는 인건비인데, 다른 비용과 달리 비용의 발생기한이 정해진 것도 아니고 직원이 계속 근무하는 한 계속 발생하는 "비탄력적" 특성을 갖고 있습니다.

            더욱이 고용관계는 근로기준법의 적용을 받고, 우리나라의 경직된 고용관계는 경영악화에 유연하게 대응하기 힘들게 합니다. 이번 포스팅에서는 경영환경에서 어려움을 겪는 회사가 취할 수 있는 방법에 대해 살펴보겠습니다.




          2. 자연적 감소



            자연적 감소란 자연스럽게 퇴사하는 직원의 발생과 신규채용 중단이라는 조치를 통해 발생합니다. 즉, 떠나는 직원 잡지 않고, 새로운 직원을 들이지 않음으로써 과거 대비 인원이 줄어드는 상황을 의미합니다.

            한편, 경영악화를 경험할 때에는 모든 부서, 모든 사업에서 인력과잉의 문제가 발생하는 것은 아닌 것이 일반적입니다. 특정 부서 내지는 사업에서의 인력감소가 필요한 것인데 이러한 자연적 감소는 이러한 구분 없이 감소하기 때문에, 회사의 의도와 달리 기대효과는 크지 않습니다. 또한 자연적 감소는 그 속도가 전적으로 직원들의 결정에 의존되어 있기 때문에 특별한 사정이 없는 한 탄력적인 대응에는 한계가 있습니다.





          3. 직원의 협조를 통한 휴가/휴직



            직원들에게 현재 회사가 처한 상황을 알린 뒤, 직원들이 자발적으로 휴가와 휴직 사용을 독려하는 것입니다. 하지만 유급휴가와 유급휴직은 회사의 인건비 감소에 영향을 주는 것은 아니므로 여기에서 말하는 휴가와 휴직은 무급인 경우를 의미합니다

            하지만 직원들 입장에서는 당장 가계생활에 의존하고 있는 월 급여가 중단되는 것이므로 특별한 사정이 없는 한, 이러한 조치에 협조하는 직원들이 많지 않을 수 있으므로, 직원들에게 현재 회사가 처한 현실을 설명하고 전체 직원이 협조할 수 있도록 설득하는 것이 관건입니다.





          4. 명예퇴직



            명예퇴직절차란 직원의 자발적 참여가 저조하거나, 기대한 수준에 미달할 경우 직원들이 자발적으로 퇴사할 수 있는 당근을 제시하고 퇴사하는 모집절차를 의미합니다. 일반적으로 퇴직시 0개월분의 위로금을 지급하는 대신 사직서를 제출받도록 하는 경우가 이에 해당합니다.





          5. 휴업명령



            직원의 협조를 요청하는 모든 조치가 마무리된 이후부터는 회사의 의사결정으로 조치를 이어나갈 수 밖에 없습니다. 첫 번째 단계로 진행되는 조치에는 휴업명령이 있습니다. 특정부서 특정직무수행자를 대상으로 하여 휴업명령을 내리는 것을 의미합니다.

            이러한 휴업명령은 회사의 경영사정에 의한 근로제공수령거부에 해당하므로 근로기준법 상 휴업의 범주에 포함되는데, 근로기준법 제46조에서는 평균임금의 70%를 지급하도록 정하고 있습니다. 따라서 휴업명령의 대상자로서 근무하지 않은 직원들에게도 70%의 인건비는 지급되어야 합니다.

            이러한 휴업조치는 해당 직원의 노동력을 100% 사용하지 않더라도 사업매출이나 이윤에 영향이 전혀 없거나, 줄어든 인건비 30%의 금액이 사업배출이나 이윤 하락분을 충분히 상쇄하는 경우 결정되는 조치입니다.






          6. 정리해고



            최종적으로 마지막 단계로써 진행되는 조치로서 근로기준법에서는 경영상 해고라고 하며 실무적으로는 정리해고라고 합니다. 정리해고는 근로기준법에 의거 엄격한 요건을 준수해야 하므로 정리해고를 진행하고자 할 경우에는 전문가와 상의하여 검토받는 것이 바람직합니다.




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        1. 직장내 괴롭힘 발생시 회사가 해야할 행동

          등록일 : 2023-03-10




          1. 직장내 괴롭힘에 대해 얼마나 알고 계신가요? 직장내 괴롭힘이란 2019년 근로기준법 개정으로 도입된 개념으로서, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 일컫습니다.

            이처럼 직장내 괴롭힘은 일반적으로 직장 내 직원이 회사에 문제를 제기하는 방식으로 진행됩니다. 규모가 있는 기업이라면 관련 시스템이 체계화되어 있고, 실제사례도 있는 경우에는 더 수월하게 조사를 진행할 수 있지만, 대부분의 기업에서는 처음 있는 일에 인사실무 담당자는 물론 인사팀장까지도 당황하는 경우가 많습니다.

            이번 포스팅에서는 직장내 괴롭힘이 접수된 경우, 회사가 조치해야 할 사항에 대해 살펴보겠습니다.




          2. 법률은 어떻게 규정하고 있을까



            직장내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2와 제76조의3 두개의 규정으로 구성되어 있습니다. 제76조의2에서는 직장내 괴롭힘의 정의와 이러한 행위를 금지하는 규정을 두고 있고, 제76조의3에서는 직장내 괴롭힘에 관한 조치사항을 규정하고 있습니다.




            (1) 괴롭히는 사람
            법률규정성 사용자 또는 근로자라고 되어 있으므로, 소규모 사업장의 경우에는 사장님도 포함되고, 직장동료는 물론 상사, 동기, 이론상으로는 하급자도 대상이 될 수 있습니다. 반면, 사용자와 근로자로 정의하고 있으므로 제3자의 영역에 있는 경우에는 직장내 괴롭힘 주체가 될 수 없습니다. 예를들어 우리 회사와 거래관계에 있는 다른 회사 직원이거나 우리 회사에서 매장을 운영하거나 식당에서 근무하시는 위탁업체 직원 또는 고객이 이에 해당합니다.

            (2) 괴롭힘을 받는 사람
            근로기준법 상 직장내 괴롭힘의 경우 괴롭힘을 받는 사람은 근로자에 국한됩니다. 일반적인 사례는 아니나 근로자가 사업주를 괴롭힌다고 가정할 때, 사회통념상 허용할 수 없는 괴롭힘이라 할지라도 이러한 행위는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않습니다.

            (3) 괴롭히는 행위
            괴롭히는 행위에 대해서는 다음 문단에서 자세히 확인하겠습니다




          3. 괴롭히는 행위




            첫번째, 결과가 발생했는가 (=>신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가)
            괴롭힘이라는 단어의 특성을 가장 잘 나타내는 말이므로 큰 이견이 없을 것입니다. 즉, 어느 누군가가 다른 상대방에게 고통을 가하거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 하지만 고통이나 근무환경 악화라는 것은 객관적으로 나타낼 수 없고 주관적일 수 있는 영역이기 때문에 피해를 호소하는 자의 주장만으로 성립하는 것은 아닙니다. 사회통념상 어떠한 행위가 어느 일방에게 고통을 줄 수 있는가를 검토해야 합니다. 따라서 어느 누군가가 본인은 먹지 않는 음료수를 주어 신체적 고통을 가하였다는 주장을 하더라도 이러한 행위는 사회통념상 고통을 주는 행위라 볼 수 없으므로 괴롭힘의 요건을 충족하지 못한 것으로 처리됩니다.

            반면 단순히 고통과 근무환경 악화 행위 그 결과만으로 괴롭힘이라 평가할 수 없는 행위가 존재할 수도 있습니다. 예를들어 업무실수를 잦고 근태가 불량한 직원을 불러 태도불량에 대한 문제재기와 개선을 요구하는 면담을 가졌는데, 하급자 입장에서는 그러한 발언이 심리적으로 괴로웠다고 주장하는 경우, 또는 직장동료이면서도 같은 동호회에 활동하는 선후배간 동호회 활동에서 발생한 갈등과 같이 단순히 결과만으로 괴롭힘으로 보기 어려운 경우도 있습니다. 이러한 사례에서는 괴롭힘을 구성하는 다른 요소 수단과 정도를 검토해야 합니다.


            두 번째, 어떠한 수단이 이용되었는가 (=> 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는가)
            일반적으로 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위라고 함은 상/하관계를 떠올리기 쉽습니다. 가장 일반적이기도 하지요. 하지만 반드시 그런 것은 아닙니다. 동급관계라고 하더라도 업무관련 유기적 관계에서의 관계가 있다거나 하급자가 오히려 다수의 지지를 받거나 선동하여 우위를 점하는 경우도 존재하기 때문입니다.


            세 번째, 정도가 적정한가(=>업무상 적정수준을 넘었는가)
            가장 많은 다툼이 일어나는 경우입니다. 하급자 입장에서는 상급자가 본인을 질책해 심리적 고통을 얻었다고는 하는데, 상급자 입장에서는 업무상 적정수준의 질책이었다는 양자간의 다툼이 일어나기 때문입니다. 즉 "적정선"을 누군가 판단해야 하는데 가해자라고 지목된 자의 입장과 피해자라고 주장하는 자의 입장은 첨예할 것이 뻔하기 때문입니다. 그렇기 때문에 직장내 괴롭힘을 조사해야 하는 인사담당자 입장에서는 매우 곤란한 상황에 빠지게 됩니다. 적정선을 본인이 결정해야 하기 때문입니다. 그렇기 때문에 인사 담당자 입장에서는 외부의 제3자인 전문가(노무사)에게 직장내 괴롭힘을 의뢰하거나, 제3자의 의견을 참고하여 결정하는 것이 필요합니다.

            실제로 노동청에서도 직장내 괴롭힘에 관한 재진정 또는 재재진정의 경우에는 노무사 등으로 구성된 심의위원회에 해당안건을 회부하도록 하고 있습니다. 인사헬퍼에서는 사업자 회원의 무료상담을 지원하고 있고 무료상담의 영역에서는 직장내 괴롭힘의 영역도 포함되어 있으니, 직장내 괴롭힘을 조사하는데 어려움을 겪고 있다면 참고해보시면 좋겠습니다.




          4. 위반시 회사의 벌칙



            직장내 괴롭힘에 관한 벌칙에 관해 오해하는 부분은, 직장내 괴롭힘을 한 사람이 벌금을 받아야 하는 것 아니냐는 것입니다. 하지만 근로기준법 상 직장내 괴롭힘에 관한 벌칙은 사용자, 즉 회사에게 적용됩니다.


            첫 번째 벌칙. 직장내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 해고 및 불리한 처우를 하는 경우입니다(징역형-벌금형)

            이 경우는 직장내 괴롭힘이 성립하였는지 여부에 관계없이, 신고 그 자체를 이유로 불리한 처우를 하는 경우 성립됩니다. 반면 신고한 직원에 대해 불리한 처우를 반드시 할 수 없다는 것도 아닙니다. 불리한 처우와 직장내 괴롭힘의 신고 간 인과관계가 있는 경우에 성립합니다. 즉, 현재 징계절차가 진행될 조짐을 보이자 해당 직원이 직장내 괴롭힘을 신고하고 회사의 징계절차가 개시되면 이 규정을 이유로 문제를 제기하는 경우도 있습니다. 하지만 이 경우는 인과관계가 없기에 해당 규정 위반으로 볼 수 없습니다.


            두 번째 벌칙, 사용자가 직장내 괴롭힘을 한 경우입니다(과태료 1천만원 이하)

            직장내 괴롭힘을 한 당사자가 사용자(사업주, 등기임원, 비등기임원 등) 범주에 속하는 자에게는 과태료가 부과됩니다. 반면 사용자 범주는 아니지만 근로자가 근로자에게 직장내 괴롭힘을 한 경우에는 과태료의 대상이 되지 않습니다.


            세 번째 벌칙, 아래에 해당하는 경우(과태료 500만원 이하)
            (1) 직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 조사 미실시한 경우
            (2) 회사가 조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정한 경우 AND 피해근로자의 희망조치(근무장소변경, 배치전환, 유급휴가 등) 미실시한 경우
            (3) 회사가 조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정한 경우 AND 가해근로자의 징계조치(징계, 근무장소변경 등) 미실시
            (4) 조사자의 조사과정의 비밀을 제3자에게 누설하는 행위(다만 조사관련 내용의 보고, 협조요청 등의 경우는 제외)


            참고로
            직장내 괴롭힘으로 확정되지 않은 상태에서 피해주장 근로자의 희망조치를 미실시한 경우, 직장내 괴롭힙으로 인정되지 않은 상태에서 피해주장 근로자의 희망조치를 미실시한 경우 또는 가해 근로자의 징계조치 미실시는 앞서의 벌칙대상이 되지 않습니다.




          5. 조사절차



            직장내 괴롭힘에 관한 조사는 괴롭힘의 유형과 사안에 따라 케이스 바이 케이스 별로 검토되어야 하는데 기본적으로 당사자의 진술서를 받는 것에서부터, 사건관계 쟁점정리, 법률검토 등의 복잡하고 전문성이 필요한 영역입니다. 또한 해당 사건은 양당사자간 의견이 첨예하게 대립하는 경우가 대부분이고 어느 누군가의 결정이 어느 누군가의 법률문제 제기로 이어지기 때문에(피해자의 경우 회사의 근로기준법 위반, 가해지목자의 경우 부당징계), 가급적 제3자인 외부 전문가의 지원이나 법률검토 서식이 함께 포함되는 것이 좋습니다.

            직장내 괴롭힘에 관한 궁금사항이 있거나, 직장내 괴롭힘 조사를 노무법인에 위탁에 관해 궁금하신 사항이 있다면 이곳을 클릭하세요.




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        1. 근로소득 간이세액표 개정 (2023년 2월 28일부터)

          등록일 : 2023-03-10



          1. 근로소득 간이세액표란



            직장인들은 보통 월급을 받습니다. 매월 급여를 받으면서 공제되는 금액에는 소득세라는 것이 있는데요. 이때의 소득세란 "근로"소득세를 의미합니다. 근로소득세는 법률에 의거 직원의 월급에서 원천 징수하는 것이 법률에 정해져 있는데요. 얼마를 징수할 것인가에 관한 기준이 바로 근로소득 간이세액표라고 합니다.

            근로소득 간이세액표는 소득세법 제129조 제3항에 의해 정해지는데, 구체적인 내용은 대통령령에 위임되어 있고, 같은 법 시행령 제189조에서는 근로소득 간이세액표를 별표2로 정하고 있습니다.






          2. 2023. 2. 28. 무엇이 개정되었나



            개정된 내용을 모두 확인할 수는 없으나, 전체적으로 봤을 때 매월 징수하는 원천징수 금액이 다소 하향적용되고, 월 8,700만원 소득자에 대한 징수율이 42%에서 45%로 상향 조정 되었습니다. 하지만, 이 내용만을 기준으로 세금이 줄었거나, 늘었다고 이해하는 것은 문제가 있습니다.

            근로소득 간이세액표는 단순히 매월 급여에서 얼마만큼의 세금을 미리 징수할 것인가와 관련된 것이고, 최종 결정되는 세금은 간이세액표에서 정하는 것이 아니기 때문이죠. 즉 연말정산에 반영해야 할 자료가 같다고 전제할 때, 간이세액표에서 금액을 많이 떼면 향후 환급액이 늘어나거나 추가징수금이 줄어드는 것이고, 간이세액표에서 금액을 적게 떼면 향후 환급액이 줄거나, 추가징수금이 늘어나는 것이기 때문입니다.





          3. 개정된 간이세액표 확인방법



            개정된 내용의 간이세액표를 확인하고자 한다면, 홈텍스 홈페이지, 조회/발급 메뉴에서 기타조회 메뉴로 진입하면 "근로소득간이세액표"라는 메뉴에서 확인할 수 있습니다




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        1. 상시근로자수 계산방법, 잘못된 정보 바로잡기

          등록일 : 2023-03-09



          1. 근로기준법이란 근로자와 사용자가 체결한 근로계약에 적용되는 기본법으로서 흔히 노동법이라고 하면 근로기준법을 의미하는 경우가 대부분입니다, 그만큼 근로기준법의 중요성이 노동시장에 미치는 영향이 클 수 밖에 없습니다.

            이러한 영향에도 불구하고 근로기준법 제11조에서는 근로기준법의 적용범위를 모든 사업장에 열어두지 않고, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 회사에는 전면 적용되도록 했습니다. 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 회사에는 부분적인 규정만 적용되고 있습니다.

            근로기준법 적용범위 상시5인


            그렇다면 여기에서 말하는 상시 5인 미만, 어떻게 계산해야 할까요?




          2. 상시 5인 미만 제외하게 된 경위



            상시 5인 미만 사업장에 근로기준법이 적용되지 아니한 이유는 무엇일까요. 헌법재판소는 균형있는 국민경제의 발전을 꾀한다는 근로기준법의 목적과 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이 대체로 영세사업장일테고 영세사업장에게 까지 근로기준법의 전면적으로 적용한다면 경제적, 행정적 부담만 가중시키는 부작용을 초래하며, 그 결과 근로자보호라는 소기의 목적달성도 불가능하다는 것이 그 이유입니다(98헌마310)

            상시근로자의 중요성


            즉, 근로기준법 제11조에서 상시 5인 미만을 사용하는 사업장을 제외한 이유는 영세사업장의 열악한 환경에 강한 법률적용은 오히려 역효과가 난다는 것이 그 이유임을 알 수 있습니다.

            이러한 근로기준법 제11조의 정신을 토대로 이후에 상시 5인 미만 사용한다는 의미를 해석해야 겠습니다.




          3. 법률규정의 구조



            근로기준법은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”고 규정(제11조 제1항)하고, 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다고 규정(제3항)되어 있습니다.

            즉, 법률규정보다는 시행령에서 구체적인 산정방법을 정하고 있다는 것이므로, 시행령에서 정한 내용이 어떻게 되어 있는가를 더 세부적으로 확인해야 합니다.



            두 번째 기준(일수의 50% 이상이 5인 미만인지)이 결정적인 역할을 하고 있으므로, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하는 방법이 무엇인지가 가장 중요해 보입니다.




          4. 법원의 해석



            앞서의 두 번째 기준이 되는 시행령의 두 가지 기준은 2008. 7. 1.부터 시행되었습니다. 이러한 규정이 있기 전에는 근로기준법에서 정하고 있는 첫 번째 기준(이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다)만이 존재했습니다(제3항에서 시행령으로 위임하는 규정또한 당시에는 없었고, 2008. 3. 21. 위임규정이 신설되었음)




            인원수를 계산하는 “1인”의 기준을 “상시 근무하는 직원”의 의미가 아니라 “사용하는 근로자 수”라고 정의했고, “상시”의 의미에 대해서도 항상의 의미가 아니라 상태적인 의미로 해석된다고 본 것입니다.

            다만, 이러한 해석은 앞서 살펴본 상시 근로자 수 산정에 관한 시행령의 기준 두가지가 제정 전의 법률을 기준으로 판단된 것입니다. 2008년 제정된 시형령에 대한 해석에 대해서는 명확한 내용을 찾아보기 힘든데, 5인 미만 사업장에 대한 다툼이 주로 영세사업장에 관한 분쟁일 것이고 이러한 영세사업장은 법원에 대한 다툼으로 이어가기에는 동력이 부족하기 때문은 아닌가 싶습니다.





          5. 노동부의 입법(시행령)



            법원의 선고 이후 고용노동부는 앞서의 두 번째 조건인 시행령을 제정했습니다. 이러한 입법을 하게 된 이유에 대해 “사업 또는 사업장의 상태(常態)적인 고용 현황을 반영하지 못하는 경우에는 상태적인 고용 현황에 따라 법을 적용하도록 산정 방법 등을 정하기 위함”이라고 밝히고 있습니다.






          6. 분쟁의 시작



            사용한 근로자의 연인원
            과거 대법원의 판단과 달리 시행령으로 상시 사용하는 근로자의 수를 계산하는 방법은 정해졌습니다. 하지만 여전히 해석의 다툼이 존재하는 것 같습니다. 가장 큰 다툼이 발생하는 부분은 “근로자의 연인원”의 의미입니다.

            연인원의 사전적 의미를 찾아보면, “어떠한 일에 동원된 인원수와 일수를 계산하여, 그 일이 하루에 완성되었다고 가정하고 일수를 인수로 환산한 총인원수”를 의미한다고 합니다(국립국어원, 표준국어대사전 참고).

            사전적 내용에 비추어보면 사유 발생 1개월 동안, 해당 사업의 가동을 위해, 동원된 인원수와 일수라는 것입니다. 이해는 되지만 여전히 해석상의 의문이 남아있습니다.

            근로계약관계? 출근일기준?


            실제 근무를 제공한 인원을 의미한다는 견해

            이 견해에서는 실제 해당일에 출근하여 근무를 제공한 인원을 카운팅해야 한다는 입장입니다. 이 견해는 해당 근무자의 휴무일은 카운팅에서 제외합니다.




            실 근무제공에 관계없이, 근로계약관계를 맺고 있는 인원을 의미한다는 견해

            이 견해에서는 실제 해당일에 출근하였는지에 관계없이, 근로계약관계가 있는 자를 카운팅해야 하고 해당 근무자의 휴무일도 카운팅에 넣는다는 견해입니다.



            평론
            실제 근로제공일수를 기준으로 상시근로자 수를 판단해야 한다는 견해에서는 결근자, 휴직자, 휴가자, 파업참가자 등 실제 근무하지 않는 직원을 계산에서 제외하게 된다는 점, 휴일과 휴가는 과거근무를 전제로 인정되는 권리이므로 일정수준 근무의 일환으로 인정된다는 점, 영업은 가동하면서 일정인원에 대해 휴업조치를 명령하는 경우 가동일수에는 포함되나 실근무인원수가 저조하게 되고, 약 2주~3주 정도의 휴업조치를 실시하면 상시 5인 미만 사업장을 사업주가 자의적으로 만들 수 있다는 점 등을 감안할 때, 근로계약관계를 기준으로 상시근로자 수를 계산하는 것이 바람직하다 생각됩니다.




          7. 노동부의 입장



            고용노동부는 2019.10. 까지만 해도 근로계약관계가 유지되는 것이라면, 근로계약관계가 유지되는 직원은 다른 가동일수 모두에 연인원에 합산된다는 입장이었으나, 같은 해 11월 다시 행정해석을 하며 기존의 해석을 취소하였습니다.

            새로운 행정해석은 기존의 어떤 부분이 잘못인지를 명시적으로 밝히지는 않았으나, 기존 행정해석에서 다루지 아니하였던 특정일에만 근무하는 자에 대해서는 예외적으로 실근무일로 본다는 취지로 해석됩니다.







          8. 결론



            고용노동부가 최근 해석한 근로기준정책과-6050에서의 내용은 과거와 달리 “특정 요일에 근무하는 근로자”는 다른 모든 기간의 연원에 포함하는 것은 안되고, 특정일에만 넣는 것이 합리적이라는 의견입니다.

            하지만 이 해석에도 다음과 같은 궁금증은 해소되지 않습니다.

            첫 번째, 특정일의 기준이 무엇인가? 1일은 최소단위이므로 주 1회 근무하는 직원은 제외하는 것으로 이해할 수 있는데, 그 이상인 2일과 3일, 4일 등은 어떻게 해석할 것인가?

            두 번째, 영업가동일에 휴일, 휴무일에 있는 자는 여전히 해당일자의 연인원에 포함되는 것인가?

            최근 행정해석에서 교대근무자의 경우를 예로 들며 모든 가동일의 연인원에 포함한다고 하였으므로 이 부분은 어느정도 해소가 되지 않았나 싶습니다. 더 나아가 교대근무자의 경우 1주 평균 3.5일 근무하는 직원이라는 점에서 최소한 주 4일 이상 근무하는 직원의 경우에는 1주의 휴무일, 휴일이 되어오던 가동일수에는 연인원에 산입되는 근거가 되지 않을까 싶습니다.

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          9. 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결


            앞서의 포스팅이 게재된 이후 대법원에서 상시근로자수 산정기준에 관한 구체적인 계산방법에 대한 판단을 내렸습니다. 결론적으로는 근로자가 실제 근무한 인원 수만 연인원에 포함된다는 것이고 해당 사건에서는 주휴일에 산입여부가 다투어진 사례입니다.

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