회전근개파열, 산재 불승인 근로자의 공통점

회전근개파열이라는 상병을 들어보신 적 있으신가요? 회전근개 파열이란 어깨와 팔을 연결하는 근육과 힘줄이 파열되는 것을 의미합니다. 일반적으로 이러한 근육 등은 어깨관절에 위치하기 때문에 진단서를 받아보면 좌측 견관절 회전근개 파열/완전파열/부분파열 등의 명칭으로 진단됩니다.

회전근개파열의 발생원인은 다양할 것이지만 가장 흔한 원인은 "많이 사용했기 때문"일 것입니다. 그렇기 때문에 연령이 높아질 수록 자연스레 어깨관절을 더 많이 사용하게 되고, 그만큼 노령층에서 회전근개파열이 발생하는 것입니다.

다만 젊은층에서도 회전근개파열은 발생합니다. 최근 산재심사청구가 접수되는 고객분 중 한분은 30대이기도 합니다. 비록 연령은 낮지만 업무특성상 견관절, 즉 어깨관절을 자주 사용하는 경우에는 자연악화정도를 넘어서 악화되는 경우도 있기 때문이죠.

그렇기 때문에 연령을 떠나 오랜 기간 근로자로 활동해오시던 분들이 회전근개파열이 왔다면, "산재"를 의심해보는 것은 필요합니다. 이번 포스팅에서는 상담을 통해 노무사가 경험한 회전근개파열 불승인을 받는 고객의 공통점에 대해 이야기해보고자 합니다.

병원의 접수에 의존하는 고객

병원에서는 환자의 질병을 진단하고 치료하는 것 외에도 간단한 산재사건에 대해서는 직접 서류를 근로복지공단에 제출하는 역활도 합니다. 그렇기 때문에 병원에서 진료를 받으며 산재승인까지 일사천리로 진행되기 때문에 많은 고객이 이용하기도 합니다. 실제 산재접수에 관한 상담을 희망하시는 분들의 내용을 들어보면 어떠한 이벤트로 인해 즉각적으로 상병이 발생하는 사고성이 많습니다. 이처럼 사고성 재해의 경우에는 노무사의 도움 없이 병원에서 작성해주는 서류만으로 진행하는 것을 권해드리곤 합니다.

하지만, 다음과 사고성 재해가 아닌 질병성 재해의 경우에는 병원의 접수에 의존한다면 불승인을 받을 가능성이 큽니다. 사고성 재해와 질병성 재해의 구분은 일반인도 쉽게 해볼 수 있습니다. 본인이 현재 아픈 부위가 어떠한 사건(추락, 충돌 등)에 의해 발생한 것인지, 어떠한 이벤트는 없었지만 서서히 아프게 된 것인지만 구분하면 되기 때문입니다. 전자는 사고성 재해이고 후자는 질병성 재해입니다.

특정 이벤트에 기인해 통증이 시작돼도, 의학적으로는 퇴행성일 수 있다
과거 진행했던 산재사건에서 A라는 근로자는 추락에 의해 회전근개파열이 시작된 것 같다고 진술했으나, 실제 의학적 검사결과 사고성이 아닌 퇴행성으로 판정되어 불승인된 사례가 있습니다. 이처럼 단순히 통증이 시작된 시점뿐만 아니라 의학적 진단결과 모든 내용을 아울러 산재사건을 진행해야 승인확률이 올라갑니다.


앞서 살펴본 바와 같이 회전근개파열의 질병은 어느 이벤트성으로 발생하는 질병이 아니고 퇴행성으로 발생하는 질병입니다. 이처럼 "질병성 재해"의 경우에는 수행하고 있는 업무특성, 연령 등 다양한 요인을 분석해 주장해야 승인받을 수 있는데, 병원에서는 이러한 업무가 아닌 「의료기관에서 작성한 서류의 접수」의 업무만 수행하니 대부분 무더기로 불승인 받는 경우가 발생하게 됩니다.

물론 심사청구와 재심사청구를 통해 잘못된 결과를 바로잡는 경우도 많이 있지만, 불필요한 시간을 소요하게 되고, 최초 접수 당시 잘못 진술한 내용이 추후 결과에 악영향을 끼치는 경우도 많이 목격됩니다

대리인 선임에 실패한 경우

산재사건을 대리인에게 위임하여 사건처리를 위임하는 경우가 있습니다. 일반적으로는 노무사에게 선임하는데, 일부 잘못된 정보로 낭패를 경험하는 고객이 일부 있습니다.

첫 번째는, 자녀를 대리인으로 선임하는 경우입니다.
경험한 바로는 연령이 있으신 분들은 자녀분에게 대리인을 선임하는 경우도 종종 있습니다. 물론 자녀가 본인보다 정보검색에도 빠삭하고 문서처리능력도 좋으니 자녀가 대신 해줄 것을 요청하는 것으로 이해됩니다. 하지만 산재사건은 대학교에서 제출하는 레포트도 아니라 승패가 확실히 갈리는 사건입니다. 자녀분의 도움을 받는 것은 좋지만 자녀에게 회전근개파열 사건 그 자체를 위임하기보다는 올바른 대리인 선임에 자녀의 도움을 받는 것이 바람직합니다.

두 번째는, 경험 없는 대리인을 선임하는 경우입니다.
노무사를 선임한다고 해도 산재사건은 모든 노무사가 경험하는 사건은 아닙니다. 단순히 자택 근처에 있는 노무사에게 연락해 산재 사건을 대리할 수 있는지를 문의하기보다는, 회전근개파열처럼 본인이 처한 상병명과 처리상태(심사, 재심사, 요양신청 등)를 알리고 이러한 내용의 사건을 경험해본 적 있는지를 문의하여 선임하는 것이 필요합니다. 하지만 아무리 해당 사건에 경험이 없다고 하더라도 일반 고객보다는 경험이 많으므로 어떤 대리인이 경험이 많은지 잘 알 수 없습니다. 이럴 때에는 다소 번거롭고 시간이 소요된다고 해도 많은 노무사와 상담받아 비교선택하는 것이 좋습니다.

사업장 내에 휴게시설을 설치해야 하는 근거는 무엇인지 알아보고, 해당 법률이 적용되는 회사 범위에 대해서도 살펴보겠습니다. 한편, 휴게시설을 설치해야 하는 회사라면, 어떠한 기준에 따라 휴게 시설을 설치해야 하는지도 알아보고, 공간이 부족한 경우 임대를 해야 하는지 등에 대해서도 살펴보겠습니다.

산업안전보건법 제128조의2(휴게시설의 설치)

산업안전보건법은 2021년 8월 17일 개정되면서, 제128조의 2를 신설했습니다. 법률 규정의 요지는 사업주에게 휴게시설의 설치 의무를 부과함과 동시에 이를 위반한 자에게는 과태료(1,500만 원 이하)를 부과하는 규정을 신설했습니다(제175조 제3항 제2의 3).

한편 개정법률을 공포하면서 개정법률의 시행일은 1년이 경과한 날로 연기했습니다. 따라서 입법은 2021년 8월 17일이지만, 입법된 법률의 시행일은 2022년 8월 17일부터 적용되고, 앞서 살펴본 휴게시설의 설치 의무 역시 2022년 8월 17일부터 적용되고 있습니다.

법률의 적용을 받는 사업장 범위

법률의 적용을 받는 사업장 범위에 대해서는 두 가지로 구분을 해야 합니다. 즉 휴게시설을 설치해야 하는 회사의 범위는 어디까지인가와 휴게시설을 미설치해 과태료가 부과되는 회사의 범위는 어디까지인가로 구분해야 합니다.

첫 번째, 휴게시설을 설치해야 하는 회사는 모든 사업장입니다.
앞서 휴게시설의 설치의무를 규정한 법률 규정상 휴게시설을 설치해야 하는 사업장은 모든 사업장입니다. 따라서 5인 미만 근로자를 고용하는 회사는 물론, 1인만 고용하고 있는 회사라고 하더라도 반드시 사업장 내에 휴게시설을 설치해야 합니다.

두 번째, 휴게시설 미설치로 과태료가 부과되는 회사는 "일부 사업장"에 한정됩니다.
모든 회사가 휴게시설을 설치할 의무는 있지만, 소규모 회사의 경우에는 당장 업무를 수행할 사무실을 임대하는 것에도 경영상 부담을 겪고 있습니다. 이런 상황에서 업무공간과 분리되는 휴게시설을 설치하라는 것은 사실상 경영부담을 가중시키는 것이어서 큰 어려움에 봉착할 것으로 예상됩니다.

이러한 이유에서 산업안전보건법은 휴게시설 미설치로 과태료가 부과되는 회사는 일부 사업장으로 제한했습니다.
모든 회사가 설치해야 하나, 법위반 강제는 일부 회사에만 적용한다
법률이란 법률의 적용을 받는 사람들이 지켜야 할 준칙입니다. 이러한 준칙은 단순히 모두에게 공포하는 것만으로는 부족합니다. 이를 위반한 자에 대한 제재가 있어야 사람들이 이를 준수하기 때문이죠. 하지만 일부 법률에서는 준칙은 정했지만 위반에 대한 제재가 없는 경우가 있습니다. 이러한 법률을 정한 이유는 과도기적 상태에서 유예를 부여하기 위해 정하는 경우도 있지만 선언적 의미에서 준칙을 정하는 경우도 있을 것입니다.

최근 입법된 내용에서 이러한 내용이 많이 목격되는데, 앞서 살펴본 휴게시설의 설치의무처럼 퇴직금 지급시 퇴직연금계좌(IRP) 지급의무를 정한 법률조항도 이와 같습니다.

휴게시설을 설치해야 하는 사업주 범위
1. 상시근로자(관계수급인의 근로자 포함) 20명 이상을 사용하는 사업장
2. 건설업의 경우 총공사금액이 20억원 이상인 사업장
3. 10인 이상 사업장에서 전화상담원, 돌봄 서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소 및 환경미화원, 경비원(아파트, 건물)을 2명 이상 사용하는 사업장(건설업의 경우 미적용)

과태료가 부과되는 기준

일부 사업장의 경우 휴게시설을 설치해야 하고 미설치시 과태료가 부과된다는 점은 살펴보았으나, 아직 한가지 더 남았습니다. 휴게시설을 설치했다고 하더라도 법률에서 정한 기준에 미흡할 경우에도 미설치보다는 약한 수준의 과태료가 부과됩니다.

휴게시설 미설치야 단박에 확인할 수 있지만, 휴게시설의 설치 기준이 무엇인지 확인해야 할 수 밖에 없는데, 이에 대해서는 산업안전보건법 시행규칙에서 정하고 있습니다.

적정 수준의 휴게시설 고려요소
시행규칙에서는 총 11가지의 요소를 제시하고 있습니다.
1. 크기 : 6제곱미터 원칙
2. 위치 : 이동시간이 휴게시간의 20% 이내일 것
3. 온도 : 18도에서 28도를 유지할 수 있는 냉난방 기능이 있을 것
4. 습도 : 50%~55% 수준을 유지할 수 있는 습도조절기능이 있을 것
5. 조명 : 100럭스~200럭스 유지할 수 있는 조명조절기능이 있을 것
6. 창문 등을 통해 환기 가능할 것
7. 의자 등 휴식에 필요 비품을 갖출 것
8. 식수설비를 갖출 것
9. 외부에 휴게시설임을 알리는 표식이 부착될 것
10. 휴게시설 청소, 관리 담당자를 지정할 것
11. 휴게 외 목적(물품보관 등)으로 사용하지 않을 것

사실관계

홍길동이라는 직원이 A라는 회사에서 근무하던 중 퇴사하고 A회사의 사장님의 자녀가 운영하는 B회사에 바로 다음날 취업하였고, 이후 B회사에서 퇴직하며 A회사에서의 근무기간에 대해 퇴직금 지급을 요구한 사안입니다.

당연히 회사는 A와 B는 별개의 회사이고, 홍길동은 이미 자의로 퇴직후 재입사한 것이므로 B가 A회사에서 근무한 기간에 대한 급여를 지급할 의무가 없다는 것이고, 근로자는 A와 B는 부자관계이고 회사의 지시에 따라 동일한 업무를 수행했다는 주장이었습니다.

이 분쟁의 다툼에는 다양한 법률적 주제가 등장하게 되는데, 첫째, 홍길동에 대한 퇴직금 지급의무를 부담하는 자는 누구인지, 둘째, 하나의 근로관계인지, 각각 별개의 근로관계로 인정되는지, 마지막 퇴직금 지급에 관한 소멸시효(공소시효)가 남아 있는지 입니다.

참고로 이 사건은 고용노동청에서 기소의견으로 검찰에 넘겼고(체불금액 약 3천만원), 검찰에서 법원을 통해 약식명령(벌금)했으나, 사업주의 정식재판 청구를 통해 정식재판이 진행되던 중 근로자측 요청에 의해 합의종료된 사건입니다.

퇴직금 지급의무와 관련된 분쟁

사업주의 주장은 A와 B가 부자관계라고 하더라도 엄연히 다른 자연인이고, 각각 운영해오던 사업체 역시 각각의 사업으로서 물적/인적 이동도 없었고, 합병 및 영업양도 등도 이루어진 건이 아니므로 양자를 하나의 관계로 볼 수 없다는 입장에서, A와 근무기간 중 발생한 퇴직금은 A가, B의 근무기간중 발생한 퇴직금은 B가 부담한다는 주장이었습니다.

반면, 근로자측 주장은 본인의 의사와 관계없이 지시로 A와 B로 이동한 것일 뿐이라고 주장했고, 고용노동청에서는 B를 지급책임자로 결정했습니다.

B가 지급책임을 부담할 근거는 무엇인가
B가 근로관계를 승계한 것이라면 B가 지급책임자가 되고, B는 단순히 형식적인 사업주였다는 논리로 접근했다면 A를 지급책임자가 되나, 노동청과 검찰은 A의 근무계약기간을 퇴직금을 산정할 때 포함해 B를 지급책임자로 했는데 어떤 근거였는지는 명확히 알 수 없었습니다.

근로계약관계의 동일성

결론부터 말씀드리자면 정식재판 도중 합의종결된 사안이기 때문에 법원의 판단을 받지 못했습니다. 사업주 측에서는 근로자 측에서 임금인상을 요구하자 B가 본인 사업으로 입사를 제의하였고, 인상된 금액으로 B에게 입사했으며 A회사에서 퇴직금 명목으로 일부 금액을 수령한 사실을 주장했습니다.

아마도 해당 사건에 대한 법률판단을 받게 된다면 사실상 이 부분이 가장 중요하게 작용하여 근로자측에는 조금 불리하게 작동하지 않았을까 생각되는 부분입니다.

소멸시효와 공소시효

이 부분 역시 법원의 판단이 없어 결론을 알 수는 없었으나, 만약 각각의 근로계약관계가 하나의 단일 근로계약관계가 아닌 별개의 것으로 인정된다면 A와 근무했던 기간은 A가 퇴직금 지급책임을 부담하고, A에게 퇴사한 날로부터 소멸시효와, 공소시효를 계산해야 하고, B와 근무했던 기간은 B가 퇴직금 지급책임을 부담하고 마지막 퇴사일로부터 소멸시효와 공소시효를 계산해야 하는 것으로 예상됩니다.



사업주는 법원으로부터 본인의 주장이 옳다는 판단을 받고싶어 했으나 판단은 받지 못했고 실질적으로는 사업주가 줄곧 주장해오던 결과로 종료되었습니다.

사무직이라고 아시나요? 산업안전보건법에서도 사무직이라는 개념이 있습니다. 산업안전보건법은 근무 중 발생할 수 있는 사고를 예방할 목적의 법률인데, 사무직은 상대적으로 위험한 직무종류가 아니므로 산업안전보건법 일부 규정은 오히려 불필요합니다. 그렇기 때문에 산업안전보건법에서는 사무직의 경우 일부 규정을 제외하고 있습니다. 하지만 산업안전보건법에서 말하는 "사무직"은 알고 계신 개념과 약간 다를 수 있습니다.

산업안전보건법에서 사무직에게 적용을 제외하는 내용은 무엇이 있을까요? 가장 일반적인 내용으로는 건강검진이 있습니다. 일반적으로 건강검진은 1년 1회가 기본입니다. 하지만 사무직의 경우 근무환경 특성상 건강악화요인이 크지 않으니 2년 1회로 완화하여 적용하고 있습니다. 또 다른 규정은 산업안전보건법의 일부규정 자체를 적용하지 않는 것입니다. 이번 포스팅은 산업안전보건법의 일부규정 적용제외와 사무직에 대해 살펴보겠습니다.

법률규정

산업안전보건법은 모든 사업에 적용되는 것이 원칙이고(산업안전보건법 제3조 본문), 예외적으로 유해 위험의 정도, 사업의 종류, 사업장에 근무하는 근무자 수 등을 고려하여 일부 법률조항의 적용을 예외하도록 하고 있으며(제3조 단서), 구체적인 내용은 대통령령으로 정하도록 위임하고 있고, 시행령 제2조에서는 6가지 종류에 해당하는 사업 또는 사업장은 법률의 일부를 적용하지 않도록 정하고 있습니다.

사무직만 사용하는 사업장

이 중 다섯 번째 사유로서 교육기관 및 교육서비스업을 영위하는 사업, 국제 및 외국기관, 사무직으로만 근무하는 사업장에 대해서는 안전보건관리체제에 관한 법률조항(제14조부터 제24조까지), 안전보건관리규정에 관한 법률조항(제25조부터 제28조까지), 안전보건교육에 관한 법률조항(제29조부터 제33조까지), 도급인의 안전조치 및 보건조치에 관한 법률조항(제62조부터 제66조까지 중 제64조 제1항 제6호를 제외한 법률조항)이 제외됩니다.

사무직만 사용하는 사업장에 적용되지 않는 규정
- 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자 등 선임의무
- 안전보건교육
- 도급인의 안전/보건조치 (일부규정은 적용)

산업안전보건법상 사무직이란

고용노동부는 사무직의 정의와 관련하여 주로 문서를 처리하는 일을 다루는 직무로 기업전략·조직을 기획·관리·지원하는 업무를 통해 소속 사업체의 운영을 통제·관리하고, 직접적인 산업 활동을 수행하지 않으며 경영지원업무 등에 종사하는 자를 의미한다고 보고 있습니다(산재예방정책과-4908)

실제 사례에서 고용노동부는 네이버 본사에서 근무하고 있는 직원 중 일부는 개발, 디자인 업무를 수행하고 있는 직원은 산업안전보건법 시행령에서 정의한 사무직이라 볼 수 없으므로, 네이버 본사의 사업장 단위는 사무직만을 사용하는 사업장으로 보기 어렵다고 판단한 바 있습니다.

따라서 단순히 하나의 사업장에서 실내근무를 한다고 하여 모든 직원들이 사무직으로 허용되는 것은 아니므로, 마케팅, 영업 등 사무직으로 인정되지 않는 직무를 수행하는 자도 포함되어 있는 것은 아닌지 확인이 필요합니다.

사업장의 개념

사무직만을 사용하는 “사업장”은 일부 법률의 적용이 제외되는데, 여기에서 말하는 “사업장”이라 함은 “물리적 장소가 구분되는 장소”를 충족하는 것은 물론 “인사, 노무관리 상의 독립성”이 인정되는 경우를 의미합니다.

따라서 두 개의 사업장으로 구분되어 어느 한 곳에서는 사무직만 근무하고 다른 사업장에서는 생산직으로만 근무하는 경우, 물리적 장소의 분리로서는 두 개의 사업장이지만, 각각의 사업장별로 인사, 노무관리 상의 독립성이 없다면 두 개의 사업장은 사실상 하나의 사업장으로 처리되고, 결국 사무직과 생산직이 병존하는 사업장이 되고, 결국 “사무직만 사용하는 사업장”이 아닌 것으로 해석됩니다.