대표이사, 임원의 퇴직금 계산방법

사업장 내에 휴게시설을 설치해야 하는 근거는 무엇인지 알아보고, 해당 법률이 적용되는 회사 범위에 대해서도 살펴보겠습니다. 한편, 휴게시설을 설치해야 하는 회사라면, 어떠한 기준에 따라 휴게 시설을 설치해야 하는지도 알아보고, 공간이 부족한 경우 임대를 해야 하는지 등에 대해서도 살펴보겠습니다.

산업안전보건법 제128조의2(휴게시설의 설치)

산업안전보건법은 2021년 8월 17일 개정되면서, 제128조의 2를 신설했습니다. 법률 규정의 요지는 사업주에게 휴게시설의 설치 의무를 부과함과 동시에 이를 위반한 자에게는 과태료(1,500만 원 이하)를 부과하는 규정을 신설했습니다(제175조 제3항 제2의 3).

한편 개정법률을 공포하면서 개정법률의 시행일은 1년이 경과한 날로 연기했습니다. 따라서 입법은 2021년 8월 17일이지만, 입법된 법률의 시행일은 2022년 8월 17일부터 적용되고, 앞서 살펴본 휴게시설의 설치 의무 역시 2022년 8월 17일부터 적용되고 있습니다.

법률의 적용을 받는 사업장 범위

법률의 적용을 받는 사업장 범위에 대해서는 두 가지로 구분을 해야 합니다. 즉 휴게시설을 설치해야 하는 회사의 범위는 어디까지인가와 휴게시설을 미설치해 과태료가 부과되는 회사의 범위는 어디까지인가로 구분해야 합니다.

첫 번째, 휴게시설을 설치해야 하는 회사는 모든 사업장입니다.
앞서 휴게시설의 설치의무를 규정한 법률 규정상 휴게시설을 설치해야 하는 사업장은 모든 사업장입니다. 따라서 5인 미만 근로자를 고용하는 회사는 물론, 1인만 고용하고 있는 회사라고 하더라도 반드시 사업장 내에 휴게시설을 설치해야 합니다.

두 번째, 휴게시설 미설치로 과태료가 부과되는 회사는 "일부 사업장"에 한정됩니다.
모든 회사가 휴게시설을 설치할 의무는 있지만, 소규모 회사의 경우에는 당장 업무를 수행할 사무실을 임대하는 것에도 경영상 부담을 겪고 있습니다. 이런 상황에서 업무공간과 분리되는 휴게시설을 설치하라는 것은 사실상 경영부담을 가중시키는 것이어서 큰 어려움에 봉착할 것으로 예상됩니다.

이러한 이유에서 산업안전보건법은 휴게시설 미설치로 과태료가 부과되는 회사는 일부 사업장으로 제한했습니다.
모든 회사가 설치해야 하나, 법위반 강제는 일부 회사에만 적용한다
법률이란 법률의 적용을 받는 사람들이 지켜야 할 준칙입니다. 이러한 준칙은 단순히 모두에게 공포하는 것만으로는 부족합니다. 이를 위반한 자에 대한 제재가 있어야 사람들이 이를 준수하기 때문이죠. 하지만 일부 법률에서는 준칙은 정했지만 위반에 대한 제재가 없는 경우가 있습니다. 이러한 법률을 정한 이유는 과도기적 상태에서 유예를 부여하기 위해 정하는 경우도 있지만 선언적 의미에서 준칙을 정하는 경우도 있을 것입니다.

최근 입법된 내용에서 이러한 내용이 많이 목격되는데, 앞서 살펴본 휴게시설의 설치의무처럼 퇴직금 지급시 퇴직연금계좌(IRP) 지급의무를 정한 법률조항도 이와 같습니다.

휴게시설을 설치해야 하는 사업주 범위
1. 상시근로자(관계수급인의 근로자 포함) 20명 이상을 사용하는 사업장
2. 건설업의 경우 총공사금액이 20억원 이상인 사업장
3. 10인 이상 사업장에서 전화상담원, 돌봄 서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소 및 환경미화원, 경비원(아파트, 건물)을 2명 이상 사용하는 사업장(건설업의 경우 미적용)

과태료가 부과되는 기준

일부 사업장의 경우 휴게시설을 설치해야 하고 미설치시 과태료가 부과된다는 점은 살펴보았으나, 아직 한가지 더 남았습니다. 휴게시설을 설치했다고 하더라도 법률에서 정한 기준에 미흡할 경우에도 미설치보다는 약한 수준의 과태료가 부과됩니다.

휴게시설 미설치야 단박에 확인할 수 있지만, 휴게시설의 설치 기준이 무엇인지 확인해야 할 수 밖에 없는데, 이에 대해서는 산업안전보건법 시행규칙에서 정하고 있습니다.

적정 수준의 휴게시설 고려요소
시행규칙에서는 총 11가지의 요소를 제시하고 있습니다.
1. 크기 : 6제곱미터 원칙
2. 위치 : 이동시간이 휴게시간의 20% 이내일 것
3. 온도 : 18도에서 28도를 유지할 수 있는 냉난방 기능이 있을 것
4. 습도 : 50%~55% 수준을 유지할 수 있는 습도조절기능이 있을 것
5. 조명 : 100럭스~200럭스 유지할 수 있는 조명조절기능이 있을 것
6. 창문 등을 통해 환기 가능할 것
7. 의자 등 휴식에 필요 비품을 갖출 것
8. 식수설비를 갖출 것
9. 외부에 휴게시설임을 알리는 표식이 부착될 것
10. 휴게시설 청소, 관리 담당자를 지정할 것
11. 휴게 외 목적(물품보관 등)으로 사용하지 않을 것

사실관계

홍길동이라는 직원이 A라는 회사에서 근무하던 중 퇴사하고 A회사의 사장님의 자녀가 운영하는 B회사에 바로 다음날 취업하였고, 이후 B회사에서 퇴직하며 A회사에서의 근무기간에 대해 퇴직금 지급을 요구한 사안입니다.

당연히 회사는 A와 B는 별개의 회사이고, 홍길동은 이미 자의로 퇴직후 재입사한 것이므로 B가 A회사에서 근무한 기간에 대한 급여를 지급할 의무가 없다는 것이고, 근로자는 A와 B는 부자관계이고 회사의 지시에 따라 동일한 업무를 수행했다는 주장이었습니다.

이 분쟁의 다툼에는 다양한 법률적 주제가 등장하게 되는데, 첫째, 홍길동에 대한 퇴직금 지급의무를 부담하는 자는 누구인지, 둘째, 하나의 근로관계인지, 각각 별개의 근로관계로 인정되는지, 마지막 퇴직금 지급에 관한 소멸시효(공소시효)가 남아 있는지 입니다.

참고로 이 사건은 고용노동청에서 기소의견으로 검찰에 넘겼고(체불금액 약 3천만원), 검찰에서 법원을 통해 약식명령(벌금)했으나, 사업주의 정식재판 청구를 통해 정식재판이 진행되던 중 근로자측 요청에 의해 합의종료된 사건입니다.

퇴직금 지급의무와 관련된 분쟁

사업주의 주장은 A와 B가 부자관계라고 하더라도 엄연히 다른 자연인이고, 각각 운영해오던 사업체 역시 각각의 사업으로서 물적/인적 이동도 없었고, 합병 및 영업양도 등도 이루어진 건이 아니므로 양자를 하나의 관계로 볼 수 없다는 입장에서, A와 근무기간 중 발생한 퇴직금은 A가, B의 근무기간중 발생한 퇴직금은 B가 부담한다는 주장이었습니다.

반면, 근로자측 주장은 본인의 의사와 관계없이 지시로 A와 B로 이동한 것일 뿐이라고 주장했고, 고용노동청에서는 B를 지급책임자로 결정했습니다.

B가 지급책임을 부담할 근거는 무엇인가
B가 근로관계를 승계한 것이라면 B가 지급책임자가 되고, B는 단순히 형식적인 사업주였다는 논리로 접근했다면 A를 지급책임자가 되나, 노동청과 검찰은 A의 근무계약기간을 퇴직금을 산정할 때 포함해 B를 지급책임자로 했는데 어떤 근거였는지는 명확히 알 수 없었습니다.

근로계약관계의 동일성

결론부터 말씀드리자면 정식재판 도중 합의종결된 사안이기 때문에 법원의 판단을 받지 못했습니다. 사업주 측에서는 근로자 측에서 임금인상을 요구하자 B가 본인 사업으로 입사를 제의하였고, 인상된 금액으로 B에게 입사했으며 A회사에서 퇴직금 명목으로 일부 금액을 수령한 사실을 주장했습니다.

아마도 해당 사건에 대한 법률판단을 받게 된다면 사실상 이 부분이 가장 중요하게 작용하여 근로자측에는 조금 불리하게 작동하지 않았을까 생각되는 부분입니다.

소멸시효와 공소시효

이 부분 역시 법원의 판단이 없어 결론을 알 수는 없었으나, 만약 각각의 근로계약관계가 하나의 단일 근로계약관계가 아닌 별개의 것으로 인정된다면 A와 근무했던 기간은 A가 퇴직금 지급책임을 부담하고, A에게 퇴사한 날로부터 소멸시효와, 공소시효를 계산해야 하고, B와 근무했던 기간은 B가 퇴직금 지급책임을 부담하고 마지막 퇴사일로부터 소멸시효와 공소시효를 계산해야 하는 것으로 예상됩니다.



사업주는 법원으로부터 본인의 주장이 옳다는 판단을 받고싶어 했으나 판단은 받지 못했고 실질적으로는 사업주가 줄곧 주장해오던 결과로 종료되었습니다.

사무직이라고 아시나요? 산업안전보건법에서도 사무직이라는 개념이 있습니다. 산업안전보건법은 근무 중 발생할 수 있는 사고를 예방할 목적의 법률인데, 사무직은 상대적으로 위험한 직무종류가 아니므로 산업안전보건법 일부 규정은 오히려 불필요합니다. 그렇기 때문에 산업안전보건법에서는 사무직의 경우 일부 규정을 제외하고 있습니다. 하지만 산업안전보건법에서 말하는 "사무직"은 알고 계신 개념과 약간 다를 수 있습니다.

산업안전보건법에서 사무직에게 적용을 제외하는 내용은 무엇이 있을까요? 가장 일반적인 내용으로는 건강검진이 있습니다. 일반적으로 건강검진은 1년 1회가 기본입니다. 하지만 사무직의 경우 근무환경 특성상 건강악화요인이 크지 않으니 2년 1회로 완화하여 적용하고 있습니다. 또 다른 규정은 산업안전보건법의 일부규정 자체를 적용하지 않는 것입니다. 이번 포스팅은 산업안전보건법의 일부규정 적용제외와 사무직에 대해 살펴보겠습니다.

법률규정

산업안전보건법은 모든 사업에 적용되는 것이 원칙이고(산업안전보건법 제3조 본문), 예외적으로 유해 위험의 정도, 사업의 종류, 사업장에 근무하는 근무자 수 등을 고려하여 일부 법률조항의 적용을 예외하도록 하고 있으며(제3조 단서), 구체적인 내용은 대통령령으로 정하도록 위임하고 있고, 시행령 제2조에서는 6가지 종류에 해당하는 사업 또는 사업장은 법률의 일부를 적용하지 않도록 정하고 있습니다.

사무직만 사용하는 사업장

이 중 다섯 번째 사유로서 교육기관 및 교육서비스업을 영위하는 사업, 국제 및 외국기관, 사무직으로만 근무하는 사업장에 대해서는 안전보건관리체제에 관한 법률조항(제14조부터 제24조까지), 안전보건관리규정에 관한 법률조항(제25조부터 제28조까지), 안전보건교육에 관한 법률조항(제29조부터 제33조까지), 도급인의 안전조치 및 보건조치에 관한 법률조항(제62조부터 제66조까지 중 제64조 제1항 제6호를 제외한 법률조항)이 제외됩니다.

사무직만 사용하는 사업장에 적용되지 않는 규정
- 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자 등 선임의무
- 안전보건교육
- 도급인의 안전/보건조치 (일부규정은 적용)

산업안전보건법상 사무직이란

고용노동부는 사무직의 정의와 관련하여 주로 문서를 처리하는 일을 다루는 직무로 기업전략·조직을 기획·관리·지원하는 업무를 통해 소속 사업체의 운영을 통제·관리하고, 직접적인 산업 활동을 수행하지 않으며 경영지원업무 등에 종사하는 자를 의미한다고 보고 있습니다(산재예방정책과-4908)

실제 사례에서 고용노동부는 네이버 본사에서 근무하고 있는 직원 중 일부는 개발, 디자인 업무를 수행하고 있는 직원은 산업안전보건법 시행령에서 정의한 사무직이라 볼 수 없으므로, 네이버 본사의 사업장 단위는 사무직만을 사용하는 사업장으로 보기 어렵다고 판단한 바 있습니다.

따라서 단순히 하나의 사업장에서 실내근무를 한다고 하여 모든 직원들이 사무직으로 허용되는 것은 아니므로, 마케팅, 영업 등 사무직으로 인정되지 않는 직무를 수행하는 자도 포함되어 있는 것은 아닌지 확인이 필요합니다.

사업장의 개념

사무직만을 사용하는 “사업장”은 일부 법률의 적용이 제외되는데, 여기에서 말하는 “사업장”이라 함은 “물리적 장소가 구분되는 장소”를 충족하는 것은 물론 “인사, 노무관리 상의 독립성”이 인정되는 경우를 의미합니다.

따라서 두 개의 사업장으로 구분되어 어느 한 곳에서는 사무직만 근무하고 다른 사업장에서는 생산직으로만 근무하는 경우, 물리적 장소의 분리로서는 두 개의 사업장이지만, 각각의 사업장별로 인사, 노무관리 상의 독립성이 없다면 두 개의 사업장은 사실상 하나의 사업장으로 처리되고, 결국 사무직과 생산직이 병존하는 사업장이 되고, 결국 “사무직만 사용하는 사업장”이 아닌 것으로 해석됩니다.

사건의 경위

이 사건이 발생하게 된 경위를 살펴보고, 케이스에서 사업주가 주목해야 할 포인트를 살펴보도록 하겠습니다. 참고로 말씀드리면 이러한 사건은 지금 현재에도 노동위원회에 다수 상정되어 심사대기중인 사건이고, 앞으로도 계속 동일/유사한 사건이 제기될 사건이라는 점입니다. 심지어 대부분의 사건쟁점이 이 사건과도 유사합니다.

(1) 직원의 비위행위로 시작된 사건
이 사건은 직원의 무단결근을 이유로 시작된 사건입니다. 대부분의 부당해고 사건은 대부분 크고 작음을 떠나 직원의 행위가 잘못되었다는 점을 이유로 시작됩니다. 문제는 그러한 잘못이 없다는 것이 아니라 근로기준법상 그 잘못을 적정하게 다루었는가가 쟁점입니다. 이 사건 역시 직원의 비위행위에 대해서는 큰 쟁점으로 다루고 있지 않습니다.

(2) 담당 팀장의 질책으로 연결
직원의 비위행위에 대해 담당 팀장의 질책으로 사건은 연결됩니다. 그 과정에서 담당 팀장은 운전직을 수행하는 근로자에게 운행차량의 키를 회수하였고, 사표를 써 제출하라고 수 차례 종용합니다. 참고로 해당 담당팀장은 직원의 인사권, 즉 해고의 권한은 같고 있지 않으나 같은 자리에 이사직책을 갖는 자가 함께 있었던 것으로 기록되어 있습니다. 이후에도 살펴보겠지만 해당 팀장은 해고권한이 없기는 하나 동승 해있는 이사는 임원진으로서 직원의 인사권에 영향력이 있을 수 있음을 언급하고 있습니다.

(3) 근로자의 인식
담당 팀장의 발언은 키반납과 사표종용이었는데 근로자의 인식은 해고라고 인식했었다고 합니다.

해고라며 반발한다면
상급자는 "이렇게 행동할 거면 짐싸서 나가!" 또는 "이럴거면 그만 둬 !" 와 같은 발언을 하신다면 주의해야 합니다. 대부분이 사회통념상 질책의 의미로 사용한다고 하더라도 특정 개인은 달리 받아들일 수 있기 때문입니다


(4) 회사의 대응
직원은 분쟁 이후 결근하였고 회사에서도 따로 직원에게 연락을 취하거나, 사직서를 다시 받는 등의 행위는 하지 않았던 것으로 보입니다.

(5) 분쟁의 시작
직원은 3개월이 지난 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했고, 이 즈음 회사는 직원에게 복직명령을 통보했습니다.

대법원의 판단

대법원은 앞서 진행된 노동위원회의 판단과 지방법원의 판정에도 불구하고 명시적인 해고통보가 없어도 묵시적 의사표시로서 해고가 성립할 수 있음을 분명히 했고, 이러한 묵시적 의사표시는 사업주가 노무수령을 거부하게 된 경위, 방법과 이에 대해 근로자가 보인 태도 및 반응을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 것입니다.

이러한 법리를 토대로 해당 사건에서 사업주는 키를 반납하도록 한 행위는 근로제공을 거부한 것이고 사표를 제출하라고 한 행위도 결국 근로계약관계를 종료하고자 한다고 해석하여, 사용자가 근로제공 거부를 표시한 것으로 해석했습니다. 한편 근로자도 이러한 조치에 해고라고 인식하였던 것으로 보인다는 해석입니다.

파기환송심 Point
대법원에서 해고의 존재는 수긍한 이상 파기환송심도 해고의 존부는 인정할 것으로 보입니다. 다만, 해당사건은 해고일 이후 3개월이 되는 시점에 복직명령을 한 케이스이므로 해고기간을 언제까지로 허용할 것인지에 대해서는 주목할 필요가 있겠습니다.

※ 회사의 복직명령을 유효하다고 하면 약 3개월의 손해배상액이 책정될 것이지만, 유효하지 않다고 판정된다면 판정시까지 약 3년의 금액이 책정될 것으로 예상됨

사업주가 주목해야 할 주제

첫째, 직원의 비위행위에 대한 회사의 대응
이 사건의 시작은 직원의 비위행위에 대한 잘못으로 시작했지만 회사의 대응이 적절하지 못했습니다. 직원의 비위행위에 대해 절차 없이 진행되는 질책은 가급적 삼가고, 체계적인 시스템, 예컨데 징계회부와 징계위원회의 운영 등을 통해 불필요한 분쟁을 최소화하는 것이 필요합니다.

둘째, 관리자 교육 및 대응
이 사건의 주된 주체인 관리팀장이 한 행동은 많은 산업현장에서 목격할 수 있는 상황입니다. 하지만 살펴본 대상판결과 같이 걷잡을 수 없는 분쟁의 소용돌이로 몰아넣을 수 있기 때문에 회사 내 직원관리자의 인사노무교육의 필요성이 대두됩니다.

셋째, 분쟁발생 후 대처
분쟁이 발생한 이후 적절한 조치를 취해 예방하지 못한 리스크를 관리해야 합니다. 대상판결에서는 복직명령을 통해 다소 적절한 대응을 한 것으로 보이기는 하나, 구체적인 내용은 파기환송심의 내용을 살펴보아야 할 것으로 보입니다.

넷째, 조직관리체계
실제 관리자가 해고를 결정할 수 있는 권한이 없다면 관리자 교육과 함께, 채용과 퇴직의 절차에 관한 시스템을 체계화할 필요가 있습니다.