포괄임금제도와 공짜야근 문제, 임금명세서의 활약은?

2021년 5월 18일 근로기준법 개정

임금명세서에 관한 내용은 근로기준법에 규정되어 있는데, 2021. 5. 18. 개정에 신설된 내용입니다. 근로기준법 상 명시적 규정 즉, 임금명세서가 있기 전에도 직원들에게 임금명세서를 교부하는 경우는 꽤 많았습니다. 아주 오래전에는 월급봉투에 직접 글씨를 적어 주기도 했고, 컴퓨터가 활발하게 사용된 근래에는 임금명세서를 출력해 직원들에게 별도로 교부하기도 하고, 필요한 직원들에게 주기도 했습니다.​

하지만, 직원들이 받는 임금의 구체적인 구성내역과 구체적인 계산방법을 모르는 상황이 많이 발생하고, 노동청에서도 임금체불에 관한 수당 미지급 등의 문제가 빈번하게 발생하자, 회사의 임금명세서 교부의무를 제정하게 되었습니다.

임금명세서 기재사항

법률에 의해 임금명세서에 기재해야 할 사항은 총 6가지로 구분됩니다.
1. 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보
2. 임금지급일
3. 임금 총액
4. 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금, 그 밖의 임금의 구성항목별 금액(통화 이외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액을 말한다)
5. 임금의 구성항목별 금액이 출근일수ㆍ시간 등에 따라 달라지는 경우에는 임금의 구성항목별 금액의 계산방법(연장근로, 야간근로 또는 휴일근로의 경우에는 그 시간 수를 포함한다)
6. 법 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우에는 임금의 공제 항목별 금액과 총액 등 공제내역
공통적으로 임금명세서의 1번부터 4번까지, 그리고 6번의 내용은 큰 어려움 없이 임금명세서를 작성할 수 있으나, 5번의 내용에 대해서는 개개인별로 다양한 근태기록 등이 담겨야 하기 때문에 세심한 관리가 필요합니다. 구체적으로는 연장근로시간은 물론이고 일할계산되어 산출되는 경우 등의 수당 계산식이 여기에 포함됩니다. ​

임금명세서의 교부방법

임금명세서의 교부방법에 대해서는 서면(또는 전자문서)로 교부하면 충분합니다. 따라서 서류를 출력한 다음 직원에게 교부하거나 전자문서 형태, 즉, 이메일을 통해 지급하는 방법, 임금명세서 발송 프로그램을 통해 교부하는 방법, 카카오톡의 메신저를 통해 교부하는 방법, USB에 전자파일을 담아 교부하는 방법 모두 서면과 전자문서의 교부방법으로서 인정됩니다.

임금명세서를 직원에게 교부했음을 증명할 수 있는 방법
사업을 운영하는 사업자나 인사관리업무를 담당하는 직원이라면 간혹 분명한 사실을 고의적으로 부인하는 직원때문에 골치를 겪은 사례가 있습니다. 예를들어 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부했는데 추후 사업주와 관계가 나빠지자 노동청 또는 노동위원회에 문제를 제기하며 근로계약서를 받지 못했다고 주장하는 경우가 바로 그렇습니다.

※ 이러한 문제 때문에 근로계약서를 작성할 때 근로자의 자필로 근로계약서를 교부받았다는 서명을 받습니다.

하지만 임금명세서는 모든 직원에게 매월 교부해야 하므로 임금명세서의 교부사실을 증명하기 위해서는 매번 서명을 받아야 한다는 번거로움이 있고, 임금지급 전 퇴직한 직원에게 우편으로 임금명세서를 발송하는 것도 번거롭기 때문입니다. 또한 이메일을 통해 임금명세서를 교부한 경우에도 다르지 않습니다. 임금명세서를 이메일로 발송하던 중 이메일 용량이 가득 차 삭제한 경우, 인사관리 담당자 이메일 또는 카카오톡으로 임금명세서를 발송하다가 해당 직원이 퇴사한 경우에도 과거 교부했다는 사실을 증명하기에는 어려움이 따릅니다.​

임금명세서 관리/발송 서비스

인사헬퍼에서는 직원의 이름이 들어간 임금명세서 파일을 업로드하기만 하면, 자동으로 파일과 직원의 연락처를 연동하여 수 백명의 직원도 단 5초면 직원 개개인별로 임금명세서를 발송하는 서비스를 이용할 수도 있습니다.

또한 임금명세서의 확인기한을 최소 1일 최대 35일까지 설정 가능(해당기간 경과시 발송한 임금명세서 확인 불가)하고, 이미 발송한 임금명세서도 즉시 취소해 확인할 수 없도록 조치할 수 있습니다. 물론 직원이 해당 임금명세서를 확인하면 확인일자도 자동 보존되어 임금명세서 교부의무에 최적화된 서비스입니다.

임금명세서 서비스는 유료로 제공되나, 휴가관리, 지원금 적용확률 분석, 노무사 상담 등의 서비스는 무료로 제공되고 있습니다.

휴가사용과 휴가보상의 장점과 단점

근로기준법상 휴가제도란 직원의 근무로 인한 피로회복을 위해 제도화된 것이지만, 현재 대한민국에서는 연차휴가가 마치 금전보상의 기회로 활용되고 있습니다. 또한 이러한 연차휴가의 사용에 관한 것은 직원에게 부여된 "권리"이다 보니 특별한 사정이 없는 한 회사가 휴가사용을 강제할 수 도 없습니다.
정부의 정책기조가 변화할 가능성은?
이전 포스팅에서는 2023. 3. 6. 고용노동부의 근로시간 단축 관련 방안을 소개해드린 적 있는데, 이에 따르면 비입법사항에 관한 주제로서, 연차휴가의 목적 그대로 휴식에 집중할 계획이라는 점을 밝히고 있습니다. 이러한 정부정책 역시 연차휴가제도가 휴가가 아닌 유급에 집중되고 있는 현실을 개선하기 위함은 아닌가 싶습니다.


가. 정신적, 신체적 안정성

휴가를 사용했을 경우에는 노동에서 벗어나 휴식을 취할 수 있다는 점에서 정신적, 신체적 안정성 측면에서는 큰 이점을 받는 것은 분명합니다. 물론 금전이 필요한 경우에는 정신적, 신체적 휴식보다 금전보상이 더 정신적으로 유리할 수도 있겠으나, 신체적인 측면에서는 휴가사용이 더 좋음은 말할 필요가 없습니다


휴가사용의 단점이라고 한다면 상대적으로 금전보상이 없다는 점을 꼽을 것입니다. 하지만, 반드시 금전적으로 단점이 있다고 단언하기는 어렵습니다.


예를들어 퇴직하는 상황을 예로 들어보면, 휴가를 사용하여 퇴직하는 경우와 휴가를 사용하지 않고 퇴직하는 경우로 구분해 본다면, 휴가사용시에는 유급처리되어 월급이 지급되는 반면, 휴가 미사용시에는 연차휴가수당이 지급된다는 점에서 금전보상의 많고 적음의 차이는 있을지언정, 유급이 지급된다는 점에서는 동일한 이점을 갖습니다.


더 나아가, 휴가를 사용할 경우 그만큼 재직기간이 늘어나게 되고 그에 따라 퇴직금 산정기간의 기초가 되는 재직기간이 더 늘어난다는 장점이 있습니다. 하지만 이러한 이점은 퇴직일시금(DB 퇴직연금)방식의 계산에서만 이점을 갖습니다. 고용노동부의 행정해석(퇴직연금복지과-2406)에 따르면 퇴직시 발생하는 연차미사용수당도 DC형 부담금 계산 기초에 포함된다는 견해이기 때문에 양자 모두 퇴직금 산정기초에 산입되기 때문입니다.




나. 금전적 이점

연차휴가 사용과 연차미사용수당으로 인한 금전보상을 비교할 수 밖에 없습니다. 일반적인 회사에서는 연차휴가를 사용한 경우 별도의 계산방법을 거치지 않고 월급을 지급하는 것이 일반적이고, 연차미사용시에는 통상임금과 1일 소정근로시간을 토대로 연차미사용수당을 계산하는 것이 원칙입니다.


즉, 월급의 일할계산방식의 유급분(연차사용시 계산방법)과 통상시급으로 산출한 1일분 유급액(연차미사용수당 계산방법)에 따른 차이가 얼마나 발생하는가에 따라 금전적 이점이 달라질 수 있습니다.


정확한 계산은 근무자의 월급여구성 등에 따라 달라질 수 있겠으나, 일반적으로 해당월의 근무일수가 적은 월에 휴가를 사용했다면(예를들면 2월) 휴가사용이 더 유리할 수 있습니다. 반면, 월급여가 포괄임금제로 구성된 경우(고정OT수당이 산입되어 있는 형태)라면 연차미사용수당으로 지급받는 것이 더 유리할 수 있습니다.

요일별 근무시간이 다를 때 사용한 휴가처리

요일별로 근무시간이 다른데, 직원이 각 요일별로 휴가를 사용했을 때에는 휴가사용이 어떻게 처리될까요? 예를들어 월요일부터 금요일은 1일 7시간 근무하고 토요일은 5시간 근무한다고 했을 때, 토요일에 사용한 휴가는 다른 날보다 적은데 동일하게 1일로 처리해야 할까요?

인사헬퍼는 이와 관련된 내용을 고용노동부에 문의한 결과 다음과 같은 답변을 받았습니다.

휴가를 사용한 날의 근무시간에 관계없이 "1일 사용"으로 처리된다

연차휴가는 근로자의 피로회복과 건강확보 및 여가 이용을 통한 사회?문화적 생활 향상을 도모하기 위한 것으로, 연차휴가 사용시에는 법정 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간) 범위내에서 당사자가 근로하기로 정한 시간 즉, 1일 8시간 이내의 소정근로시간에 대하여 유급으로 보장하면서 근로제공 의무가 면제되는 것입니다.

이러한 제도 취지상 연차휴가는 "일" 단위로 사용하는 것이 원칙이므로, 토요일의 소정근로시간이 5시간인 경우에도 이날 휴가를 사용하면 1일의 연차휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것입니다.

휴가사용시 유급분의 계산

연차휴가를 사용한 경우 해당 근무시간만큼 근로제공의무가 면제되고, 유급으로 허용되는 것인데 앞서와 같이 요일별 근무시간의 장단에 따라 휴가를 사용한 경우, 유급분은 어떻게 계산되는 것인지, 근무시간의 장단에 따라 휴가사용 유급분이 달라지는 것인지 불명확합니다.

이에 대해 고용노동부에 질의한 결과 다음과 같은 답변을 받았습니다.

1일의 소정근로시간을 기준으로 유급분을 지급하면 된다
[질의사항]
주40시간(월~금 7시간, 토요일 5시간) 월 209만원(기본급)을 수령하는 근로자가 토요일에 휴가를 사용한 경우 해당 연차휴가수당(휴가사용분에 대한 유급액)의 계산방법
1설 : 당초 월급 전액을 지급하면 된다는 견해
2설 : 휴가사용일만큼 무급공제(회사기준 적용)하고, 휴가를 사용한 날짜의 근무시간 × 통상시급으로 계산한다 견해
3설 : 휴가사용일만큼 무급공제(회사기준 적용)하고, 휴가 사용 당시 1일 소정근무시간 × 통상시급으로 계산한다는 견해

[답변내용]
한편, 연차휴가수당은 근로기준법 제60조제5항에 따라 취업규칙 등으로 정하는 통상임금 또는 평균임금으로 지급하여야 하며, 취업규칙 등에 달리 규정된 바가 없다면 통상임금으로 지급하면 될 것

행정해석의 검토

(1) 연차휴가사용일수와 관련된 내용
근로기준법 상 연차유급휴가는 1일 단위로 부여되는 것이므로 1일 단위로 사용된다는 원칙 아래, 실제 요일별 근무일의 장단에 관계없이 해당 일의 근로제공일이 면제되었다면 휴가 1일 사용으로 처리한다는 입장을 명확히 했습니다. 다만, 회사에서 "시간"단위 연차휴가 사용을 허용하고 있고, 휴가신청자가 "1일" 단위가 아닌 "해당 요일의 근무시간에 상응하는 단위"를 휴가신청한 경우라면 해당 시간만큼 휴가를 사용한 것으로 처리된다는 점을 설명했습니다.

(2) 연차휴가사용시 유급액의 계산 관련
해당 근무일의 근로시간에 관계없이 1일 소정근로시간에 상응하는 임금 이상을 지급해야 함을 밝혔습니다. 즉, 연차미사용과 연차사용시의 금액의 형평성을 고려한 해석으로 보이며 휴가사용/미사용 모두 1일 소정근로시간에 대한 통상임금을 지급한다는 견해를 취하고 있습니다.

한편, 당초 질의에 포함되어 있었던 "월급 일할계산"에 관한 이슈, 즉, 월급 일할계산의 기준과 통상임금 산정기준의 차등으로 인한 당초 월급의 차등에 대해서는 설명이 없어 정확한 입장을 확인할 수는 없었으나, (최저임금법을 부당히 회피하고자 하는 취지의 목적이 아니라면) 월급제 근무자의 일할계산(중도입사, 중도퇴사, 결근, 휴직, 무급휴가 등)은 근로계약, 취업규칙에 따라 정해질 수 있다고 해석하는 것이 타당하다 사료되며, 유급휴가와 같은 경우에는 앞서 살펴본 방식으로 유급분(1일 소정근로시간의 통상임그)을 지급하는 것으로 해석됩니다.

중소기업의 휴가관리 Tip

인사헬퍼에서는 휴가관리를 무료로 제공합니다. 온라인 휴가신청, 연차휴가대장의 작성, 휴가결제, 입사일 기준 퇴직자 정산 등 다양한 서비스가 중소기업에 무료 제공됩니다. 참고로 휴가관리 외에도 고용보험 등 정부지원금 가능성 검토, 노무사 상담 등의 서비스도 비용 걱정 없이 사용할 수 있으니 인사노무에 관한 고민이 있는 사업주분들께서는 많은 관심 부탁드립니다.

근로시간 기록 관리

포괄임금 오남용이 근로시간 기록, 관리 미흡에 기인한다는 전제에서 향후에는 모든 사업장에서 근로시간을 기록하고 관리 활성화를 할 수 있는 대책을 마련하고자 합니다.
기존제도의 강화보다는, 근로시간 및 임금대장 감사제도 신설은 어떨까요?
현행 근로기준법에서는 임금대장과 임금명세서를 통해 근로시간의 기록과 장부비치 및 근로자 제공을 의무화하고 있는데, 아마도 이 제도를 통해 관리감독을 강화하고 과태료 부과기준을 상향조정함으로써 사업주의 참여를 이끌어내지 않을까 싶습니다.

하지만, 이 제도는 기존에 존재하고 있는 규정이기 때문에 이 규정의 관리감독 활성화로 이미 관행화된 사업장의 관리방법을 개선할 수 있을 것인지 의문입니다. 단순히 연구/정책/감독의 단계에서 벗어나, 회계분야에서 회계장부의 공인회계사의 검토 및 검증을 진행하는 것과 같게 일정규모 이상의 사업장의 경우에는 근무시간과 포괄임금의 타당성을 점검 검토하는 제도를 개선하는 방안을 고민해야 할 단계가 아닌가 싶습니다.

연결되지 않을 권리

재택근무와 관련하여 반드시 근무장소에 출근하지 않아도 근무할 수 있는 대안을 마련하는 정책을 고민하는 것으로 보입니다.
연결되지 않을 권리 신청권을 다른 제도(직장내 괴롭힘 피해자, 육아 및 가족돌봄 등)와 연결하면 어떨까요?
입법사항 편에서 살펴본 바와 같이 선택적 근무시간제에 있어 근로자의 사용신청권을 제도화하는 내용의 개선방향과 같이, 재택근무 역시 일정 요건, 예컨데 재택근무가 필요하다는 사회적 합의가 있는 직원(육아휴직 후 1년이 지난 직원, 가족돌봄을 1년 이상 신청한 직원 등)에게는 해당 제도의 신청권을 부여하는 제도를 고민해볼 수 있겠습니다.

포괄임금제 관련

오남용 되어 오는 포괄임금제를 정비할 계획이라고 합니다.
포괄임금 제도 자체는 유지, 관리감독으로 정상화
과거 한 차례 포괄임금제 폐지에 관한 논의가 시작되어, 당시 야당이었던 더불어민주당, 정의당에서 포괄임금제 폐지에 관한 근로기준법 개정안을 제출한 적 있습니다만 입법되지 않았고 현재에 이르기까지 포괄임금제는 많은 기업에서 사용되어 오고 있습니다.

현재의 고용노동부 역시도 포괄임금제 제도 자체를 금지하거나, 제한하는 내용의 방향으로 추진하지는 않을 것 같고, 만약에 이렇게 된다고 하더라도 사적자치계약의 원칙상 입법이 필요한 사항으로 예상되는 만큼, 현재 고용노동부는 포괄임금제를 근로시간의 관리 측면에서 접근할 것으로 예상됩니다.

야간근로 건강보호

야간근로에 관한 가이드라인과 비용지원, 위험성 평가 등을 보강할 계획입니다.

사각지대 해소

근로기준법 제63조에서는 근로기준법에서의 근로시간 및 휴일, 휴게 등의 장이 적용되지 않는 직원을 유형화하고 있습니다. 이 중 감단근로자의 적용범위는 축소/제외하고 고소득 전문직은 추가하는 방향으로 검토하는 것으로 보입니다.
감단근로자는 빠지고, 고소득은 추가되고

당장은 정책 및 연구를 위한 부분이기는 하나, 이 부분 역시 입법에 관한 사항이므로 우선순위가 다소 낮다고 보입니다.

휴가활성화

휴가활성화에 관한 캠패인을 추진한다고 합니다.

연차휴가 개편

현행 휴가를 유급의 취지로 사용해오던 관행을, 휴식에 포커스한 제도로 탈바꿈할 정책연구를 추진합니다.
연차휴가의 금전화를 휴식으로 전환하는 것이 목표

현행 연차휴가가 미사용시 연차미사용수당으로 지급되오던 관행을 벗어나는 것이 목표인 것으로 보입니다.

사실 연차휴가에 관한 유급은 법원의 판례에 의해 인정되오던 것인데, 그 과정에서 연차휴가와 관련된 각종 이슈(1년근무시 11일인지 26일인지 등) 등 역시 연차휴가가 유급이라는 금전보상과 연결되었기 때문에 확산된 이슈드링빈다.

목표달성을 위해서는 연차휴가의 금전화를 제거 내지는 약화시키고 휴가사용을 독려해야 하는 것인데, 이를 위해서는 연차휴가의 소멸에 관한 부분과 연차휴가사용촉진제도의 대대적 개편이 있지 않을까 예상됩니다

문화확산

근무시간, 근무장소 유연화 기업에 인센티브를 제공한다고 합니다
대기업이 아닌, 중소기업도 사용할 수 있는 지원금 요건을 기대합니다

현행 고용지원금에서도 워라벨 지원금 및 근로시간 단축 지원금이 제공되고 있습니다만, 선사업참여와 각종 지원금 요건제한으로 대부분의 기업에서는 지레 겁먹고 포기하는 것이 대부분입니다. 정부정책의 목표를 달성하면서도 유연한 제도로 기업의 참여가 있을 수 있도록 기대해봅니다.

첫 번째, 연장근로시간 (근로기준법 제53조)

(현행규정) 현행 근로기준법에서는 1주 기준 12시간까지 연장근무가 가능합니다.

(개선방향) 1주 단위로 규정할 것이 아니라 월, 분기, 반기, 연 등 다양한 기간을 추가하는 것을 주된 내용으로 합니다. 1주 12시간을 기준으로 월, 분기, 반기 등 기간이 늘어갈수록 12시간에 주수를 곱해 해당 단위기간의 연장근로시간 한도를 설정하는 것이 아니라 점차 감소하는 비율을 적용한다고 합니다. 이러한 해당 기간 총 시간은 근로자대표가 서면합의로 정한다는 계획으로 보입니다. 한편, 다소 탄력적인 근무시간으로 근로자 건강권 악화를 감안하여 11시간 연속휴게, 1주 64시간 한도 등을 제시하고 있습니다

내용은 긍정적이지만, 여러가지 제약이 쌓인다면 실제 사용은 글쎄?
연장근로시간 한도위반은 연장근로수당 계산방법과도 밀접한 연관이 있는 만큼,

주 단위가 아닌 월, 분기, 반기 등을 기준으로 근무해오던 중 중도 퇴사하는 경우 해당 근무자의 연장근로수당을 어떻게 계산해야 하는가의 문제, 중도퇴직으로 인해 수당을 지급하는 경우 연장근로수당이 과다지급하는 경우가 발생할 수도 있습니다(예: 선과근무 후약근무).

퇴직금 계산을 위한 평균임금 계산시의 형평성 문제 등 풀어야 할 숙제가 있을 것으로 보입니다.

두 번째, 휴게시간(제54조)

(현행규정) 4시간 근무시 30분 휴게부여 “의무”
(개선방향) 4시간 근무시 30분 휴게부여 “선택”
환영합니다 ! 늦은감이 너무 많지만 이제라도 변경되야지요
전문가 입장에서 타당한 제도개선으로 보여집니다. 기존에는 휴게시간을 포함한 시간까지 억지로 근무하여 퇴근시간이 불필요하게 30분 연장되는 문제가 있었는데,

개선안에서는 근로자의 신청과 사업주의 승낙을 통해 휴게미부여와 조기퇴근의 근거가 될 것으로 보입니다.

한편, 8시간 근무시 부여되는 1시간은 기존과 같이 의무로 남아있을 것으로 보입니다. 근무시간과 근로자의 건강권 측면에서 제외한 것으로 보이며, 타당한 것으로 보입니다.

세 번째. 근로시간저축계좌제(제57조)

(현행규정) 근로자패와의 서면합의로 연장/야간/휴일근로 등에 대하여 임금 지급에 갈음하여 휴가부여
(개선방향) 현행 보상휴가제라는 명칭을 근로시간저축계좌제로 변경하고, 세부기준 반영
결국 같은 얘기 아닌가요?
기존 노사실무에서 통용되어 오던 서면합의에 기재된 내용을 크게 벗어난 것은 없어 보입니다. 사전에 법률에 의해 해당 필수적 기재사항을 나열하거나, 제도시행의 가이드라인정도의 수준을 담을 것으로 마무리되지 않을까 예상됩니다.

네 번째. 선택근로시간제(제52조)

(현행규정) 원칙 1개월, 예외적 연구개발 3개월 단위로 탄력근무
(개선방향) 원칙 3개월, 예외적 연구개발 6개월 단위로 탄력근무하고, 근로자의 신청권 절차 규정
신청절차가 보장되지 않아 제도의 활용도가 낮은 것은 아닐텐데요? 신청만하면 사용 가능한 제도로 변경하실건가요?
단위기간이 늘어난 것을 제외하고 큰 개선사항은 없어 보입니다. 근로자의 신청권 절차를 규정한다고는 하나 강행규정이 아닐 것으로 보여 실효성이 없어 보이고, 강행규정으로 넣는 것은 사실상 불가하고 일부 요건인 경우에는 이러한 신청권이 있다고 정할 수는 있지 않을까 보입니다.

다섯 번째, 탄력적 근로시간제

(현행규정) 근로일, 근로일별 근로시간을 사전에 확정해야 함
(개선방향) 사전확정사항의 경우에도 예외적 사유가 있다면 변경절차 허용
효과는 탄력적, 도입/운영은 비탄력적
탄력적 근로시간제를 도입해놓고도 사용하지 않는 이유는 매우 불편한 법률규정이기 때문입니다. 규정의 내용은 매우 그럴듯해보이지만 적법하게 운영하려고 하면 사전에 미리 심지어 근로일별로 근무시간을 확정(6개월 예외)하라는 것이 제도도입을 어렵게하는 요인이었습니다. 탄력적이라는 이름과 달리 3개월마다 고정된 근무일에 고정된 근무시간을 일하라는 것과 같았습니다. 개선제도에서는 사전변경절차를 허용한다고 하는데 구체적으로 공개되지는 않았으나 예외적인 사유가 있다면 근로자대표와 협의할 수 있다 정도의 내용 그 이상을 기대하기는 힘들 것 같습니다.

여섯 번째, 근로자대표

(현행규정) 근로자대표 선임에 관한 명시적 규정이 없고, 실무적으로 1사업 1근로자대표로만 활동가능
(개선방향) 근로자대표 선출절차와 근로자대표의 권한과 책임을 규정하고, 복수노조 관련 제도를 일부 도입하는 것으로 예상됨. 따라서 근로자대표에게 공정대표의무(소수 집단에만 적용되는 근로조건에 이해관계집단의 의견청취)와 의무위반에 대한 구제절차(노동위원회를 통핸 분리결정 내지는 대표변경 등)를 도입할 것으로 보입니다
좋아요. 다만, 다툼이 클 것으로 보이니 노동위에 사전예방절차(해석요청)를 마련해보는건 어떨까요?
타당하다 보여지며 근로자대표 선임에서 사업주 범위를 제외하는 규정에 있어서 다툼이 많을 것으로 보이므로, 노동위원회에 해석요청 등을 노사 모두가 제시할 수 있도록 하여 노동분쟁이 사전예방될 수 있도록 보완하는 방법도 좋아 보입니다.

비입법사항 편은 무슨내용이 있나요?

근로시간 기록/관리, 연결되지 않을 권리, 포괄임금, 야간근로 건강보호, 사각지대 해소, 휴가활성화, 연차휴가개편, 문화확산 등에 관한 비입법사항에 대해서는 다름 시리즈 포스팅을 참고하시기 바랍니다.