장기요양보험료율 계산방법 변경 (2023년부터)

장기요양보험료율의 계산방법이 2023년부터 변경됩니다. 변경내용은 기존과 전혀 다른 방식으로 하는 것은 아니고 기존의 계산방법의 순서를 생략하지 않고 과정을 나타내는 것입니다. 금번 변경으로 인해 소수점에 대한 계산방식이 일부 개편되는 정도입니다.

보험료율 인하

장기요양보험의 요율이 대폭 하락했습니다. 하지만 앞서 서두에서 살펴본 바와 같이 계산방법에 대한 내용을 풀어서 변경한 것이기 때문에 보험료율 자체는 인하되었으나 이후 살펴볼 계산방법에서도 변경이 있었고 산술적으로 거의 동일유사한 내용이므로 보험료 금액이 증감되는 조치라고 볼 수는 없습니다.

2022년의 장기요양보험료율은 12.27%이었으나, 2023년부터는 0.9082%로 변경되었습니다.
노인장기요양보험법 시행령 제4조
- 2022년 : 1만분의 1,227 (12.27%)
- 2023년 : 100만분의 9,082 (0.9082%)

보험료 산출방법 변경

앞서 살펴본 바와 같이 장기요양보험료율이 대폭 인하되었으나, 보험료를 산출하는 과정에서 건강보험료율을 곱하는 방식이 추가되었습니다. 이러한 결과는 기존 보험료율을 산출하는 과정과 동일하며 과거에는 소수점 셋째자리부터 버리는 계산방법을 적용했으나, 2023년 개정부터는 소수점 셋째자리부터 버림 없이 계산된다는 차이가 발생하고, 아주 근소한 보험료 인상이 예상되나 대부분은 그러한 차이가 없고 아주 일부인원에 한하여 10원정도 인상되는 수준입니다.
노인장기요양보험법 제9조 제1항
2022년 : 건강보험료 × 12.27%으로 산출되는 금액에서 원단위 버림
2023년 : 건강보험료 × (장기요양보험료율:0.9082% ÷ 건강보험료율:7.09%) 으로 산출되는 금액에서 원단위 버림

※ 2023년 기준 (장기요양보험료율:0.9082% ÷ 건강보험료율:7.09%) = 12.8095909732017%

휴직 등으로 무급인 기간이 있다면, 국민연금은 납부예외를 신청하면 해당기간 동안 보험료가 부과되지 않습니다. 반면 건강보험은 고지유예를 신청하면 해당 기간 보험료가 부과되지 않으나 복직 후 해당 기간 동안 보험료를 경감(일반적으로 50%, 육아휴직은 최저금액으로 반용)받습니다. 건강보험의 경우에는 휴직기간이 1개월 이상이어야만 합니다.

이번 포스팅에서는 휴직기간 무급으로 처리될 경우 해당 기간의 보험료는 어떻게 처리되는지에 대해 살펴보겠습니다.

휴직과 무급

회사에서 질병, 출국 등 다양한 이유로 근무하지 못하는 경우가 있습니다. 일정기간 연속으로 해당 사유가 발생하는 경우 휴직이라고 합니다. 물론 법률이나 취업규칙, 단체협약에서 정하는 바에 따라 유급으로 적용되는 경우도 있지만, 휴직기간은 무노동 무임금 원칙에 무급이 원칙입니다.

육아휴직, 가족돌봄휴직 처럼 법률에 의해 인정되는 휴직도 무급으로 처리됩니다. 법률이 아닌 회사 내부의 규정에 의해 휴직이 인정되는 경우도 있는데, 주로 질병휴직이나 청원휴직 등이 이에 해당합니다. 회사 내부기준에 의해 인정되는 휴직은 그 기준에 따라 유급으로 정할 수도 있습니다.
유급여부에 따른 연금/건강보험
참고로 유급휴직기간의 경우 건강보험은 이전급여와 유급분의 차액만 경감하고, 국민연금은 기존소득월액의 50% 미만 수준으로 유급이 지급된다면 납부예외를 신청할 수 있습니다

국민연금

국민연금은 휴직시작월부터 복직월 모두 면제됩니다.
국민연금은 휴직기간 동안에는 납부예외를 신청할 수 있습니다. 납부예외를 신청하면 신청일이 속하는 월부터 국민연금 보험료가 발생하지 않습니다. 예를들어 3월 30일에 휴직을 실시한 경우라면 3월분 보험료부터 복직월까지의 국민연금 보험료가 부과되지 않습니다.

국민연금은 정산절차가 없습니다. 완전 면제.
해당 기간 동안 보험료를 납부하지 않아도 나중에 다시 정산해서 지급하는 절차는 존재하지 않습니다.

청원휴직인 경우에는 휴직신청서나 휴직명령서 등 증빙자료가 필요합니다..
산업재해로 인한 휴직이나 육아휴직 등 법률에서 정한 사유로 인한 휴직은 별도의 증빙서류가 필요 없으나, 개인 청원휴직의 경우에는 휴직신청서를 첨부해줘야 합니다.

건강보험

건강보험은 1개월 이상의 휴직만 허용됩니다
건강보험은 1개월 미만의 휴직에 대해서는 고지유예제도를 적용할 수 없습니다. 따라서 3월 1일부터 3울 30일까지 1일 부족하게 휴직한 경우에는 고지유예를 적용할 수 없습니다.

휴직시작일이 초일(1일)이 아니라면 해당월 보험료는 부과됩니다.
국민연금과 달리 건강보험은 휴직월에도 보험료 부과가 원칙입니다. 다만 예외적으로 휴직시작일이 초일(1일)이라면 해당월부터 복직월까지의 보험료 고지가 유예됩니다.

건강보험은 완전면제가 아닌, 경감입니다.
건강보험은 보험료가 매월 부과되는 것이 유예되는 것일 뿐, 국민연금처럼 완전면제가 되는 것이 아닙니다. 복직신고를 하면 휴직기간 동안의 보험료가 경감되어 부과됩니다. 만약 휴직신고 후 조기복직하게되어 1개월 미만 휴직하게된 경우 고지유예/경감제도를 적용받을 수 없어 100% 보험료가 부과됩니다.

건강보험 정산절차에서 휴직기간은 제외합니다.
직원의 퇴직 및 보수총액을 신고할 때 건강보험은 근무월수를 입력하게 되어 있습니다. 근무월수에는 휴직기간의 월수 전부를 제외합니다. 즉, 3월 5일부터 5월 1일까지 휴직하게된 경우 3월, 4월, 5월은 근무월수에서 제외해야 합니다.

4대보험 위탁관리

4대보험과 관련된 각종 신고와 관리를 포함하여 회사의 인사노무관리를 처리하시고자 한다면 노무법인에 관리를 위탁할 수 있습니다. 근로계약서 작성, 임금대장과 임금명세서의 작성, 인사노무 법률자문과 지원코칭, 분쟁발생시 대리인 선임, 연차휴가 전산관리 서비스 제공, 전자 근로계약서 체결 등 직원을 관리하는 사업장에 필요한 인사노무 서비스를 받게 됩니다.

어제까지만 해도 근무하던 직원이 갑자기 연락이 닿지 않고 출근하지 않는 경험 해보신 적 있으신가요? 연락두절로 결근하는 일수가 계속되면 무슨 일이 생긴 것은 아닌지 걱정이 되긴 하겠지만, 인사관리부서에서는 해당 직원의 고용관계는 어떻게 해야 할 것인지 방침을 결정해야 합니다.

연락두절되어 무단결근이 계속되고 있다면 결국 해고할 수 밖에 없는데, 어떻게 해야 합리적으로 해결할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.

해고사유

연락두절된 직원이 출근하고 있지 않는 상황은 무단결근에 해당합니다. 무단결근은 근로계약관계에서 근로자가 제공해야 할 의무를 이행하지 않는 것이기 때문에 근로계약관계에서 대표적인 귀책사유 중 하나입니다. 따라서 무단결근은 징계사유에 해당하고, 무단결근이 연속으로 이어지거나 빈번하게 발생한다면 해고까지도 고려해볼 수 있습니다.

직원이 연락할 수 없었던 부득이한 사정이 있는 경우에는 어떻게 될까요? 예를들어 직원이 출근 중 갑작스런 교통사고를 당해 혼수상태에 빠져있는 상황이었고, 가족들이 회사 연락처에 접근할 수 없었던 경우와 같습니다. 회사의 취업규칙 등에서 허용하고 있는 휴가, 휴직제도가 있다면 가족이 회사에 연락해 휴가 및 휴직을 신청할 수 있고, 회사가 이를 승인한다면 결근으로 처리되지 않을 수 있을 것입니다. 하지만 이러한 조치가 없다면 해당 직원은 무단결근으로 처리되고, 무단결근에 따른 징계가 진행됩니다. 직원이 나중에 부득이한 사정을 항변한다고 하더라도 회사의 결정이 소급해 잘못으로 볼 수는 없습니다.

해고절차

연락두절로 인해 장기간의 무단결근이 발생했고, 회사가 근로관계를 종료시키는 해고조치를 하기로 했다면 근로기준법이 정한 정당한 절차에 따라 해고절차를 진행해야 합니다.


근로기준법 상 해고절차
근로기준법은 직원과의 고용관계를 종료시키는 해고를 하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 정한 서면을 통보해야 한다고 정하고 있습니다. 이러한 규정은 강행규정으로서 이를 위반한 해고는 무효로 처리됩니다.

문제는 직원과 연락이 닿지 않는다는 점입니다. 직원의 자택주소도 모르거나 자택주소로 우편을 발송해도 부재로 인해 반송되는 경우에는 직원에게 서면을 도달시킬 방법이 없기 때문에, 근로기준법에서 정한 절차를 준수하기 어렵게 됩니다.

연락두절된 직원에 대한 통보방법

연락두절된 직원에게 서면을 통보할 수 있는 방법은 두가지가 있습니다.

첫째, 민법 제113조에 따른 공시송달
민법 제113조에서는 의사표시를 하려는 자가 본인의 잘못 없이 상대방을 알지 못하거나, 상대방의 소재를 알지 못하는 경우에는 의사표시는 민사소송법 공시송달의 규정에 의하여 송달할 수 있다고 정하고 있습니다. 따라서 상대방의 주소를 알지 못하거나 연락두절되어 서면통보가 어려운 경우에는 법원에 공시송달을 신청하여 의사표시의 도달 효력을 주장할 수 있습니다.

둘째, 전자문서의 송신
전자문서 및 전자거래 기본법(이하 전자문서법)에서는 전자문서(정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 정보)도 유효한 법률효과를 갖고 있습니다. 전자문서법은 수신자가 전자문서를 수신할 정보처리시스템을 지정했다면 지정 정보처리시스템에 입력되었다면 그 입력당시 수신된 것으로 보고, 지정되지 않은 정보처리시스템에 입력된 경우에는 수신자가 직접 내용을 직접 확인했을 때 수신되었다고 봅니다. 한편 정보처리시스템을 지정하지 않았다면 수신자가 관리하는 정보처리시스템에 입력된 때 수신된 것으로 간주(추정)하고 있습니다.

대부분 사례에서 수신자(직원)이 정보처리시스템을 지정하지 않는 경우가 많으므로, 수신자 본인 명의로 관리하는 이메일주소로 전자문서를 발송하면 그에 따라 전자문서가 수신된 것으로 추정될 수 있습니다.

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여성들이 경제산업활동에 대거 참여함에 따라 결혼연령이 올라가고, 복합적인 요인으로 대한민국의 출산율은 전 세계적으로 매우 낮은 상황입니다. 통계청이 발표한 자료와 각종 언론기사에서는 2023년의 출산율 역시 더 하락할 전망을 내보이고 있습니다.

오늘 소개해드릴 난임치료휴가란 난임 등의 이유로 출산에 어려움을 겪는 경우 그에 대한 치료를 목적으로 부여하는 휴가입니다.

오늘 포스팅에서는 난임치료휴가의 인정근거, 난임치료휴가 신청대상, 난임치료의 범위, 난임치료휴가일수, 그리고 최근 저출산대책위원회가 발표한 난임치료휴가 일수 확대에 관한 내용을 다루어보도록 하겠습니다.

난임치료휴가의 인정근거

난임치료휴가는 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제18조의3에서 정하고 있습니다. 이 규정은 2017년 11월 28일 신설된 규정으로 저출산에 대한 대책마련과 고용관계에서 출산장려를 위한 대책의 일환으로 신설되었습니다.

난임치료휴가의 신청대상

난임치료휴가는 근로기준법 상 근로자로서 남녀 관계없이 난임치료의 필요성이 있는 직원에게 인정됩니다. 사업장의 규모(1인 이상 사업장)나 근로자의 고용형태(비정규직, 아르바이트 등), 근무기간(1개월 미만 등)에 관계없이, 단지 근로기준법 상 근로자(남, 녀 포함)에 해당하고, 난임치료의 필요성이 있어 이의 치료를 위한 목적이 있다면 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다.

난임치료의 범위

법률에서는 난임치료라는 명칭으로만 사용되어있을 뿐 ​한편 어떠한 범위까지를 난임치료의 범위로 볼 것인가에 대한 구체적인 내용은 마련되어 있지 않고, 시행령에도 위임되어 있지 않습니다. 고용노동부는 인공수정, 체외수정 등 의학적 시술행위 당시를 위한 기간을 의미하며, 시술 직후 안정기와 휴식기도 포함된다는 입장이며, 체질개선이나 배란유도를 위한 사전 준비단계 등은 포함되지 않는다는 입장입니다. 하지만, 난임치료를 위한 목적을 의학적 방식으로 할 것인지 생활건강의 증진 방식으로 할 것인지가 모호하고 의학적이라는 범위 역시 모호한 상황이므로 이 부분에 대해서는 가급적 대통령령에서 세부적으로 마련하는 것이 바람직하다고 생각됩니다.

난임치료휴가일수

2023. 3. 30. 현재 기준 남녀고용평등법에서 허용하고 있는 난임치료휴가일수는 연간 3일입니다. 따라서 1년의 범위 내에서 최대 3일의 휴가를 사용할 수 있고, 매 1년마다 추가적으로 3일의 난임치료휴가를 사용할 수 있으며, 3일의 휴가를 연속으로 사용해도 가능하고 1일 단위로 세 차례 사용하는 것도 가능합니다.

1년의 기간 계산
원칙적으로 직원의 입사일을 기준으로 3일을 계산하여야 합니다. 다만 직원 수가 많은 경우 모든 직원의 관리가 어려울 수 있으므로 회계연도 기준으로 관리하고자 한다면 입사일 기준보다는 더 넉넉하게 부여하는 것이 바람직합니다(예를들어 입사일에 관계없이 입사연도에도 3일의 휴가를 부여).

한편 난임치료휴가일수 모두가 유급으로 허용되는 것은 아니고 이 중 1일만 유급으로 처리되고, 나머지 2일은 무급으로 처리됩니다.

저출산대책위원회의 정책방향

2023. 3. 29. 고용노동부 포함 정부합동정책단은 난임치료휴가와 관련하여 기존 3일(유급 1일)을 6일(유급 2일)2배 확대하는 내용의 정책을 발표했습니다. 하지만 최근 발표한 것은 정부의 정책방향에 관한 내용이므로 아직 확정된 것은 아닙니다.

앞서 살펴본 바와 같이 난임치료휴가는 남녀고용평등법에 의거 인정되는 것이므로 입법을 통해 해결되어야 하기 때문입니다.

난임치료휴가에 관한 입법과 함께 앞서 난임치료의 범위를 정하는 대통령령의 개정도 함께 이루어져 많은 난임치료를 받고 있는 분들에게 좋은 소식이 되었으면 합니다.

회사에 갑작스런 일이 발생하면 직원들에게 양해를 구해 휴일에 근무를 하는 경우가 간혹 있습니다. 휴일에 근무하면 근로기준법 제56조에 의거 휴일근무수당을 지급해야 하는데, 많은 회사에서 수당 대신 대체휴일이나 휴가 등 휴식권으로 보상하는 경우가 간혹 있습니다.

사진 1 - 대체휴일

이번 포스팅에서는 수당을 대신하여 대체휴일과 휴가 등 휴식을 보상으로 지급하는 사례를 바탕으로, 휴일근무에 따른 보상유형, 휴식보상의 유형과 효과에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

휴일근무에 따른 보상 유형

근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 근로는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급해야 하고, 8시간 초과의 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급하라고 규정하고 있습니다.

휴일에 이루어진 연장근무에 대한 가산률
근로기준법 제56조 제2항은 2018년 3월 20일 개정된 내용인데, 과거에는 휴일에 이루어진 연장근무에 대해 휴일가산율과 연장근무가산율을 합산해야 하는지 아니면 휴일근무에 대한 가산율만 지급해야 하는지에 대한 다툼이 존재했습니다. 2018년 법률개정을 통해 휴일에 이루어진 근무는 휴일근무라고 단일화하면서도 8시간 초과에 대해서는 휴일근무수당 가산율을 달리하는 방식으로 정했습니다.

따라서 현재 10시간 휴일근무가 이루어진 경우에는 통상임금의 16시간(8시간*150% + 2시간 * 200%)을 휴일근무수당으로 지급하는 것으로 정리되었습니다.

휴일근무가 이루어진 경우에는 휴일수당은 “금전보상”이 원칙입니다. 물론 많은 인터넷에서 조금만 검색하면 알 수 있겠지만, 금전보상이 아닌 휴식을 부여하여 보상하는 것도 가능합니다. 다만, 이러한 방식은 사업주가 일방적으로 결정하는 것이 아니라 휴일근무를 한 직원과 합의가 되었다거나, 해당 근무자와 합의가 된 것이 아니라 하더라도 근로자대표와 서면합의가 있는 경우에만 인정됩니다.

휴식권으로 보상(대체휴일, 보상휴가, 사후대체)

직원이 휴일근무를 한 다음 휴식권으로 보상하기 위해서는 해당 직원(또는 근로자대표)와 합의(서면합의)가 있어야 한다고 했는데, 이 부분에 대해서도 조금 더 깊이 있는 검토가 필요합니다.

인정근거

근로기준법에서는 직원이 휴일근무를 한 경우, 해당 근무자에게 금전지급 대신 휴식권(휴가)으로 보상하려면 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다고 규정되어 있고 이를 보상휴가제라고 합니다.

한편, 근로기준법에 정해진 것은 아니지만 개별 근로자와 합의하여 휴일근무수당 대신 휴가 및 휴일을 부여하는 것은 안 되는 것인가에 대하여, 대법원은 가능하다는 입장입니다.

즉, 근로자대표와의 서면합의에 의해서도 보상휴가제를 실시할수 있고, 휴일근무자와의 합의를 근거로 금전보상 대신 휴일이나 휴가로 보상할 수 있습니다.

인정근거별 차이점

근로자대표와의 서면합의의 경우에는 이미 합의가 존재하는 이상 개별 직원의 동의 여부에 관계없이 금전보상 대신 휴식권으로 보상할 수 있고, 근로자대표의 경우에는 반드시 서면합의를 체결해야 하며, 그 특성상 구체적인 내용(적용기간, 적용근로자, 적용유형 등)을 사전에 체결해주어야 합니다.

사후대체, 대체휴일, 보상휴가의 개념정리
인터넷에서 조금만 검색해보면 다양한 개념이 등장해 일반 실무진의 혼선을 불러일으킵니다. 이러한 용어는 법률적 용어가 아니기 때문에 사람별로 다양하게 불려 개념이 잘못된 경우도 많지만, 일반적으로 다음과 같은 구분에 따라 명칭된다고 이해할 수 있습니다.

사후대체
휴일근무가 이루어지고 보상 대신 휴식권으로 부여하는 방법을 통칭하며, 다음과 같은 대체휴일과 보상휴가를 포섭하는 상위개념

대체휴일
개별근로자와 합의하여 보상 대신 휴일을 부여하는 경우

보상휴가
근로자대표와의 서면합의에 따라 보상 대신 휴가를 부여하는 경우

휴식권의 인정범위

사후대체는 휴일근무에 대해 금전보상 대신 휴식권으로 보상하는 것이므로, 금전보상의 시간만큼 휴식권을 부여해야 합니다. 따라서 휴일 10시간 근무시에는 16시간의 휴일근무수당을 지급해야 함은 살펴본 바와 같고, 이를 휴식권으로 부여하기 위해서는 16시간의 휴식권을 부여해야 합니다. 다만 이는 1:1 대체관계인 경우 적용되는 것이고 근로자(또는 근로자대표)와의 합의(서면합의)에 따라 16시간의 금전보상 중 8시간은 휴일로 하고 나머지는 수당으로 지급하는 등 합의내용에 따라 보상되는 휴일의 범위는 달라질 수 있음에 유의해야 합니다.

합의에 의한 휴일변경 (휴일대체, 사전대체)

앞서의 개념과 많은 혼동을 일으키는 다른 개념이 하나 더 있습니다. 바로 휴일대체 및 사전대체 등의 개념입니다. “대체”라는 개념과 “휴일”이라는 개념이 앞뒤의 순서만 달리 사용되기 때문에 더 혼동을 불러일으킵니다. 앞서의 개념과 이들 개념이 다른 가장 큰 이유는 “휴일근무가 발생했음을 전제로 했느냐”에 따라 차이가 있습니다.

사전대체, 휴일대체의 개념정리
사전대체
휴일근무 발생 전에 기존휴일을 다른 근무일과 변경하는 것을 근로자와 합의한 경우를 의미(=휴일근무가 발생하지 않는 경우)

휴일대체
사전대체와 동일한 의미로 사용
이 역시도 법률적 용어가 아니기 때문에 실무상 다양한 용어로 사용되고 있으나 휴일대체와 대체휴일은 동일한 단어의 조합순서에 따라 전혀 다른 의미로 사용되고 있으므로 가급적이면 사전대체와 사후대체처럼 다른 의미를 갖는 개념으로 의사소통하는 것이 바람직합니다.

사전대체에서의 주의사항
일반적으로 사전대체의 경우에는 휴일근무가 없으므로 추가수당도 없다는 인식을 갖기 마련입니다. 하지만 엄밀히 말하면 휴일근무에 해당하는 것이 아닐뿐 연장근무에 해당할 가능성을 쉽게 배제해선 안됩니다. 예를 들어 주5일(주40시간) 근무자가 이번 주 휴일(일요일)과 다음 주 근무일(월요일)을 변경해 일요일 근무한 경우 해당 일요일 근무는 휴일에 이루어진 근무는 아니지만 주40시간을 초과한 연장근무에 해당할 수 있습니다. 이러한 경우 2주 단위 탄력적 근로시간제도를 함께 적용한다면 연장근무의 문제도 해소 가능합니다.