난임치료 휴가제도 개정 진행상황 (2023. 3. 29. 저출산 대책 관련 포함)

여성들이 경제산업활동에 대거 참여함에 따라 결혼연령이 올라가고, 복합적인 요인으로 대한민국의 출산율은 전 세계적으로 매우 낮은 상황입니다. 통계청이 발표한 자료와 각종 언론기사에서는 2023년의 출산율 역시 더 하락할 전망을 내보이고 있습니다.

오늘 소개해드릴 난임치료휴가란 난임 등의 이유로 출산에 어려움을 겪는 경우 그에 대한 치료를 목적으로 부여하는 휴가입니다.

오늘 포스팅에서는 난임치료휴가의 인정근거, 난임치료휴가 신청대상, 난임치료의 범위, 난임치료휴가일수, 그리고 최근 저출산대책위원회가 발표한 난임치료휴가 일수 확대에 관한 내용을 다루어보도록 하겠습니다.

난임치료휴가의 인정근거

난임치료휴가는 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제18조의3에서 정하고 있습니다. 이 규정은 2017년 11월 28일 신설된 규정으로 저출산에 대한 대책마련과 고용관계에서 출산장려를 위한 대책의 일환으로 신설되었습니다.

난임치료휴가의 신청대상

난임치료휴가는 근로기준법 상 근로자로서 남녀 관계없이 난임치료의 필요성이 있는 직원에게 인정됩니다. 사업장의 규모(1인 이상 사업장)나 근로자의 고용형태(비정규직, 아르바이트 등), 근무기간(1개월 미만 등)에 관계없이, 단지 근로기준법 상 근로자(남, 녀 포함)에 해당하고, 난임치료의 필요성이 있어 이의 치료를 위한 목적이 있다면 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다.

난임치료의 범위

법률에서는 난임치료라는 명칭으로만 사용되어있을 뿐 ​한편 어떠한 범위까지를 난임치료의 범위로 볼 것인가에 대한 구체적인 내용은 마련되어 있지 않고, 시행령에도 위임되어 있지 않습니다. 고용노동부는 인공수정, 체외수정 등 의학적 시술행위 당시를 위한 기간을 의미하며, 시술 직후 안정기와 휴식기도 포함된다는 입장이며, 체질개선이나 배란유도를 위한 사전 준비단계 등은 포함되지 않는다는 입장입니다. 하지만, 난임치료를 위한 목적을 의학적 방식으로 할 것인지 생활건강의 증진 방식으로 할 것인지가 모호하고 의학적이라는 범위 역시 모호한 상황이므로 이 부분에 대해서는 가급적 대통령령에서 세부적으로 마련하는 것이 바람직하다고 생각됩니다.

난임치료휴가일수

2023. 3. 30. 현재 기준 남녀고용평등법에서 허용하고 있는 난임치료휴가일수는 연간 3일입니다. 따라서 1년의 범위 내에서 최대 3일의 휴가를 사용할 수 있고, 매 1년마다 추가적으로 3일의 난임치료휴가를 사용할 수 있으며, 3일의 휴가를 연속으로 사용해도 가능하고 1일 단위로 세 차례 사용하는 것도 가능합니다.

1년의 기간 계산
원칙적으로 직원의 입사일을 기준으로 3일을 계산하여야 합니다. 다만 직원 수가 많은 경우 모든 직원의 관리가 어려울 수 있으므로 회계연도 기준으로 관리하고자 한다면 입사일 기준보다는 더 넉넉하게 부여하는 것이 바람직합니다(예를들어 입사일에 관계없이 입사연도에도 3일의 휴가를 부여).

한편 난임치료휴가일수 모두가 유급으로 허용되는 것은 아니고 이 중 1일만 유급으로 처리되고, 나머지 2일은 무급으로 처리됩니다.

저출산대책위원회의 정책방향

2023. 3. 29. 고용노동부 포함 정부합동정책단은 난임치료휴가와 관련하여 기존 3일(유급 1일)을 6일(유급 2일)2배 확대하는 내용의 정책을 발표했습니다. 하지만 최근 발표한 것은 정부의 정책방향에 관한 내용이므로 아직 확정된 것은 아닙니다.

앞서 살펴본 바와 같이 난임치료휴가는 남녀고용평등법에 의거 인정되는 것이므로 입법을 통해 해결되어야 하기 때문입니다.

난임치료휴가에 관한 입법과 함께 앞서 난임치료의 범위를 정하는 대통령령의 개정도 함께 이루어져 많은 난임치료를 받고 있는 분들에게 좋은 소식이 되었으면 합니다.

회사에 갑작스런 일이 발생하면 직원들에게 양해를 구해 휴일에 근무를 하는 경우가 간혹 있습니다. 휴일에 근무하면 근로기준법 제56조에 의거 휴일근무수당을 지급해야 하는데, 많은 회사에서 수당 대신 대체휴일이나 휴가 등 휴식권으로 보상하는 경우가 간혹 있습니다.

사진 1 - 대체휴일

이번 포스팅에서는 수당을 대신하여 대체휴일과 휴가 등 휴식을 보상으로 지급하는 사례를 바탕으로, 휴일근무에 따른 보상유형, 휴식보상의 유형과 효과에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

휴일근무에 따른 보상 유형

근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 근로는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급해야 하고, 8시간 초과의 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급하라고 규정하고 있습니다.

휴일에 이루어진 연장근무에 대한 가산률
근로기준법 제56조 제2항은 2018년 3월 20일 개정된 내용인데, 과거에는 휴일에 이루어진 연장근무에 대해 휴일가산율과 연장근무가산율을 합산해야 하는지 아니면 휴일근무에 대한 가산율만 지급해야 하는지에 대한 다툼이 존재했습니다. 2018년 법률개정을 통해 휴일에 이루어진 근무는 휴일근무라고 단일화하면서도 8시간 초과에 대해서는 휴일근무수당 가산율을 달리하는 방식으로 정했습니다.

따라서 현재 10시간 휴일근무가 이루어진 경우에는 통상임금의 16시간(8시간*150% + 2시간 * 200%)을 휴일근무수당으로 지급하는 것으로 정리되었습니다.

휴일근무가 이루어진 경우에는 휴일수당은 “금전보상”이 원칙입니다. 물론 많은 인터넷에서 조금만 검색하면 알 수 있겠지만, 금전보상이 아닌 휴식을 부여하여 보상하는 것도 가능합니다. 다만, 이러한 방식은 사업주가 일방적으로 결정하는 것이 아니라 휴일근무를 한 직원과 합의가 되었다거나, 해당 근무자와 합의가 된 것이 아니라 하더라도 근로자대표와 서면합의가 있는 경우에만 인정됩니다.

휴식권으로 보상(대체휴일, 보상휴가, 사후대체)

직원이 휴일근무를 한 다음 휴식권으로 보상하기 위해서는 해당 직원(또는 근로자대표)와 합의(서면합의)가 있어야 한다고 했는데, 이 부분에 대해서도 조금 더 깊이 있는 검토가 필요합니다.

인정근거

근로기준법에서는 직원이 휴일근무를 한 경우, 해당 근무자에게 금전지급 대신 휴식권(휴가)으로 보상하려면 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다고 규정되어 있고 이를 보상휴가제라고 합니다.

한편, 근로기준법에 정해진 것은 아니지만 개별 근로자와 합의하여 휴일근무수당 대신 휴가 및 휴일을 부여하는 것은 안 되는 것인가에 대하여, 대법원은 가능하다는 입장입니다.

즉, 근로자대표와의 서면합의에 의해서도 보상휴가제를 실시할수 있고, 휴일근무자와의 합의를 근거로 금전보상 대신 휴일이나 휴가로 보상할 수 있습니다.

인정근거별 차이점

근로자대표와의 서면합의의 경우에는 이미 합의가 존재하는 이상 개별 직원의 동의 여부에 관계없이 금전보상 대신 휴식권으로 보상할 수 있고, 근로자대표의 경우에는 반드시 서면합의를 체결해야 하며, 그 특성상 구체적인 내용(적용기간, 적용근로자, 적용유형 등)을 사전에 체결해주어야 합니다.

사후대체, 대체휴일, 보상휴가의 개념정리
인터넷에서 조금만 검색해보면 다양한 개념이 등장해 일반 실무진의 혼선을 불러일으킵니다. 이러한 용어는 법률적 용어가 아니기 때문에 사람별로 다양하게 불려 개념이 잘못된 경우도 많지만, 일반적으로 다음과 같은 구분에 따라 명칭된다고 이해할 수 있습니다.

사후대체
휴일근무가 이루어지고 보상 대신 휴식권으로 부여하는 방법을 통칭하며, 다음과 같은 대체휴일과 보상휴가를 포섭하는 상위개념

대체휴일
개별근로자와 합의하여 보상 대신 휴일을 부여하는 경우

보상휴가
근로자대표와의 서면합의에 따라 보상 대신 휴가를 부여하는 경우

휴식권의 인정범위

사후대체는 휴일근무에 대해 금전보상 대신 휴식권으로 보상하는 것이므로, 금전보상의 시간만큼 휴식권을 부여해야 합니다. 따라서 휴일 10시간 근무시에는 16시간의 휴일근무수당을 지급해야 함은 살펴본 바와 같고, 이를 휴식권으로 부여하기 위해서는 16시간의 휴식권을 부여해야 합니다. 다만 이는 1:1 대체관계인 경우 적용되는 것이고 근로자(또는 근로자대표)와의 합의(서면합의)에 따라 16시간의 금전보상 중 8시간은 휴일로 하고 나머지는 수당으로 지급하는 등 합의내용에 따라 보상되는 휴일의 범위는 달라질 수 있음에 유의해야 합니다.

합의에 의한 휴일변경 (휴일대체, 사전대체)

앞서의 개념과 많은 혼동을 일으키는 다른 개념이 하나 더 있습니다. 바로 휴일대체 및 사전대체 등의 개념입니다. “대체”라는 개념과 “휴일”이라는 개념이 앞뒤의 순서만 달리 사용되기 때문에 더 혼동을 불러일으킵니다. 앞서의 개념과 이들 개념이 다른 가장 큰 이유는 “휴일근무가 발생했음을 전제로 했느냐”에 따라 차이가 있습니다.

사전대체, 휴일대체의 개념정리
사전대체
휴일근무 발생 전에 기존휴일을 다른 근무일과 변경하는 것을 근로자와 합의한 경우를 의미(=휴일근무가 발생하지 않는 경우)

휴일대체
사전대체와 동일한 의미로 사용
이 역시도 법률적 용어가 아니기 때문에 실무상 다양한 용어로 사용되고 있으나 휴일대체와 대체휴일은 동일한 단어의 조합순서에 따라 전혀 다른 의미로 사용되고 있으므로 가급적이면 사전대체와 사후대체처럼 다른 의미를 갖는 개념으로 의사소통하는 것이 바람직합니다.

사전대체에서의 주의사항
일반적으로 사전대체의 경우에는 휴일근무가 없으므로 추가수당도 없다는 인식을 갖기 마련입니다. 하지만 엄밀히 말하면 휴일근무에 해당하는 것이 아닐뿐 연장근무에 해당할 가능성을 쉽게 배제해선 안됩니다. 예를 들어 주5일(주40시간) 근무자가 이번 주 휴일(일요일)과 다음 주 근무일(월요일)을 변경해 일요일 근무한 경우 해당 일요일 근무는 휴일에 이루어진 근무는 아니지만 주40시간을 초과한 연장근무에 해당할 수 있습니다. 이러한 경우 2주 단위 탄력적 근로시간제도를 함께 적용한다면 연장근무의 문제도 해소 가능합니다.

해고사건 전문 노무사가 자주 경험하는 사례는 해고의 존부에 관한 다툼입니다. 직원은 해고됐고 해고가 구두로 이루어졌으니 부당해고라는 주장입니다. 반면 회사는 직원이 퇴사하겠다고 밝혔으니 자진퇴사라고 항변합니다.

이번 포스팅에서는 사직서를 제출했음에도 근로자측에서 부당해고라고 주장하는 근거는 무엇이고, 회사측에서는 어떤 리스크를 안고 있는지 확인해보도록 하겠습니다.

분쟁의 원인

이러한 해고분쟁이 일어나는 가장 큰 이유는 직원은 회사가 그만두라는 취지의 이야기를 했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 회사가 먼저 이야기 했으니 해고라는 의견을 피력합니다. 반면 회사는 물어본 것 뿐이고 직원도 수긍했다는 점에 포커스를 맞춥니다. 그렇기 때문에 직원이 수긍했으니 자진퇴사라는 것이지요.

회사가 적극적으로 분쟁에 관여하는 것이 바람직
법리적으로 볼 때 양자의 의견은 어느 정도 일리가 있습니다. 하지만 부당해고에 대한 문제는 회사측에 예기치 못한 리스크를 발생시킬 수 있습니다. 그렇기에 회사는 직원에게 사직서를 받아두셔야 하고, 분쟁리스크가 있는 경우에는 적극 방어하는 조치를 취해야 합니다.

회사가 먼저 이야기하면 해고인가

대부분의 직원들이 오해하는 부분 중 하나는 회사가 먼저 나와 계속근무하는 것을 꺼려하는 뉘앙스를 풍겼다입니다.

노동관계에서 뿐만 아니라 인간관계 어디에서도 어느 누군가가 나를 싫다는 뉘앙스를 풍기면 기분이 나쁩니다. 하지만 법률관계에서는 단순히 기분이 나쁘다는 이유로 법률적 효과를 주장할 수는 없습니다.

사진 1 - 노동위원회_판정

해고란 두 가지 요건을 충족해야 하는데, 첫 번째는 사업주가 직원에게 통보하는 것이어야 한다는 것이고, 두 번째는 직원의 의사에 관계없이 근로관계를 종료하겠다는 것을 통보해야 하는 것입니다.

따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.
발언자, 발언내용, 인식수준 등 미묘한 차이가 승패를 결정부당해고 사건에서 명확하게 딱 떨어지는 경우는 많이 보지 못했습니다. 대부분 흥분상태에서 이야기하거나 상대방의 말을 듣지 않고 해고되었다고 발언하는 것이 대부분이기 때문입니다. 따라서 해고의 존부에 관한 사건에서는 발언내용 뿐만 아니라 전후사정 등을 고려됩니다.

권고사직을 잘 하는 방법

회사가 퇴직을 권고하는 것은 법률위반이 아닙니다. 계약관계에서 어떠한 이유로 어느 일방의 근로계약 해지를 하는 것이 아니라 쌍방의 합의를 존재로 제안하는 것이기 때문입니다.

하지만 이러한 권고사직은 앞서 살펴본 바와 같이 대부분 분쟁의 시작이 될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 회사가 권고사직을 할 때에는 리스크를 줄일 수 있도록 관리가 필요합니다.

묵시적 의사표시에 의한 해고
최근 대법원은 사직서 제출을 종용하였고, 직원은 해고라며 결근한 사례에서 회사가 한 조치는 묵시적 의사표시에 의한 해고라고 판단한 사례가 있습니다. 이처럼 단순히 회사가 사직을 종용했다고 하더라도 사안에 따라 예상치 못한 리스크가 발생할 수 있습니다.

회사가 권고사직을 한 경우에는 반드시 사직서를 받는 것이 좋습니다. 또한 직원이 권고사직을 해고로 오인하는 것 같다면 회사가 한 의사표시의 법적성질에 대해 정확하게 안내해주시는 것이 좋습니다.

사직서 제출 후 부당해고 성립여부

일반적으로 사직서란 어떠한 이유에서 회사를 그만두겠다는 취지의 문서를 의미합니다. 이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

본래 의미로 사용되지 않은 사직서의 경우
사직서를 제출하면서 사직사유에 회사가 부당해고를 했기 때문에 퇴사한다는 취지로 작성하는 경우도 있습니다. 이러한 경우에는 아래에서 설명하는 사직서의 효력을 주장할 수 없으니 구체적인 법률다툼을 겪고 있는 경우라면 노무사와 상담하실 것을 권해드립니다.

이러한 사직서는 일반적으로 적법한 의사표시로서 효력을 갖고 있으며 사직의 형식에 따라 단독행위와 승낙을 요구하는 행위로 구분할 수 있으나 결국 사직서란 근로자측에서 근로계약관계 종료를 결정 내지 승낙했다는 의미입니다. 따라서 사직서 제출은 해고의 존부를 부인하는 요소가 됩니다.

반면, 따라서 단순히 회사가 먼저 직원과의 근로관계 종료에 관한 언급을 꺼냈다고 해서 해고라고 단정할 수는 없습니다. 해고라고 인정되기 위해서는 회사가 한 발언이 확정적이고 단정적인 종료의사이어야 하기 때문입니다. 예컨대, 회사가 “당신과 일을 계속 같이하는 것에 대해서 경영진의 우려가 큽니다”라는 발언 그 자체는 해고라고 볼 수 없는 반면, “당신과 내일부터는 일을 못하겠습니다. 내일부터는 나오지 마세요”라고 한 것은 해고라고 볼 수 있습니다.

사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우
직원이 사직서를 제출했으나 부당해고로 인정되는 경우가 없지는 않습니다. 사직서의 의사표시가 취소, 무효가 되어 효력을 갖지 않게 되었기 때문입니다. 하지만 이러한 사례는 예외적인 것이어서 일반화하는 것에는 무리가 있습니다.

회사 소속 4대보험 실무자와 노무법인 직원들은 소속 직원 또는 관리회사 소속 직원의 이름이나 주민등록번호를 변경하는 경우가 있습니다. 주로 개명하는 경우이거나 외국인이 한국인으로 귀화한 경우가 대부분입니다.

사람은 동일하지만 직원의 정보가 변경됨에 따라 많은 내용의 정보를 변경해야 합니다. 4대보험이라는 통합적인 명칭과 달리 국민연금과 건강보험은 보건복지부 관할이고, 고용산재는 고용노동부 관할입니다. 그로인해 서식명칭이 약가씩 다릅니다. 이번 포스트에서는 고용산재보험과 국민연금, 건강보험 각각 직원정보를 변경하는 방법을 알아보겠습니다.

직원 이름 변경

노무법인에서 관리하는 사업장이 많다보니 주로 온라인 전산서비스를 이용해 정보를 변경하는 편입니다. 아래에서 안내드리는 내용은 고용보험토탈서비스를 중심으로 설명드리도록 하겠습니다.

직원의 정보를 변경할 때에는 근로자정보변경신고를 해주어야 합니다. 이름을 변경하는 경우도 같은데요 변경신고를 할 보험구분을 모두 체크해주고, 변경해야 하는 직원의 주민등록번호를 입력해줍니다.

사진 1 - 근로자정보변경신고보험토탈서비스

이름이 최종 변경된 일자를 연월일에 입력해주소 변경내용은 성명을 선택해 변경 후 이름을 선택한 후 신고를 접수하면 됩니다. 이름을 변경하는 경우에는 4대보험 모두 공통으로 동일하기 때문에 한번만 신고하면 됩니다.

피보험자/고용정보 내역 정정 신청
피보험자, 고용정보 내역 정정 신청이라는 것도 존재하는데, 이는 직원의 입사일, 퇴사일 등 입사정보가 착오접수되어 정정하려는 경우 접수하는 서식이오니 이 서식과 혼동하지 않도록 합니다.

주민등록번호 변경

주민등록번호를 변경하는 경우도 이름을 변경하는 경우와 다르지 않습니다. 근로자정보변경신고를 작성하여 제출해주면 됩니다.

하지만, 건강보험의 경우에는 이와는 약간 다릅니다. 외국인이 내국인으로 변경되어 주민등록번호가 변경되는 경우에는 이전 고용관계는 퇴사처리한 뒤 바로 변경된 주민등록번호로 입사신고를 해주셔야 합니다.

예를들어 2023. 6. 14.자로 주민등록번호가 변경되었다면, 이전 주민등록번호로 등록되어 있던 보험관계는 2023. 6. 13.자 종료된 것이므로 그 바로 다음날인 2023. 6. 14.을 상실일자로 입력해 상실신고하고, 변경된 새로운 주민등록번호로 2023. 6. 14.을 취득이자로 입력해 취득신고를 해주어야 합니다.

4대보험의 관리 위탁 등 노무법인의 관리비용 견적문의가 필요하면 상담을 받아보거나 견적문의를 이용하시기 바랍니다.

인사관리 무료 서비스

인사헬퍼에서는 전자계약, 휴가관리 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다. 과거처럼 인사실무 담당자가 직원을 대면해 서류를 제공해 서명을 받기보다는 간단하게 이메일이나 카톡을 통해 연봉계약서, 사직서 등 다양한 인사노무 서식을 받는 것입니다.

많은 IT기업들이 전자계약, 휴가관리 서비스를 유료로 제공하고 있어서 인사헬퍼만 무료로 제공되는 것에 의문을 갖곤 합니다. 그 이유는 서비스 운영업체의 차이에 있습니다. 기존 IT기업은 서비스의 제공 그 자체로 이윤을 추구하지만 insahelper는 직접적인 이윤보다는 고객확보를 통한 확장성에 중점을 두고 있기 때문입니다.

인사실무 담당자로서 인사관리업무에 지쳐있다면 인사헬퍼에서 다양한 서비스는 물론, 무료서비스 혜택을 경험해보시기 바랍니다

TIP ! 인사헬퍼에서 제공하는 무료서비스는 체험용 서비스가 아닌 무기한 정식 서비스의 무료화입니다.

근로자가 해고를 당한 경우에는 노동청, 법원, 노동위원회에 구제신청을 제기합니다. 대부분의 경우 법원보다는 노동청과 노동위원회에서 권리구제를 신청합니다.

이번 포스팅에서는 근로자가 노동위원회에 신청할 수 있는 구제명령의 종류와 근로자가 금전보상을 신청한 경우 사업주가 보상해야 하는 보상의 범위, 마지막으로는 금전보상명령에 관한 이슈를 살펴보도록 하겠습니다.

금전보상명령의 인정근거

노동위원회는 노동위원회법을 근거로 설치됐습니다. 노동관계에 관한 판정, 조정 업무를 수행하는 기관으로서 고용노동부 산하 기관으로서 다양한 노동관계법에 있어서의 판정, 결정, 의결, 승인, 인정 또는 차별적 처우 시정 등에 관한 사무를 수행한다고도 정해져 있습니다.

노동위원회법에서는 구체적인 구제명령의 내용이 정해져 있지 않습니다. 다만 제25조에서 중앙노동위원회의 규칙제정권을 인정하며 기타 노동위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있도록 정하고 있습니다.

이 규칙에 따르면 구제명령의 구체적 내용이 명확히 정해진 것은 아니지만, 구제명령이 이행되었는지를 확인하는 제79조 규정에 의거 간접적으로 구제명령의 유형을 살펴볼 수 있습니다. 가장 많은 유형을 차지하는 원직복직명령, 일반적으로 원직복직과 함께 신청되는 임금상당액의 지급명령, 오늘 알아볼 금전보상명령, 마지막으로 기타 개별적인 사건에서의 구제신청 내용으로 정리해볼 수 있습니다.

오늘 알아볼 금전보상명령은 다른 구제명령과 달리 제64조에서 구제신청의 하나의 유형으로 정하고 있습니다. 이러한 금전보상명령은 그 취지상 원직복직명령의 다른 유형 중 하나로 허용됩니다.

금전보상의 범위

노동위원회법, 노동위원회규칙 등에서는 금전보상제도에서 보상범위를 산정하는 구체적인 근거를 두고 있지는 않습니다. 하지만 노동위원회규칙 별지 제17호는 금전보상명령신청서라는 서식을 두고 있는데, 이에 따르면 금전보상은 임금상당액과 기타 보상금으로 구분하고 있습니다.

임금상당액이란 부당해고기간 동안 근무하지 못해 받지 못하는 임금에 갈음하는 금품을 보상하는 것이고, 이러한 임금상당액은 원직복직과 금전보상명령 모두 허용된다고 보아야 합니다.

더 나아가 금전보상에 제한이 없으므로 노무사를 대리인으로 선임하여 발생하는 비용, 기타 부당해고로 인해 야기된 비용 등도 금전보상의 범위에 산입하는 것도 가능합니다. 문제는 그러한 부수적 금품을 함께 금전보상에 포함해도 노동위원회의 금전보상명령에는 근로자가 신청한 임금상당액 외의 금품은 제외되는 경우가 많다는 것입니다.

그 이유는 금전보상제도에 관한 구체적인 근거가 법률에 정해진 것이 아니고, 법률의 위임을 받은 노동위원회규칙에 근거하고 있는데, 이마저도 금전보상에 관한 구체적인 기준을 마련하고 있지 않기 때문에 사실상 노동위원회의 판정에 따라 보상범위가 결정되는 구조이기 때문입니다. 금전보상제도는 물론 노동위원회의 구제명령에 대한 구체적인 근거를 상위법률에 근거하도록 하거나 규칙에서 디테일하게 다루는 것이 필요한 이유입니다.

사진 1 - 중앙노동위원회_찾아가는길