카톡으로 한 해고, 서면통보 인정될까

반복적으로 실수가 개선되지 않는 직원에게 회사가 취할 수 있는 마지막 선택은 해고입니다. 하지만 해고는 근로기준법에 의거 법적 보호를 받습니다. 정당한 이유의 존재라는 실직적인 요건도 준주해야 하지만, 많은 회사에서 실수하는 부분은 형식적 요건입니다. 해고는 해고사유와 해고일자를 담은 서면으로 통보해야 하는데 이를 위반하는 경우가 소규모 사업장에서는 비일비재합니다. 카톡으로 한 해고의 형식적 요건 준수여부는 전자문서법 제4조의2에서 정한 서면요건을 충족하는지에 달려있습니다.


목차
1. 해고의 정당성
2. 전자문서의 효력
3. 카톡의 유효성
4. 다른 방식의 전자문서

해고의 정당성

해고의 정당한 이유가 있어야 합니다
여기에서 말하는 정당한 이유란 해고를 결정하게된 직원의 나쁜 행동 그 자체의 존재를 의미하는 것이 아닙니다. 즉 단순히 직원이 결근했다는 사실이 있다고 하더라도, 그러한 사유가 있다는 것과 법에서 요구하는 정당한 이유와는 다릅니다. 즉, 해고의 정당한 이유는 직원의 비위행위가 해고에 이를 정도가 되어야 한다는 점입니다. 일반적으로 터무늬 없는 이유로 해고하는 경우는 없기 때문에 해고의 절차적 요건을 준수했다면 주로 해고의 양정, 즉 적정수준의 조치였는가로 정당성이 결정되는 편입니다.

해고는 서면으로 통보해야 합니다
직원에게 아무리 큰 잘못이 있고 충분히 해고에 이를 정도라고 인정되는 경우라고 해도, 해고는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 또한 그 서면에는 해고사유와 해고일자가 반드시 기재되어 있어야 하죠. 이러한 요건을 절차적 요건이라고 하는데, 이를 위반하면 그 해고는 무효가 됩니다. 그러므로 최소한 해고를 하기로 결정했다면 최소한 절차적 요건은 준수해야 합니다.

종합적인 판단
해고는 쉽게 생각해선 안됩니다. 한달치 급여를 지급하면 된다는 안일한 생각도 금물입니다. 앞서의 해고의 정당성을 판단하여 충분하다는 법적 검토를 한 다음 진행해야 합니다. 잘못된 해고는 적게는 수백만원에서부터 수천만원의 리스크를 발생시키기 때문입니다. 일반 회사의 담당자나 대표자가 인터넷에서 검색하는 자료로 이러한 중대한 결정을 하는 것은 지양해야 합니다. 사안이 중대한만큼 가급적 노무사와 상담해보는 것이 좋습니다.

전자문서의 효력

서면이란 과거 종이만을 의미했으나, 최근에는 전자문서도 서면으로서 효력을 갖습니다
과거에는 서면으로 한다는 것은 종이로 하는 것만을 의미했으나, 전자문서 및 전자거래 기본법의 제정과 개정을 통해 전자문서도 법적효력이 부인되지 않는 강력한 효력이 발생하고 있습니다(전자문서법 제4조 제1항).

또한 ① 전자문서의 내용을 열람할 수 있고, ② 전자문서가 작성, 변환되거나 송신, 수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있을 때에는 “서면”으로서의 효력도 인정됩니다(2020년 신설/제정)

이메일 해고의 서면성을 인정한 대법원 판단
전자문서법에서 정한 서면의 인정요건(열람과 보존)이라는 요건이 정해지기 전 판단된 사례이기는 하나, 대법원은 2015년 이메일로 이루어진 근로기준법에서 정한 해고의 서면통보로 유효하다고 판단한 바 있습니다. 다만 이 판단 이후 전자문서법상 서면의 요건이 신설된 만큼 현재에는 대법원 판례보다는 전자문서법에서의 서면요건을 인정되는가가 주된 쟁점이 됩니다.

카톡해고의 유효성

서면으로 인정될 수 있을지는 개별사안에 따라 미지수
앞서 살펴본 것처럼 전자문서법상 서면으로 인정되기 위해서는 열람과 보존이라는 두 가지가 인정되어야 합니다. 카톡이나 이메일 모두 즉시 열람 가능하다는 점에서 특별한 사정이 없는 한 허용된다고 보입니다. 다만 두 번째 요건인 보존성은 해석의 여지가 있어 보입니다. 보존이란 요건을 갖추어야 하는 대상이 수신자인지 발신자인지 정보처리시스템인지 모호하고, 해당 요건이 언제나 유지되어야 하는지 일정기간 수신자에게 권한이 부여되는 것으로도 인정되는지 등이 정립되지 않았기 때문입니다.


해고사유와 해고일자가 없으면 무용지물
카톡으로 해고를 통보하는 경우에도 해고사유와 해고일자가 기재되지 않았다면 해당 카톡 문자메세지가 서면으로 인정되는지 여부에 관계없이 요건미충족으로 부인될 수 있습니다.

다른 방식의 전자문서 활용하기

일반적으로 전자계약이라 하면 유료로 제공되는 경우가 대부분이지만, 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 유료 업체에서 제공되는 기능은 물론 일부 기능은 더 편리하고 유용한 기능이 제공되고 있습니다.

전자계약을 통해 근로관계에서 발생하는 각종 문서, 근로계약서, 연봉계약서, 사직서 등의 업무를 편리하게 처리할 수 있고 전자 휴가관리 서비스도 이용 가능하고 노동관계에 관한 문제가 있다면 곧바로 노무사에게 상담을 신청할 수 있어서 편리한 업무처리가 가능합니다.

경제활동이 위축되고 가계생활이 어려워지고, 특수고용형태의 유연한 근무형태 일자리가 활성화됨에 따라 둘 이상의 직장에서 근무하는 이른바 투잡을 하는 직장인들이 많이 생겨났습니다. 이번 포스팅에서는 투잡, 겸직을 해도 되는지, 하게되면 기존 회사가 투잡사실을 알게되는 것은 아닌지, 보험료는 어떻게 처리되는지 등에 관하여 알아보도록 하겠습니다.

목차
1. 회사는 투잡 사실을 알 수 있습니다.
2. 투잡은 징계의 대상이 될 수 있습니다.
3. 보험료는 이중납부해야 합니다.

회사는 투잡 사실을 알 수 있습니다.

국민연금으로 발각되는 경우
국민연금이 이중 가입되는 경우에는 둘 이상 사업장에 가입된 경우로 분류됩니다. 이렇게 분류될 경우에는 기존에 근무중인 회사라고 하더라도 “둘 이상 사업장에 가입”을 이유로 월평균보수, 즉 국민연금 보험료의 기준이 되는 금액이 조정됩니다. 이러한 조정사실은 각각의 회사에 통보되므로 회사는 국민연금 보험료가 조정되는 사실을 근거로 해당 직원이 다른 곳에서 근로소득자로 근무하였음을 알 수 있습니다.

반대로 이야기하면, 다른 회사에서 근무 중인 경우라 하더라도 고의로 국민연금에 가입하지 않거나, 근로소득이 아닌 사업소득으로 처리되는 경우에는 이에 해당되지 않게 됩니다.


고용보험으로 확인되는 경우
고용보험은 원칙적으로 이중가입이 제한되어 있습니다. 그렇기에 A라는 회사에서 근무하던 중 B라는 회사에 고용보험에 가입하게 되었다면 A또는 B회사 중 어느 한곳은 고용보험 상실처리가 되어야 합니다. 어느 회사를 기준으로 고용보험을 유지할 것인지는 월급여가 많은 곳, 월 근무시간이 많은 곳, 직원이 선택한 곳을 순서대로 처리됩니다. 따라서 원칙적으로는 공단이 접수된 내역을 토대로 어느 한곳을 상실처리해야만 하고 그렇지 않은 경우에는 직원이 상실처리를 할 수 있습니다.

이 경우 직원이 다른 회사에 취직하며 다른 곳에 고용보험에 가입되어 있으니 고용보험에 가입하지 말 것을 요구할 수도 있을 것입니다. 하지만 다른 회사 입장에서는 법률에서 정한 고용보험 유지기준을 객관적으로 확인할 수 없기 때문에, 이중고용을 알고 있음에도 입사신고를 진행하고 공단측에서 법률기준에 ᄄᆞ라 결정하여 정리하거나, 이후 직원의 신청으로 상실처리하는 것이 원칙입니다.

이러한 과정에서 기존에 회사가 고용보험이 상실되었거나, 고용보험을 관리하는 근로복지공단에서 회사에 문의연락을 하여 관련사실을 확인하는 과정을 통해 투잡사실이 확인될 수도 있습니다.

투잡은 징계의 대상이 될 수 있습니다.

헌법에 의거 직업선택의 자유가 있으므로, 투잡사실 그 자체만으로 징계의 대상이 될 수 없습니다.
헌법에서는 직업선택의 자유를 허용하고 있는데 이 때의 직업은 반드시 하나의 직업을 허용하는 것이 아니므로 둘 이상의 직업을 선택하였다는 사실만으로 징계하는 것은 그 적법성을 인정받을 수 없습니다.

취업규칙에서 투잡을 금지하거나 승인을 전제로 허용하는 경우가 있습니다.
헌법상 직업선택의 자유에도 불구하고, 많은 취업규칙에서는 겸직을 금지하거나 회사로부터의 승인을 전제로 투잡을 허용하는 경우가 있습니다. 이러한 취업규칙 규정이 헌법에서 정한 직업선택의 자유를 침해하는 것 아닌지에 대한 이견이 존재하나, 취업규칙에서 정한 목적이 단순히 직업선택의 자유를 제한하는 것이 아니라 근로계약에서 정한 근로자의 의무(근로제공)의 정상적 이행을 담보하기 위한 조치의 일환이라는 목적이라면 그 유효성도 인정될 수 있다는 의견도 있습니다. 대법원의 명시적인 판단을 확인할 수는 없었으나 회사에서의 정상적인 근태관리의 일환으로 겸직을 제한하거나 승인을 요구한 경우 이러한 절차를 위반한 행위 또는 결과적으로 근태관리에 악영향을 미친 행위는 징계의 대상이 될 수 있다고 해석됩니다.

겸직으로 인해 회사의 정상적인 근무에 지장을 불러일으킨다면 이를 이유로 징계의 대상이 됩니다.
직원이 다른 직장에서 근무함으로써 본업의 근로제공에 문제가 생긴다면 징계의 대상이 되는 것은 분명합니다. 다만 엄밀히 말하자면 이 때 회사가 한 징계의 원인행위는 “겸직”이라는 사실 때문이 아니라 겸직으로 인해 발생하는 “근무태만”이라고 보아야 합니다. 예컨대 직원이 재택근무를 하는 과정에서 근무시간 중 배달플랫폼에서 배달업무에 투입되는 경우 또는 출근 직전 밤새 대리기사 업무를 수행하여 본래 근무시간에 정상적인 업무활동이 불가능하거나 업무에 신체적 위험 발생가능성이 높아지는 경우 등이 그렇습니다.

보험료는 이중납부해야 합니다.

연금, 건강, 산재보험은 필수 가입입니다
연금보험, 건강보험, 산재보험은 필수 가입해야 합니다. 다른 회사에서 연금보험에 가입되어 있다거나 건강보험에 가입되어 있는지 여부는 고려대상이 아닙니다.

고용보험은 이중가입할 수 없습니다
일반 근무자의 경우에는 선택권 없이 이중가입이 제한됩니다. 하지만 실무적으로는 공단에서 이를 정리하지 않음으로 인해 사실상 이중가입이 허용되는 경우가 대부분입니다. 즉, 법률에서는 이중가입을 제한하고 있으나 실무적으로는 이를 자동제외하는 시스템을 적용하지 않음에 따라 이중가입이 허용되는 상황이 발생하게 됩니다. 어떠한 이유에서 시스템화하지 않았는지는 알 수 없으나 고용보험 기금부족 때문은 아닌가 생각됩니다.

인사헬퍼의 놀라운 헤택

중소기업 혜택
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최근 대체공휴일 제도를 통해 공휴일이 확대되고 있고, 2023년에도 석가탄신일의 대체공휴일이 지정되었습니다. 또한 근로기준법 개정으로 상시 5인 이상 사업장에도 관공서만 적용되어 오던 공휴일이 확대 적용됨에 따라 황금연휴를 즐기는 직장인들이 많아졌습니다. 젊은 세대들의 해외여행에 맞물려 황금연휴가 이어지는 시즌에는 많은 직장인들이 휴가를 사용하곤 합니다. 황금연휴에 휴가를 사용하고 싶은 것은 다른 동료들도 마찬가지일텐데, 인사담당자로서는 집중된 연차사용 때문에 곤란한 경우를 많이 접하곤 합니다. 이번 포스팅에서는 연차휴가의 쏠림현상을 어떻게 해소하는지에 대해 살펴보겠습니다.
목차
1. 휴가사용 신청권
2. 휴가사용시기 변경권
3. 전자 휴가관리

휴가사용 신청권

연차휴가는 직원이 청구한 시기에 주어야 합니다
근로기준법 제60조에 제5항 본문규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다. 원칙적으로는 직원의 청구권만으로도 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

청구시기에 관한 제한은 없으나, 회사운영에 부정적 영향을 주는 청구는 제한될 수 있습니다
연차휴가는 언제 청구해야 한다는 법률규정이 없습니다. 만약 취업규칙에 이러한 내용이 담겼다면 그러한 내용을 존중하는 것이 원칙이나 반드시 그러한 취업규칙이 옳다고 볼 수는 없습니다. 취업규칙에 연차휴가의 사용신청시기를 담고 있는 경우라 하더라도 직원에게 부여된 청구권을 침해하는 경우 또는 회사의 영업행위에 막대한 지장의 발생우려가 없는 수준의 제한을 두는 것은 허용될 수 없습니다.

휴가사용시기 변경권

회사는 사업운영에 막대한 지장이 예상되면 휴가일자를 변경할 수 있습니다
근로기준법 제60조에 제5항 단서규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 청구시기를 변경할 수 있습니다.

단순한 수준이 아닌 막대한 수준으로 인정되어야 합니다
법률에서는 막대한이란 문구가 삽입된 특성상, 단순한 업무장애정도로는 직원의 청구권을 제한할 수 없다고 해석됩니다. 다만 어느 정도 되어야 막대한 수준이 되는 것이냐에 대해서는 논란의 소지가 있습니다.

발생 가능한 지장, 장애의 영역은 업무, 영업, 재산상 등의 유무형적인 것을 포함합니다
막대한 지장이라 함은 회사가 운영 중인 사업이나 운영에 발생하는 인력부족 문제에서부터 질적요인이 하락하는 것까지 포함하고, 그러한 문제로 인해 실제 금전적 손해가 발생하였는지 여부 등은 고려대상이 아니라고 사료됩니다. 따라서 영업활동에 막대한 지장이 될 것으로 예상되는 것으로도 충분하다고 판단됩니다.

단순 거부가 아니라, 사용시기를 변경해야 합니다
직원이 신청한 휴가를 거부하는 것이 아니라 다른 날짜로의 변경을 진행해야 합니다. 다만, 이 부분에 대해서는 직원과 협의를 통해 처리하는 것이 바람직합니다. 즉, 회사가 휴가사용시기 변경권의 행사를 암시하여 직원과 협의하여 직원이 재차 다른 날짜로의 휴가를 신청하는 것이 바람직합니다. 다만 직원이 당초의 휴가일자를 변경하지 않을 수도 있습니다. 이 경우에는 법에서 허용하고 있는대로 당초 휴가일자를 다른 날짜로 변경하여 직원에게 통보해야합니다.

전자 휴가관리

휴가의 신청과 휴가의 결제를 손쉽게 관리하기 위해서는 전자적 방식의 휴가관리를 사용할 수 있습니다. 유료서비스로 제공하거나 다른 유료서비스에 묶음상품으로 서비스를 제공하는 업체들도 많지만 인사헬퍼에서는 무료로 전자 휴가관리 서비스를 사용할 수 있습니다.

회사 고충처리 절차에 따라 직장내 괴롭힘을 당했다는 직원의 신고가 접수되었다면 인사담당자는 무엇을 해야 할까요? 본인이 겪었던 경험을 듣고만 있으면 될까요? 이번 포스팅에서는 직장내 괴롭힘이 접수된 회사에서 해야 할 조치들을 핵심만 살펴보겠습니다.

목차
1. 직장내 괴롭힘이란
2. 조사절차의 개시
3. 전문가의 의견청취

직장내 괴롭힘이란

근로기준법 제76조의 2에서 정하고 있습니다.
직장내 괴롭힘이란 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 의미합니다. 직장내 괴롭힘은 4가지 요소로 구성됩니다.

사용자, 근로자의 행위
직장내 괴롭힘의 주체는 사용자와 근로자입니다. 즉 대표이사, 임원에서부터 직장동료가 될 수 있습니다. 이에 해당하지 않는 제3자 고객, 다른 회사 소속 직원은 근로기준법 상 직장내 괴롭힘의 대상이 되지 않습니다.


직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용한 행위
직장내 괴롭힘은 직장내 지위, 관계 등 우위를 이용한 행위이어야 합니다. 우위라 함은 어느 일방이 다른 일방보다 더 나은 위치나 수준에 있다는 것을 의미합니다. 따라서 동등하거나 대등한 수준에서 일어난 행위는 직장내 괴롭힘이 될 수 없습니다. 또한 이때의 우위는 반드시 상급자와 하급자의 관계를 일컫는 것은 아닙니다. 직급, 직위에서 동급자라고 하더라도 업무상 우위에 있을 수 있고, 오히려 하급자라고 하더라도 업무플로우 상 우위에 있다거나 집단행동을 통해 우위를 점하는 가능성이 있기 때문입니다.

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
직장내 괴롭힘은 그 특징상 피해자의 고통이나 근무환경 악화라는 부정적 방향으로의 결과만을 의미합니다. 따라서 이와 반대되는 행위는 직장내 괴롭힘이라 볼 수 없습니다. 이 부분에 대해서는 주관적인 영역이 많이 속하므로 주로 피해를 호소하면 이 요건은 충족된 것으로 간주됩니다.


업무상 적정범위를 벗어난 행위
고통과 근무환경 악화는 주관적일 수 있습니다. 어느 일방의 호의도 어느 일방에게는 불편할 수 있고 고통이라 주장할 수 있기 때문입니다. 그렇기에 직장내 괴롭힘은 상대방이 업무상 적정범위를 벗어난 행위인 경우이어야 합니다. 다른 의미로는 사회통념상 적정성을 잃은 행위라고도 볼 수 있습니다. 직장내 괴롭힘에 관한 대부분의 다툼은 이 요소에 대한 해석이 문제되곤 합니다.

조사절차의 개시

신고내용에 대한 조사는 반드시 이루어져야 합니다
직원이 신고한 직장내 괴롭힘의 내용이 당장 이해할 수 없는 것이라고 하더라도 회사는 고충접수 후 그에 대한 조사절차를 진행해야 합니다. 회사가 조사를 할 때의 법률절차나 서식작성 등의 세부적인 행동을 요구하는 것은 아니지만 최소한 사실관계의 확인하기 위한 조사는 진행되어야 하고, 나중에 살펴보겠지만 회사가 조사미실시에 대한 리스크를 부담하므로 민원접수를 서면으로 징구하고, 조사과정과 조사결과 등을 서류화하는 것이 바람직합니다.

조사결과가 나오기 전이라고 해도 적절한 보호조치를 취해야 합니다.
간단한 사건이면 괜찮지만 직장내 괴롭힘은 생각보다 까다롭게 확인해야 할 내용도 많습니다. 그렇기 때문에 조사기간이 길어질 수 밖에 없는데, 조사기간 동안에는 신고자에게 필요한 적절한 보호조치를 진행하는 것이 좋으나, 신고자가 요구하는 내용을 반드시 준수해야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법은 조사기간 중 회사의 보호조치를 요구하고 미이행에 대한 제재(벌칙)을 두고 있지 않습니다.


직장내 괴롭힘으로 결정되었다면, 피해자 요청에 따른 적절한 조치를 해야 하고, 가해자에 대해서는 적절한 징계조치가 필요합니다
조사결과 직장내 괴롭힘으로 인정되는 경우라면 피해자의 보호조치와 가해자의 징계조치가 의무화됩니다. 반대로 직장내 괴롭힘으로 볼 수 없다면 별도의 보호조치나 징계조치를 하지 않아도 무방합니다. 이러한 의무화된 조치를 이행하지 아니하는 사업주에 대해서는 과태료가 부과됩니다.

직장내 성희롱과의 차이점
직장내 성희롱이 사실로 확인되는 때에는 피해근로자가 요청하면 회사는 근무장소 변경 등의 적절한 조치의무가 발생합니다. 이를 위반한 행위에 대해서는 과태료가 부과된다는 점은 동일합니다.

다만, 다만, 직장내 성희롱의 경우에는 이를 이행하지 않는 사업주를 상대로 노동위원회에 구제신청을 접수할 수 있고, 노동위원회의 이행명령을 청구할 수 있습니다. 노동위원회의 이행명령을 위반한 경우에는 이행강제금이 부과된다는 점에서 사업주의 조치이행을 강력하게 요구하고 있습니다.

전문가의 지원

신고자와 피신고자의 갈등이 큽니다
직장내 괴롭힘은 신고자와 피신고자 쌍방이 갖는 태도가 상반됩니다. 회사는 중간에서 사건을 조사하고 결론을 내야 하는데 어떠한 결론이었든지 간에 어느 일방은 이에 대한 반발감을 갖게 됩니다.

전문지식 부족으로 조사자의 심적 부담이 큽니다
직장동료들의 갈등을 조사하는 담당자 입장에서는 심적부담이 클 수 밖에 없습니다. 본인의 조사과정과 내용에 따라 결론이 내려진다는 부담감에 잠 못이루는 경우도 많습니다.

외부 전문가의 객관적인 시선으로 법률적 의견이 필요합니다
직장내 괴롭힘을 조사하는 과정에서부터 조사결과에 대한 보고서까지 작성하는 것은 일반 직장인이 처리하는 것은 무리가 있습니다. 그렇기에 내부 직원이 직장내 괴롭힘을 조사하는 경우라 하더라도 외부 전문가인 노무사에게 직장내 괴롭힘에 관한 의견을 받는다면, 조사결과를 더욱 내실있게 처리할 수 있고 적절한 조사절차가 진행되었음을 강조할 수 있습니다.

외부 전문가를 활용하는 형태는 크게 3가지로 구분되는데, 첫째는 직장내 괴롭힘을 외부 전문가가 진행하는 경우입니다. 두 번째는 이미 진행된 조사결과에 대해 전문가의 의견을 받아보는 것입니다.

마지막으로는 조사결과에 대한 의결을 함에 있어 외부전문가를 의결권자 중 한명으로 선임하는 것입니다. 현재 겪고 있는 직장내 괴롭힘 사건에 대한 노무사의 법률적 의견을 받아보고 싶으시다면 이곳을 눌러 무료로 의견을 받아보실 수도 있고 심층상담 및 의뢰를 진행할 수도 있습니다.

회사에 근무하는 직원이 갑작스럽게 퇴직하면 마음이 편치 않습니다. 인수인계도 안된 상태인데 지금 당장 새로운 직원을 구인해야 하기 때문입니다. 하지만 야속하게 떠난 직원은 이번 달 월급을 달라고 재촉하는 경우가 많습니다. 아직 월급 지급일이 되려면 한참 남았는데, 이 직원을 위해 별도로 업무처리를 하는 것이 여간 번거롭습니다. 이번 포스팅에서는 중도퇴직자의 월급의 지급기한에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 금품청산기일
2. 전자 동의서

금품청산기일

퇴직자는 근로계약서 상 월급지급일자와는 상관 없습니다.
많은 착각을 하는 경우로, 매월 5일에 월급을 지급한다면 퇴직자도 이 날짜에 지급한다는 것입니다. 5월 2일에 퇴직했는데 5월 급여는 6월 5일이므로 6월 5일에 지급해도 괜찮다는 인식입니다. 재직자의 경우에는 이에 따라 처리할 수 있으나 퇴직자는 여기에 해당되지 않습니다.

근로기준법에서는 퇴직 후 14일 이내 지급하도록 하고 있습니다.
근로기준법 제36조에서는 퇴직일로부터 14일 이내에 금품청산하도록 정하고 있습니다. 즉 해당월의 임금지급일자가 언제인지에 관계 없이 특별한 사정이 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

당사자간 합의가 있다면 금품청상기일을 연장할 수 있습니다.
중도퇴직자가 많으면 매번 퇴직자별로 임금계산하는 것은 번거롭습니다. 그렇기에 직원들에게 퇴직월의 월급을 근로기준법의 기한을 넘어 지급하고자 한다면 퇴직자에게 동의서를 받아야 합니다. 다만, 이 때의 동의서는 퇴직일 이후에 받아야 유효합니다.

전자 동의서

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 제공하고 있습니다. 직원들과 전자 근로계약서를 체결하는 것 뿐만 아니라 퇴직 후 회사에 출근하지 않는 직원들에게 금품청산연장기일 동의서를 전자문서로 전자서명받을 수 있습니다. 인사헬퍼에서는 제공하는 일반 사업장, 노무법인에 무료 서비스 등이 제공되고 있으니 관심있으신 분들께서는 더 자세한 내용을 확인해보시기 바랍니다.