휴가관리 업무를 기피하는 이유 5가지 (모르면 손해인 무료 연차휴가 프로그램)

휴가관리를 해보신적 있으신가요? 휴가관리 실무를 접한 담당자 입에서는 한숨이 끊이지 않습니다. 그렇기에 인사팀 내에서도 휴가관리는 계약직이나 하위직급에서 담당하는 경우가 많습니다. 무엇이 그렇게 휴가관리를 어렵게 하는 것일까요? 이번 포스팅에서는 휴가관리 담당자의 애환을 살펴보고, 어떻게 하면 더 효율적으로 업무를 처리하고, 인사팀에서 에이스가 될 수 있는지 알아보도록 하겠습니다.

목차
1. 휴가관리를 기피하는 이유
2. 업무량 80% 줄이기

휴가관리를 기피하는 이유

쉼 없이 계속되는 업무량
인사관리는 경영지원의 일환이기 때문에 경영조직이 계속되는 한 업무는 항상 유지됩니다. 하지만 휴가관리의 분야는 이와는 조금 다른 특징이 있습니다. 급여관리나 평가분야의 경우에는 특정 시즌 내지는 특정 주, 일자에 집중되는 경향이 있습니다. 하지만 휴가관리는 근태관리처럼 비정기적 불특정적으로 관리포인트가 발생한다는 특징이 있습니다.

예컨대 휴가를 신청하는 직원들은 언제 휴가를 쓰는지가 정해져 있지 않고 개인적인 사정에 따라 발생한다는 것입니다. 그렇기에 휴가관리 담당자는 콜센터 직원처럼 수시로 상시적으로 휴가관련 업무를 처리해야 합니다. 휴가관리 그 자체에 엄청난 전문적 지식이 필요한 것은 아니지만 매번 비정기적으로 관리업무가 발생한다는 것은 담당자를 매우 골치아프게 합니다.

휴가자에 대한 응대
휴가신청서를 묻는 직원에 응대해야 하는 것은 물론, 서류를 전달한 다음에도 휴가신청서를 접수하는 직원에 응대해야 합니다. 조직이 커지면 조직구조 단위별로 휴가결제자가 이러한 업무를 대신 처리해줄 수는 있지만, 최소한 접수된 휴가를 집계하고 검토하는 역할은 휴가관리 담당자가 처리하게 됩니다.

휴가담당자는 휴가종류를 잘못 선택한 경우, 휴가기간과 휴가일자가 잘못 기재된 경우, 법률 또는 취업규칙 등에서 정한 일수를 초과하여 휴가를 신청한 경우, 휴가를 증빙할 수 있는 서류를 누락한 경우 등 다양한 요소를 확인해야만 합니다.

더욱이 매번 휴가신청서라는 서면으로 관리하는 업체라면 휴가신청자마다 매번 응대해야 하는 상황이 발생합니다. 관리조직이 크거나 관리인원이 많아진다면 소요해야 하는 시간도 그만큼 늘어날 수 밖에 없습니다. 휴가관리라는 업무만 처리하는 것이라면 괜찮겠지만 대부분 휴가관리 외 다른 업무를 병행하는 것이 일반적이므로 휴가접수자의 응대는 휴가관리자를 불편하게 만듭니다.


연차휴가계산과 정산
다른 휴가와 달리 연차휴가는 입사일에 따라 휴가일수가 다릅니다. 더욱이 많은 직원을 체계적으로 관리하고 휴가보상을 일시에 처리하기 위해서는 연차휴가를 회계연도 기준으로 관리해야 하고, 고정된 계산기준을 적용해야 합니다.

이를 위해 대부분은 엑셀로 관리하는 편입니다. 하지만 엑셀로 관리해도 여러 가지의 애로사항이 있습니다. 사전에 셋팅한 엑셀 서식이 변경될 수 도 있고, 엑셀의 활용능력이 떨어져 파일관리에 소홀할 수도 있으며, 실무자가 변경됨에 따라 엑셀서식값의 활용이 달라질 수도 있습니다. 이러한 문제는 잘못된 계산으로 이어지며 과소/과다 휴가계산의 원인이 되곤 합니다.

문제는 하나 더 있습니다. 회계연도기준 연차관리를 운영하는 경우에도 경우에 따라서는 입사일 기준으로 연차휴가를 정산해야 한다는 것입니다. 법률에서 정한 기준에 미달되는 경우이기 때문에 그런 경우도 있고, 상회하여 지급하는 경우가 있을 수 있기 때문입니다. 예컨대 입사 1년 이상 근무후 퇴사한 경우 회계연도 기준에 따라 부여된 연차는 2년에 걸쳐 더 적은 경우가 발생합니다. 또 다른 사례도 있는데 입사한지 2달만에 퇴사했는데 회계연도 기준에 따라 부여된 연차는 2년분이 선지급되는 경우가 바로 그렇습니다.

이처럼 연차휴가를 관리할 때에는 계산과 정산이라는 복잡한 개념을 적용해야 하다보니, 인사담당자의 엑셀능력이 많이 요구되는 편이고 인수인계에도 어려움을 많이 겪는 편입니다.


서류의 기록과 보관
소규모 회사에서는 휴가신청서를 받지 않는 경우도 없지 않습니다. 하지만 휴갓니청서가 없으면 향후 직원과의 분쟁에서 회사가 유리한 위치에 있을 수 없습니다. 예컨대 연차휴가를 모두 사용했는데 본인이 계산했을 때에는 그렇지 않다는 분쟁이 바로 그렇습니다. 그렇기에 휴가신청서는 반드시 받아두어야 향후 분쟁에서 대응할 수 있습니다. 특히 연차휴가의 경우에는 미사용시 수당으로 전환된다는 점에서 임금체불에 따른 형사책임을 부담케 하므로 반드시 관리해야 하는 부분입니다.

휴가담당자가 휴가신청서를 접수하면 두가지 업무를 수행해야 합니다. 하나는 휴가를 사용했다는 내용을 요약해 정리하는 것입니다. 일반적으로 휴가관리대장이라는 명칭을 사용합니다. 이러한 휴가관리대장은 엑셀을 이용해 연도별로 관리하곤 하는데 휴가를 신청할 때마다, 그리고 새로운 직원이 입사할 때마다 기록해야 해서 번거로운 업무 중 하나에 해당합니다. 두 번째는 직원이 신청한 휴가신청서를 연도별로 보관해야 합니다. 서면으로 휴가신청서를 보관할 경우 서류의 양이 만만치 않습니다.

업무량 80% 줄이기

휴가관리 서비스 이용하기
휴가관리 서비스를 이용하면 앞서의 어려움이 한번에 해결됩니다. 휴가신청시 필요한 서류를 매번 알려주거나 전달할 필요도 없고, 휴가접수한다면서 매번 직원을 응대할 필요도 없으며, 휴가신청결과를 컴퓨터에 앉아 검토하여 반려할 수 있고, 휴가접수기록은 서버에 자동기록되어 보관업무가 없어지며, 연도별 연차휴가의 계산업무, 휴가사용을 연차휴가대장에 기록하는 업무, 입사일 기준 연차휴가의 계산과 퇴직정산의 비교 등의 업무를 모두 서비스가 대신해줍니다.

무료 휴가관리 프로그램 이용하기
당연하게도 이러한 서비스는 유료로 제공되는 것이 대부분입니다. 하지만 인사헬퍼에서는 휴가관리 프로그램을 무료로 이용할 수 있습니다. 서비스 이용시 별도의 조건이 부가되는 것도 아니고 기간의 제한이 있는 것도 아닙니다. 인사헬퍼는 최신 근로기준법 개정사항이 상시 업데이트 되고 노무법인의 상시적 검수를 받기 때문에 전문성 분야에 있어서도 믿고 사용할 수 있습니다.

직원들을 채용해 관리하는 사업장에서는 매월 다수의 직원들과 근로계약서를 체결합니다. 직원의 입퇴사가 빈번하지 않더라도 매년 연초 최저임금 인상으로 다시 근로계약서를 작성하곤 합니다. 최저임금 인상이 아니더라도 직원의 연봉협상요구로 인해 연봉계약서를 다시 작성합니다.

이러한 이유로 회사에서 체결하는 근로계약 건수는 생각보다 많고, 근로계약을 관리하는 인사관리담당자의 업무부담 또한 적지 않습니다. 만약 근로계약의 체결을 담당하는 직원 없이 대표자가 직접 근로계약을 챙기는 경우도 있는데, 사업에 집중하기는커녕 매월 직원들과 근로계약서를 작성하는데 진땀을 빼곤 합니다.

이번 포스팅에서는 전자 근로계약을 무료로 사용하는 방법을 알아보도록 하겠습니다.


목차
1. 전자 근로계약서 체결방법
2. 이럴 때 정말 편하다!
3. 법적효력이 있을까?
4. 어떻게 시작할까

전자근로계약서 체결방법

사용하실 근로계약서를 준비하세요.
근로계약서를 전자적 방식으로 체결하려면 당연하게도 사용할 근로계약서가 필요합니다. 고용노동부에서 제공하는 표준근로계약서도 괜찮고 회사에서 지난 기간 사용해온 근로계약서도 괜찮습니다. 다만 근로계약서를 체결하는 것 보다는 그 내용이 매우 중요하므로 가급적 근로계약서의 내용이 적절한지, 직원과 체결 후에도 근로기준법상 문제는 없는지 꼼꼼한 법률검토가 필요합니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 제공함과 동시에 노무사와의 상담매칭도 제공하고 있으니, 필요한 회사에서는 노무사와 상담 후 전자계약을 진행하시기 바랍니다.


PDF로 변환해주셔야 합니다

근로계약서를 전자적 방식으로 체결하는 방법은 두가지가 있습니다.

첫 번째는 직원별 근로계약서 PDF를 생성하는 방법입니다. 한글파일이나 엑셀파일에서 PDF 형식의 파일로 변환하면 손쉽게 PDF 근로계약서 생성이 가능합니다. 이 방식은 직원별 근로계약서를 손쉽게 셋팅할 수 있다는 장점이 있지만 다수의 직원의 근로계약서를 생성하는데는 어려움이 있을 수 있습니다. 예컨대 30명의 근로계약서를 엑셀 VBA를 이용해 PDF 변환하는 것이 아닌 이상 인사담당자는 여러개의 PDF 생성의 수작업이 수반되기 때문입니다(물론, vlookup과 VBA함수를 통해 손쉽게 다수의 PDF생성이 가능하기는 하지만 엑셀고급자가 아닌 대부분은 어려움이 있습니다)

두 번째 방식은 직원에게 공통으로 사용될 근로계약서 PDF를 생성하고, PDF에 들어갈 내용은 엑셀표로 정리하는 방식입니다. 일반적으로 템플릿이라는 용어를 사용하는데 원리는 직원 개별적인 정보가 생략된 비어있는 근로계약서에 엑셀파일의 직원별 값이 자동적용되는 방식입니다. 이 방식은 템플릿을 셋팅해놓으면 이후에는 엑셀값만 등록되면 자동으로 직원별 전자계약서가 생성된다는 점입니다. 단점으로는 템플릿을 생성하는 과정에서 값이 입력되는 위치와 내용 등을 셋팅해야 한다는 단점이 있습니다.

이럴 때 정말 편하다!

원거리 근무자 or 투잡사장님
전자 근로계약을 사용하는 가장 큰 이유는 편리하다는 점입니다. 한번 사용하기 전까지는 전자계약이라는 거창한 단어에 주늑들곤 하지만 실제 진행되는 프로세스를 경험해본다면, 정말 이렇게 마무리되는건가 싶을 정도로 편리합니다.

전자계약은 시간적 제약, 장소적 제약이 없기 때문입니다.

시간적 제약은 언제든 근로계약서를 체결할 수 있다는 점입니다. 회사가 근로계약서를 발송한 다음부터는 수신자가 편한 시간대에 계약을 진행하면 되고 회사는 계약이 잘 이루어졌는지 확인만 하면 됩니다. 과거 회사와 직원이 한데 모여 근로계약서를 작성하는 번거로움을 피할 수 있습니다.

장소적 제약은 어느 누구와도 근로계약서를 체결할 수 있게 합니다. 계약상대방이 해외에서 체류하고 있는 개발자이어도 상관없고, 제주도에서 휴가를 즐기고 있는 취업준비생이어도 문제 없습니다. 또한 사장이 다른 사업 때문에 시간을 내기 어려운 경우에도 전자계약은 장소적 문제를 겪지 않습니다.


체계적 관리시스템 구축을 희망하는 회사

전자계약은 단순히 계약을 편리하게 할 수 있다는 점에 그치지 않습니다. 전자계약은 언제 누구와 어떤 문서로 계약했는지 자동으로 기록하고 저장하며 요약된 통계기능을 제공합니다.

그렇기에 체결된 근로계약서를 별도로 서류정리할 필요도 없고, 전자계약이 체결된 이후 정보를 삭제하지 않고 보관만하면 됩니다.

흔히 회사에서는 문서주제별로 분류해놓거나, 직원별로 분류하는 방법 중 어느 하나를 선택해야 합니다. 문서주제별, 예컨대 근로계약서별로 서류철해놨다면 나중에 홍길동의 근로계약서를 보겠다고 하면 근로계약서류 철에서 홍길동을 다시 솔팅(sorting)하는 업무가 수반됩니다. 하지만 전자계약에서는 손쉽게 직원별 계약서류를 필터링할 수 있습니다.

법적효력이 있을까?

전자계약은 처음이라 걱정된다면
전자계약은 이미 모든 산업에서 활성화되고 있습니다. 전자문서법과 전자서명법에 따라 전자계약의 법적효력이 인정된지는 이미 오래입니다. 전자계약이 법적효력이 없지는 않을까라는 걱정은 이제는 접어두셔도 좋겠습니다.

전자계약 체결사실을 부인하는 경우
사실 명확한 사실과 반하는 주장을 하는 경우는 흔합니다. 실제로 노동청에 출석하면 본인이 작성한 근로계약서도 본인이 작성하지 않았다며 발뺌하는 경우도 종종 목격되기 때문입니다. 그렇기에 전자계약 부분에서만 작성사실을 부인하는 경우라기 보다는 모든 계약영역에서 나타나는 현상으로 이해하는게 바랍직합니다.

오히려 이러한 부인사건은 오프라인에서 이루어지는 계약에서 더 빈번하게 이루어집니다. 본인의 자필이 아니라고 부인하며 필적검사를 해야 한다고 주장하는 경우가 많습니다. 반면 전자계약의 경우에는 필적서명보다는 더 명확한 근거를 제공하고 있습니다. 예컨대 계약수신자의 계정(이메일 또는 카카오톡)으로 제공되고 체결당시의 시각과 IP, OS 등 다양한 전자정보가 기록되기 때문입니다.

어떻게 시작할까

전자계약을 어떻게 시작할지 고민하는 경우가 꽤 있습니다. 결론부터 말씀드리자면 전자계약 서비스를 이용하려면 대기업처럼 자체 전산서비스가 구축되어 있지 않는 이상 전자계약 서비스를 제공하는 서비스를 이용해야 합니다.

네이버나 구글에 전자계약 서비스라고 검색하시면 수 많은 전자계약 제공 서비스를 확인할 수 있습니다

어떤 서비스를 이용할 것인지는 소비자의 선택에 달려있습니다. 과거와 달리 다양한 서비스가 제공되어서 비용이 많이 하향화됬지만 그럼에도 유료로 서비스를 이용하는 것에 부담을 느끼는 회사가 많습니다.

많은 서비스에서 전자계약 무료 서비스를 제공한다고 홍보하고 있으나 대부분 1개월 무료 또는 3건 무료 등 체험판 서비스를 제공하는 것이 일반적이지만, 인사헬퍼에서는 100% 정식서비스 무료제공 하고 있습니다. 인사헬퍼에서는 전자계약 뿐만 아니라 휴가관리 서비스도 무료로 이용할 수 있습니다.

중앙행정에서 근무 중인 공무원, 지방자치에서 근무 중인 공무원들이라면 공무직이라는 용어가 익숙합니다. 공무직이란 공무원과 같은 기관에서 근무하지만, 공무원 신분이 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자를 의미합니다.

공무직은 지난 몇 년간 급속도로 확대되어 왔습니다. 공무직을 주도로 노동조합이 설립되고 많은 지방자치단체에서는 인사팀, 서무팀 등에서 매년 공무직들과 단체교섭을 진행하곤 합니다. 이 과정에서 담당 공무원들의 고충이 많은데 공통적으로 겪는 애로사항은 항상 공무직과 공무원을 비교한다는 점입니다.

공무원으로서는 본인들은 공무원으로서 임용되어 공무원의 신분인 만큼 공무직과는 차이가 있다는 의견이고, 공무직은 사실상 일부 공무원이 수행해야 할 업무도 부담하는 만큼 과도한 차이는 부당하다는 의견입니다. 이번에 소개해드릴 판례는 이러한 의견다툼에 대해 대법원 전원합의체로 판결한 사례입니다.


목차
1. 공무직 vs 공무원
2. 대법원 전원합의체의 판단과 근거
3. 공무직 인사관리

공무원 vs 공무직

중앙행정에서 근무 중인 공무원, 지방자치에서 근무 중인 공무원들이라면 공무직이라는 용어가 익숙합니다. 공무직이란 공무원과 같은 기관에서 근무하지만, 공무원 신분이 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자를 의미합니다.

공무직은 지난 몇 년간 급속도로 확대되어 왔습니다. 공무직을 주도로 노동조합이 설립되고 많은 지방자치단체에서는 인사팀, 서무팀 등에서 매년 공무직들과 단체교섭을 진행하곤 합니다. 이 과정에서 담당 공무원들의 고충이 많은데 공통적으로 겪는 애로사항은 항상 공무직과 공무원을 비교한다는 점입니다.

공무원으로서는 본인들은 공무원으로서 임용되어 공무원의 신분인 만큼 공무직과는 차이가 있다는 의견이고, 공무직은 사실상 일부 공무원이 수행해야 할 업무도 부담하는 만큼 과도한 차이는 부당하다는 의견입니다. 이번에 소개해드릴 판례는 이러한 의견다툼에 대해 대법원 전원합의체로 판결한 사례입니다.

공무직의 더 높은 초임호봉
공무직의 임금협약을 살펴보면 대체로 공무원의 초임호봉보다 더 높은 수준으로 책정되어 있습니다. 그렇기에 임금교섭을 진행하다보면 일부 공무원들 사이에서는 공무직들이 최초 몇년동안은 더 높은 임금을 받는다는 불만을 갖는 경우가 있습니다. 하지만 소개드릴 대법원 전원합의체 판결을 참고한다면 단순비교는 무리가 있습니다.

대법원 전원합의체의 판단근거

공무직을 사회적 신분으로 볼 수는 없다
대법원이 공무직을 사회적 신분으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 사회적 신분이 고정되어 있어야 한다는 것을 요구하는 것은 아니지만 고용상의 지위는 사회적 신분으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

이 부분에 대해서는 비정규직(기간제근로자, 파견근로자) 등의 경우에는 고용상의 지위를 이유로 차별적 처우를 주장할 수 있는데, 이는 근로기준법 제6조가 아닌 각각의 기간제 및 파견법에 의해 인정되는 것이므로, 앞서 설명한 대법원 전원합의체의 판결과는 구별할 필요가 있습니다.


공무원은 동종·유사한 집단으로 평가받을 수 없다
대법원은 (지위의 차이)공무원은 임명행위로 인해 설정되는 공법상의 신분관계라는 점, 관련법률에 의거 무거운 책임과 높은 윤리성을 요구받는 다는 지위의 특수성을 갖고 있고, (근로조건 결정방식의 차이) 공무원은 법률규정에 의해 근로조건이 결정되며 헌법상 단체행동권이 제한되는 반면 공무직은 개별 근로계약이나 단체협약으로도 근로조건을 결정될수 있으며, (보수의 성격) 공무원에게 지급되는 보수는 단순히 근로의 대가 지급이라는 목적을 넘어서 정책적 목적도 함께 포함되어 있어 공무직에게 지급되는 임금과는 다른 차이가 있다고 인정된다고 보았습니다.

공무직 인사관리

공무직의 임금체계를 가다듬고 임금교섭/단체교섭에 어려움을 겪고 있으신가요? 공무직 관련 법률자문을 받거나 단체교섭에 관한 노무법인을 알아보고 계신다면 지금 바로 견적받아보세요

노무법인은 수 많은 회사의 임금과 세금 및 4대보험을 위탁관리하고 있습니다. 일종의 공식처럼 굳어진 것이 근로소득으로 처리하는 경우에는 반드시 4대보험을 가입해야 하고, 사업소득으로 처리하면 4대보험을 가입하지 않아도 된다는 것입니다

> 하지만 이러한 관리는 일부는 맞고 일부는 틀렸습니다. 소득의 처리방법, 즉 세무처리방법에 따라 4대보험이 결정된다는 것은 실질은 보지 않고 형식적인 접근법이기 때문입니다. 근로소득으로 처리해야 하는 인원임에도 보험료 문제 때문에 사업소득으로 처리하는 경우가 바로 그렇습니다. 이러한 케이스에서는 문제발생(퇴직금 청구 및 실업급여 요청 등)시 근로소득으로 변경처리한 뒤 4대보험도 일괄 가입해야 합니다

그렇다면, 실질적으로 사업소득으로 처리해야 하는 경우에는 어떨까요? 과거에는 실질적으로 사업소득을 처리되는 자는 4대보험 미가입이 당연시 되었으나 최근에는 고용산재 분야는 그렇지 않을 수 있다고 보아야 합니다.

※ 사업소득으로 처리되어야 할 인원인지 근로소득으로 처리되어야 하는 지는 근로기준법상 처리기준 등에 따라 검토되어야 하므로 반드시 노무전문가와 상의하세요


오늘 살펴볼 사업소득자임에도 고용산재보험을 가입하는 이유, 즉 노무제공자의 개념과 보험료 산출방법에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.


목차
1. 노무제공자란
2. 노무제공자의 고용보험/산재보험
3. 노무제공자의 소득관리
4. 인사관리 이렇게 해보세요

노무제공자란

노무제공자란 과거 특수고용형태 종사자 또는 플랫폼 종사자라는 이름으로도 사용되어 왔으나, 노무제공자라는 용어로 통일되었습니다. 노무제공자란 고용산재보험에서 사용하는 용어로서 사업소득 및 세금계산서를 통해 매출이 발생하는 종사자임에도 고용산재보험에 가입해야 하는 자를 의미합니다.

다만 구분해야 하는 것은 노무제공자는 실질적으로 사업소득의 성격의 소득을 지급받는 자라는 점입니다. 실제로는 근로소득으로 처리되어야 함에도 형식적으로만 사업소득으로 처리되는 형식적 사업소득자의 경우에는 근로소득으로 처리되어야 하고 고용산재보험은 물론 연금/건강보험도 가입대상이 됩니다. 앞서의 노무제공자는 이러한 형식적 사업소득자와는 구별해야 합니다.

노무제공자의 범위는 ?
노무제공자는 고용산재보험을 관할하는 고용노동부와 근로복지공단의 처리지침 등에 따라 결정됩니다. 따라서 사업소득으로 처리하는 경우에도 상시 이러한 지침을 숙지하고 노무제공자에 해당될 경우에는 고용산재보험에 의무가입해야 합니다.

이러한 노무제공자는 해를 거듭할수록 그 범위가 확대되어가는 추세입니다. 2023. 7. 1. 기준으로 관광통역안내사, 어린이통학버스기사, 화물차주(일반, 기타품목 등) 등이 노무제공자로 포함되었습니다.

노무제공자의 고용보험/산재보험

직종에 따라 가입범위가 다릅니다.
노무제공자는 그 범위도 다양하고 종류도 많습니다. 하지만 그 종류별로 가입해야 하는 보험의 종류가 모두 제각각입니다. 예를들면 관광통역안내사와 어린이통학버스기사로 사업소득을 받는 노무제공자의 경우에는 고용보험만 가입해야 하지만 화물차주(일반, 기타품목)의 경우에는 산재보험만 가입해야 합니다.

화물차량을 이용하는 노무제공자라고 하더라도 화물차량이 싣고 다니는 품목이 무엇이느냐에 따라 고용보험이 적용되기도 하고 제외되기도 하니 꼼꼼한 관리가 필요합니다.

직종에 따라 산재보험료 산정기준이 다릅니다.
고용보험료는 일반 직원에게 적용되는 고용보험료율과 동일하지만, 산재보험료의 경우에는 직종별로 산정기준이 다르다는 것입니다. 노무제공자의 산재보험료는 일반 근무자와 달리 두 가지 산식으로 계산되는데 첫째는 경비공제율이고 둘째는 보험료율입니다.

노무제공자의 소득이 200만원이라고 하더라도 사업소득의 특성상 경비사용으로 인정되는 비율을 공제하여 보험료를 계산합니다. 예컨대 경비공제율이 30.3%(화물차주)라면 200만원에서 30.3%를 제외한 금액인 1,394,000원을 보험료 산정기준금액으로 본다는 것입니다(=월평균기준보수). 이러한 금액에 직종별 각각 할당된 보험료율을 곱해 산정합니다.

직종별로 경비공제율과 산재보험료율에 차이가 있다보니 사업소득자의 종사유형은 물론 각각 적용되는 경비공제율과 보험료율을 적용해야 하기 때문에 어려움을 겪는 회사가 있습니다. 이러한 경우에는 노무법인을 통한 지원을 받아볼 수 있습니다.

이렇게 관리해보세요

노무법인이신가요?
인사헬퍼는 노무법인을 위한 서비스를 제공합니다. 자문사의 임금관리 아웃소싱 업무를 지원하는 것은 물론 사업소득대장을 작성하고 노무제공자의 고용/산재보험료를 계산하는 업무도 지원합니다.

인사헬퍼를 통해 기존 30건의 사업장을 관리했다면 인사헬퍼를 이용하면 50% 이상 개선된 업무효과를 보게되어 50개의 사업장도 거뜬히 처리할 수 있습니다.

인사헬퍼는 단순히 관리서비스만 제공하지 않습니다. 이메일 웹진, 입찰정보, 전자계약(4대보험 위탁서, 위임장, CMS 등), 임금명세서 이메일/카톡발송 등 더 전문적인 인사관리 서비스를 자문사에 제공할 수 있습니다.

노무법인에서 직접 경험하고 효과를 경험할 수 있도록 1년간 무료 사용할 수 있으니 지금 바로 경험해보세요.


일반 사업장인가요?
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인사헬퍼에서는 휴가관리와 전자계약 서비스를 기간 제한 없이 이용할 수 있습니다. 체험판의 무료제공이 아닌 정식서비스의 제공이므로 부담없이 시작할 수 있습니다. 비용문제로 도입을 주저한 회사라면 지금 바로 경험해보세요.

소정근로시간이란 근로기준법이나 최저임금법처럼 노동법에서 다루는 개념입니다. 다양한 법률에서 사용하고는 있으나 대부분 근로기준법 제2조의 정의규정을 준용하고 있습니다. 이러한 소정근로시간은 노동법에서 꽤나 중요한 역할을 합니다. 최저임금의 산정기준이 되기도 하고 주휴수당이나 연차수당처럼 다양한 수당을 계산하는 기초자료가 됩니다.

오늘 소개해드릴 포스팅에서는 이러한 5인 미만 사업장의 소정근로시간은 어떻게 해석되는지에 관한 내용입니다. 전문적인 내용을 기반으로 작성되는 포스팅인 만큼 개념정립을 위해서는 근로기준법 제2조의 정의규정과 5인 미만 사업장과 관련된 근로기준법을 참고하시는 것을 추천드립니다.

목차
1. 문제의 시작
2. 다양한 의견
3. 똑똑한 인사관리 방법

문제의 시작

잘못된 소정근로시간의 계산은 법위반의 형사책임을 부담합니다.
서두에서 설명한 바와 같이 소정근로시간은 최저임금법에서의 계산기초가 됩니다. 따라서 1일 소정근로시간을 어떻게 계산하느냐에 따라 최저임금법 위반이냐 아니냐가 갈릴 수 있습니다. 더욱이 최저임금법은 반의사불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 희망하지 않는다고 하더라도 사업주가 형사처벌 받을 수 있으니 그 해석에 중요성이 더해집니다.

5인 미만 사업장은 제50조 법정근로시간의 규정을 적용받지 않습니다.
근로기준법은 모든 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되 5인 미만 사업장의 경우에는 예외적으로 일부 법률을 제외하고 있습니다. 근로기준법 제50조도 제외법률 중 하나인데, 이 법률조항은 근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 내용을 다루고 있습니다.

한편, 5인 미만 사업장처럼 제50조의 적용을 받지 않는 경우가 한 가지 더 있습니다. 의거 감시단속적 근로자로서 승인을 받은 경우 등 근로기준법 제63조에 해당하는 경우가 바로 그렇습니다.


소정근로시간은 제50조의 범위 내에서 정해지는 것으로 정의되어 있습니다
근로기준법 제2조에서는 소정근로시간에 대한 개념을 정의하고 있는데, 살펴보면 근로기준법 제50조의 범위 내에서 노사가 근로하기로 정한 시간이라고 되어 있습니다. 즉, 노사가 합의한 시간 외에도 제50조의 범위 내이어야 한다는 것입니다. 제50조에서 1주 40시간 1일 8시간이라는 점을 감안할 때 1일 소정근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 해석이 가능합니다.


제50조를 적용받지 않는 경우, 소정근로시간은 어떻게 되는가
문제는 제50조를 적용받지 않는 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자와 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상자들은 제2조의 소정근로시간을 어떻게 해석해야 하는지입니다. 소정근로시간의 개념 중 한 요건인 제50조에서 정한 시간 이내의 범위일 것이 상황에 따라 고려되지 않을 수도 있는가의 문제입니다.

다양한 의견

주40, 일8시간을 초과할 수 없다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 제2조를 해석함에 있어 제50조의 법률규정은 유효하게 적용된다는 입장입니다. 따라서 여전히 1주 40시간, 1일 8시간 이내의 소정근로시간만 허용된다는 입장입니다.

이러한 견해는 문언해석상 제2조의 정의규정은 모든 사업장에 적용되는 법률규정이고, 제2조에서 정한 법률규정에서 제50조라고 명시하고 있는 이상, 5인 미만 사업장 또는 제63조에 의거 대상 근로자들이 제50조의 법률규정을 직접적으로 적용받지 아니한다고 하여도, 제2조의 정의규정을 해석함에 있어서는 제50조의 법률규정을 적용해 해석해야 한다는 것입니다. 따라서 제50조의 법률규정 그 자체를 적용하지 않는다고 하더라도 제2조 제1항 제8호의 법률규정을 적용함에 있어서는 제50조의 문언의 내용이 효력이 있다는 입장입니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 항상 209시간을 기준으로 검토하게 됩니다.

주40, 일8시간을 초과할 수 있다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는 경우라면, 제2조를 해석함에 있어서도 제50조의 제한을 받지 않는다는 입장입니다. 따라서 1주 50시간, 1일 12시간 등의 소정근로시간이 허용된다는 견해입니다.

이러한 견해는 현재 적용되고 있는 최저임금법이 개정되기 전인 2018년 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침(임금근로시간정책팀-3468, 2018년 일부 보완)에서도 “최저임금 미달여부의 판단 - 2.시간급 임금으로의 환산 다.월 단위로 정해진 임금의 경우”에서 상시 근로자 4인 이하의 사업장에서는 주당 소정근로시간이 44시간인 경우, 40시간을 초과하는 4시간을 제외하지 않고 44시간 전부를 소정근로시간으로 보고 계산하였고, 2018년 당시의 최저임금법과 현재의 최저임금법에서 소정근로시간의 개념을 변경하는 내용은 없으므로 현재에도 동일한 해석이 가능하다는 점이 그렇습니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 209시간을 초과할 수 있고, 이 기준으로 최저임금 위반여부를 검토해야 합니다.

고용노동부의 견해
고용노동부의 견해는 약간 모호합니다. 현재까지의 입장을 정리해보면 “5인 미만 사업장”은 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 없으나, 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상 근로자는 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 있다는 입장으로 읽힙니다. 다소 모호할 수 밖에 없는데요. 이러한 이유에서 2023. 9. 고용노동부에 해석을 요청한 상태입니다. 추후 답변이 나오게되면 해당 내용으로 후속 포스팅을 작성할 예정입니다.


행정해석의 요청
고용노동부의 명확한 행정해석을 받아보고자 2023. 8. 해당문의를 접수한 상태이오니, 관련 행정해석이 나오게 된다면 추후 포스팅에서 안내드리도록 하겠습니다.

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