공무원 vs 공무직, 급여차이의 정당성을 판단한 최신 판례

중앙행정에서 근무 중인 공무원, 지방자치에서 근무 중인 공무원들이라면 공무직이라는 용어가 익숙합니다. 공무직이란 공무원과 같은 기관에서 근무하지만, 공무원 신분이 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자를 의미합니다.

공무직은 지난 몇 년간 급속도로 확대되어 왔습니다. 공무직을 주도로 노동조합이 설립되고 많은 지방자치단체에서는 인사팀, 서무팀 등에서 매년 공무직들과 단체교섭을 진행하곤 합니다. 이 과정에서 담당 공무원들의 고충이 많은데 공통적으로 겪는 애로사항은 항상 공무직과 공무원을 비교한다는 점입니다.

공무원으로서는 본인들은 공무원으로서 임용되어 공무원의 신분인 만큼 공무직과는 차이가 있다는 의견이고, 공무직은 사실상 일부 공무원이 수행해야 할 업무도 부담하는 만큼 과도한 차이는 부당하다는 의견입니다. 이번에 소개해드릴 판례는 이러한 의견다툼에 대해 대법원 전원합의체로 판결한 사례입니다.


목차
1. 공무직 vs 공무원
2. 대법원 전원합의체의 판단과 근거
3. 공무직 인사관리

공무원 vs 공무직

중앙행정에서 근무 중인 공무원, 지방자치에서 근무 중인 공무원들이라면 공무직이라는 용어가 익숙합니다. 공무직이란 공무원과 같은 기관에서 근무하지만, 공무원 신분이 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자를 의미합니다.

공무직은 지난 몇 년간 급속도로 확대되어 왔습니다. 공무직을 주도로 노동조합이 설립되고 많은 지방자치단체에서는 인사팀, 서무팀 등에서 매년 공무직들과 단체교섭을 진행하곤 합니다. 이 과정에서 담당 공무원들의 고충이 많은데 공통적으로 겪는 애로사항은 항상 공무직과 공무원을 비교한다는 점입니다.

공무원으로서는 본인들은 공무원으로서 임용되어 공무원의 신분인 만큼 공무직과는 차이가 있다는 의견이고, 공무직은 사실상 일부 공무원이 수행해야 할 업무도 부담하는 만큼 과도한 차이는 부당하다는 의견입니다. 이번에 소개해드릴 판례는 이러한 의견다툼에 대해 대법원 전원합의체로 판결한 사례입니다.

공무직의 더 높은 초임호봉
공무직의 임금협약을 살펴보면 대체로 공무원의 초임호봉보다 더 높은 수준으로 책정되어 있습니다. 그렇기에 임금교섭을 진행하다보면 일부 공무원들 사이에서는 공무직들이 최초 몇년동안은 더 높은 임금을 받는다는 불만을 갖는 경우가 있습니다. 하지만 소개드릴 대법원 전원합의체 판결을 참고한다면 단순비교는 무리가 있습니다.

대법원 전원합의체의 판단근거

공무직을 사회적 신분으로 볼 수는 없다
대법원이 공무직을 사회적 신분으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 사회적 신분이 고정되어 있어야 한다는 것을 요구하는 것은 아니지만 고용상의 지위는 사회적 신분으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

이 부분에 대해서는 비정규직(기간제근로자, 파견근로자) 등의 경우에는 고용상의 지위를 이유로 차별적 처우를 주장할 수 있는데, 이는 근로기준법 제6조가 아닌 각각의 기간제 및 파견법에 의해 인정되는 것이므로, 앞서 설명한 대법원 전원합의체의 판결과는 구별할 필요가 있습니다.


공무원은 동종·유사한 집단으로 평가받을 수 없다
대법원은 (지위의 차이)공무원은 임명행위로 인해 설정되는 공법상의 신분관계라는 점, 관련법률에 의거 무거운 책임과 높은 윤리성을 요구받는 다는 지위의 특수성을 갖고 있고, (근로조건 결정방식의 차이) 공무원은 법률규정에 의해 근로조건이 결정되며 헌법상 단체행동권이 제한되는 반면 공무직은 개별 근로계약이나 단체협약으로도 근로조건을 결정될수 있으며, (보수의 성격) 공무원에게 지급되는 보수는 단순히 근로의 대가 지급이라는 목적을 넘어서 정책적 목적도 함께 포함되어 있어 공무직에게 지급되는 임금과는 다른 차이가 있다고 인정된다고 보았습니다.

공무직 인사관리

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노무법인은 수 많은 회사의 임금과 세금 및 4대보험을 위탁관리하고 있습니다. 일종의 공식처럼 굳어진 것이 근로소득으로 처리하는 경우에는 반드시 4대보험을 가입해야 하고, 사업소득으로 처리하면 4대보험을 가입하지 않아도 된다는 것입니다

> 하지만 이러한 관리는 일부는 맞고 일부는 틀렸습니다. 소득의 처리방법, 즉 세무처리방법에 따라 4대보험이 결정된다는 것은 실질은 보지 않고 형식적인 접근법이기 때문입니다. 근로소득으로 처리해야 하는 인원임에도 보험료 문제 때문에 사업소득으로 처리하는 경우가 바로 그렇습니다. 이러한 케이스에서는 문제발생(퇴직금 청구 및 실업급여 요청 등)시 근로소득으로 변경처리한 뒤 4대보험도 일괄 가입해야 합니다

그렇다면, 실질적으로 사업소득으로 처리해야 하는 경우에는 어떨까요? 과거에는 실질적으로 사업소득을 처리되는 자는 4대보험 미가입이 당연시 되었으나 최근에는 고용산재 분야는 그렇지 않을 수 있다고 보아야 합니다.

※ 사업소득으로 처리되어야 할 인원인지 근로소득으로 처리되어야 하는 지는 근로기준법상 처리기준 등에 따라 검토되어야 하므로 반드시 노무전문가와 상의하세요


오늘 살펴볼 사업소득자임에도 고용산재보험을 가입하는 이유, 즉 노무제공자의 개념과 보험료 산출방법에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.


목차
1. 노무제공자란
2. 노무제공자의 고용보험/산재보험
3. 노무제공자의 소득관리
4. 인사관리 이렇게 해보세요

노무제공자란

노무제공자란 과거 특수고용형태 종사자 또는 플랫폼 종사자라는 이름으로도 사용되어 왔으나, 노무제공자라는 용어로 통일되었습니다. 노무제공자란 고용산재보험에서 사용하는 용어로서 사업소득 및 세금계산서를 통해 매출이 발생하는 종사자임에도 고용산재보험에 가입해야 하는 자를 의미합니다.

다만 구분해야 하는 것은 노무제공자는 실질적으로 사업소득의 성격의 소득을 지급받는 자라는 점입니다. 실제로는 근로소득으로 처리되어야 함에도 형식적으로만 사업소득으로 처리되는 형식적 사업소득자의 경우에는 근로소득으로 처리되어야 하고 고용산재보험은 물론 연금/건강보험도 가입대상이 됩니다. 앞서의 노무제공자는 이러한 형식적 사업소득자와는 구별해야 합니다.

노무제공자의 범위는 ?
노무제공자는 고용산재보험을 관할하는 고용노동부와 근로복지공단의 처리지침 등에 따라 결정됩니다. 따라서 사업소득으로 처리하는 경우에도 상시 이러한 지침을 숙지하고 노무제공자에 해당될 경우에는 고용산재보험에 의무가입해야 합니다.

이러한 노무제공자는 해를 거듭할수록 그 범위가 확대되어가는 추세입니다. 2023. 7. 1. 기준으로 관광통역안내사, 어린이통학버스기사, 화물차주(일반, 기타품목 등) 등이 노무제공자로 포함되었습니다.

노무제공자의 고용보험/산재보험

직종에 따라 가입범위가 다릅니다.
노무제공자는 그 범위도 다양하고 종류도 많습니다. 하지만 그 종류별로 가입해야 하는 보험의 종류가 모두 제각각입니다. 예를들면 관광통역안내사와 어린이통학버스기사로 사업소득을 받는 노무제공자의 경우에는 고용보험만 가입해야 하지만 화물차주(일반, 기타품목)의 경우에는 산재보험만 가입해야 합니다.

화물차량을 이용하는 노무제공자라고 하더라도 화물차량이 싣고 다니는 품목이 무엇이느냐에 따라 고용보험이 적용되기도 하고 제외되기도 하니 꼼꼼한 관리가 필요합니다.

직종에 따라 산재보험료 산정기준이 다릅니다.
고용보험료는 일반 직원에게 적용되는 고용보험료율과 동일하지만, 산재보험료의 경우에는 직종별로 산정기준이 다르다는 것입니다. 노무제공자의 산재보험료는 일반 근무자와 달리 두 가지 산식으로 계산되는데 첫째는 경비공제율이고 둘째는 보험료율입니다.

노무제공자의 소득이 200만원이라고 하더라도 사업소득의 특성상 경비사용으로 인정되는 비율을 공제하여 보험료를 계산합니다. 예컨대 경비공제율이 30.3%(화물차주)라면 200만원에서 30.3%를 제외한 금액인 1,394,000원을 보험료 산정기준금액으로 본다는 것입니다(=월평균기준보수). 이러한 금액에 직종별 각각 할당된 보험료율을 곱해 산정합니다.

직종별로 경비공제율과 산재보험료율에 차이가 있다보니 사업소득자의 종사유형은 물론 각각 적용되는 경비공제율과 보험료율을 적용해야 하기 때문에 어려움을 겪는 회사가 있습니다. 이러한 경우에는 노무법인을 통한 지원을 받아볼 수 있습니다.

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소정근로시간이란 근로기준법이나 최저임금법처럼 노동법에서 다루는 개념입니다. 다양한 법률에서 사용하고는 있으나 대부분 근로기준법 제2조의 정의규정을 준용하고 있습니다. 이러한 소정근로시간은 노동법에서 꽤나 중요한 역할을 합니다. 최저임금의 산정기준이 되기도 하고 주휴수당이나 연차수당처럼 다양한 수당을 계산하는 기초자료가 됩니다.

오늘 소개해드릴 포스팅에서는 이러한 5인 미만 사업장의 소정근로시간은 어떻게 해석되는지에 관한 내용입니다. 전문적인 내용을 기반으로 작성되는 포스팅인 만큼 개념정립을 위해서는 근로기준법 제2조의 정의규정과 5인 미만 사업장과 관련된 근로기준법을 참고하시는 것을 추천드립니다.

목차
1. 문제의 시작
2. 다양한 의견
3. 똑똑한 인사관리 방법

문제의 시작

잘못된 소정근로시간의 계산은 법위반의 형사책임을 부담합니다.
서두에서 설명한 바와 같이 소정근로시간은 최저임금법에서의 계산기초가 됩니다. 따라서 1일 소정근로시간을 어떻게 계산하느냐에 따라 최저임금법 위반이냐 아니냐가 갈릴 수 있습니다. 더욱이 최저임금법은 반의사불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 희망하지 않는다고 하더라도 사업주가 형사처벌 받을 수 있으니 그 해석에 중요성이 더해집니다.

5인 미만 사업장은 제50조 법정근로시간의 규정을 적용받지 않습니다.
근로기준법은 모든 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되 5인 미만 사업장의 경우에는 예외적으로 일부 법률을 제외하고 있습니다. 근로기준법 제50조도 제외법률 중 하나인데, 이 법률조항은 근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 내용을 다루고 있습니다.

한편, 5인 미만 사업장처럼 제50조의 적용을 받지 않는 경우가 한 가지 더 있습니다. 의거 감시단속적 근로자로서 승인을 받은 경우 등 근로기준법 제63조에 해당하는 경우가 바로 그렇습니다.


소정근로시간은 제50조의 범위 내에서 정해지는 것으로 정의되어 있습니다
근로기준법 제2조에서는 소정근로시간에 대한 개념을 정의하고 있는데, 살펴보면 근로기준법 제50조의 범위 내에서 노사가 근로하기로 정한 시간이라고 되어 있습니다. 즉, 노사가 합의한 시간 외에도 제50조의 범위 내이어야 한다는 것입니다. 제50조에서 1주 40시간 1일 8시간이라는 점을 감안할 때 1일 소정근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 해석이 가능합니다.


제50조를 적용받지 않는 경우, 소정근로시간은 어떻게 되는가
문제는 제50조를 적용받지 않는 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자와 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상자들은 제2조의 소정근로시간을 어떻게 해석해야 하는지입니다. 소정근로시간의 개념 중 한 요건인 제50조에서 정한 시간 이내의 범위일 것이 상황에 따라 고려되지 않을 수도 있는가의 문제입니다.

다양한 의견

주40, 일8시간을 초과할 수 없다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 제2조를 해석함에 있어 제50조의 법률규정은 유효하게 적용된다는 입장입니다. 따라서 여전히 1주 40시간, 1일 8시간 이내의 소정근로시간만 허용된다는 입장입니다.

이러한 견해는 문언해석상 제2조의 정의규정은 모든 사업장에 적용되는 법률규정이고, 제2조에서 정한 법률규정에서 제50조라고 명시하고 있는 이상, 5인 미만 사업장 또는 제63조에 의거 대상 근로자들이 제50조의 법률규정을 직접적으로 적용받지 아니한다고 하여도, 제2조의 정의규정을 해석함에 있어서는 제50조의 법률규정을 적용해 해석해야 한다는 것입니다. 따라서 제50조의 법률규정 그 자체를 적용하지 않는다고 하더라도 제2조 제1항 제8호의 법률규정을 적용함에 있어서는 제50조의 문언의 내용이 효력이 있다는 입장입니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 항상 209시간을 기준으로 검토하게 됩니다.

주40, 일8시간을 초과할 수 있다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는 경우라면, 제2조를 해석함에 있어서도 제50조의 제한을 받지 않는다는 입장입니다. 따라서 1주 50시간, 1일 12시간 등의 소정근로시간이 허용된다는 견해입니다.

이러한 견해는 현재 적용되고 있는 최저임금법이 개정되기 전인 2018년 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침(임금근로시간정책팀-3468, 2018년 일부 보완)에서도 “최저임금 미달여부의 판단 - 2.시간급 임금으로의 환산 다.월 단위로 정해진 임금의 경우”에서 상시 근로자 4인 이하의 사업장에서는 주당 소정근로시간이 44시간인 경우, 40시간을 초과하는 4시간을 제외하지 않고 44시간 전부를 소정근로시간으로 보고 계산하였고, 2018년 당시의 최저임금법과 현재의 최저임금법에서 소정근로시간의 개념을 변경하는 내용은 없으므로 현재에도 동일한 해석이 가능하다는 점이 그렇습니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 209시간을 초과할 수 있고, 이 기준으로 최저임금 위반여부를 검토해야 합니다.

고용노동부의 견해
고용노동부의 견해는 약간 모호합니다. 현재까지의 입장을 정리해보면 “5인 미만 사업장”은 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 없으나, 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상 근로자는 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 있다는 입장으로 읽힙니다. 다소 모호할 수 밖에 없는데요. 이러한 이유에서 2023. 9. 고용노동부에 해석을 요청한 상태입니다. 추후 답변이 나오게되면 해당 내용으로 후속 포스팅을 작성할 예정입니다.


행정해석의 요청
고용노동부의 명확한 행정해석을 받아보고자 2023. 8. 해당문의를 접수한 상태이오니, 관련 행정해석이 나오게 된다면 추후 포스팅에서 안내드리도록 하겠습니다.

똑똑한 인사관리 방법

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목차
1. 무료 컨설팅이 가능한 분야
2. 어떻게 신청하나

무료 컨설팅이 가능한 분야

근로기준법 기초점검
노무사가 실시하는 컨설팅인만큼, 사업장에 직접 방문해 다양한 의견을 청취하고 현재 문제점을 진단합니다. 근로시간에 관한 문제는 없는지, 더욱 적합한 근무체계는 없는지를 점검합니다

컨설팅의 주제가 “근로시간과 임금”에 관한 주제가 주된 것이어서 이 내용을 가장 중점적으로 살펴보고 진단하고는 있으나, 방문상담시 기타 분야의 주제에 대해서도 간단하게는 상담이 가능할 것으로 기대됩니다

법원과 노동부의 해석이 변화하는 만큼 기존에 세팅되어 있는 기업에서부터, 이제 막 사업을 시작한 기업까지 노동전문가에게 진단받는 것은 향후 안정적인 사업운영에 필요한 주춧돌이 됩니다.


제도개편 및 개선방안 제시
현재의 근무형태에서 유연근무제도의 도입방안에 대해 설명을 들을 수 있습니다. 과거에는 근무시키는 만큼 임금을 지급하는 방법이었으나, 다양한 제도의 역할은 물론 도입방법에 어려움을 겪어 주저하는 경우가 많습니다

우리 회사에 적합한 유연근무제 제도를 제안받고 도입가능성에 대해 검토하는 기회가 될 수 있습니다.

정부지원금 안내/연계
유연근무제도의 도입과 함께 개정 정부지원금에 대한 가능성을 점검받을 수 있습니다. 담당 컨설턴트가 정부지원금을 신청대행하는 업무까지는 포함되어 있지 않아 정보습득 차원에서 마무리되는 것이 아쉽습니다만, 현재의 기업의 문제점을 진단하고 개선방향 옵션을 확인한 뒤, 개편 후 정부지원금은 무엇인지 다양하게 확인하는 기회가 됩니다.

정부지원금 대행
컨설턴트의 역할 외 추가적인 지원금 신청업무 서비스를 받으시려면 담당 컨설턴트를 통해 문의주시거나, 인사헬퍼에 문의글을 남겨주시면 대행수수료 등을 안내받아보실 수 있습니다.

근로시간/임금체계
운영중인 근무형태와 근로시간을 토대로 적합한 임금체계를 개편하는 방안을 설계할 수 있습니다. 설계 이후 실무진들이 관리할 수 있는 방법론도 포함되며 구체적인 임금항목, 계산방법 등에 대한 컨설팅이 수행됩니다.

컨설팅 결과를 반드시 수용해야 하나요?

컨설팅을 하는 이유는 현재 모르는 제도에 대한 탐색을 이어가고, 그러한 제도가 현재 우리 회사에 어떻게 녹아들 수 있는지를 알아보는 과정입니다.

그렇기에 가급적이면 제도도입에 관한 의지가 있는 회사가 참여하는 것을 우선으로 하고는 있으나, 컨설팅 받은 제도를 도입해야만 하는 것은 아닙니다.

어떻게 신청하나요

직접신청
회사에서 준비해야 할 서류는 사업자등록증과 4대보험(또는 고용보험) 사업장 가입자 명부를 준비하면 됩니다. 기타 사업계획서와 신청서/추천서 등도 작성해야 합니다.

간편신청
인사헬퍼를 통해 컨설턴트를 미리 추천받고 진행할 수 있습니다. 컨설팅 수행에 필요한 내용을 컨설턴트가 직접 챙겨서 진행하니, 컨설팅에 대해 직접 문의받아보시려는 회사는 이곳을 클릭해 연락처를 남겨주시면 담당 컨설턴트가 연락드립니다.

직원과 약간의 언쟁이 있은 뒤 직원이 출근하지 않는 경우가 있습니다. 직감적으로 이상하다 싶지만 다퉜던 직원이 결근하는 이유를 굳이 알고 싶지도 않습니다. 자연스럽게 잊고 지내다가 노동위원회에서 발송된 우편을 접하는 사업주가 참 많습니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에 접수된 부당해고 사건을 접한 사업주의 자가진단 프로세스를 설명하고, 패배가 확실한 사건에서 사업주가 취해야 할 최선의 선택을 설명드리겠습니다.

목차
1. 부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나
2. 승소확률, 내 사건은 얼마나 되나
3. 원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나
4. 인사담당자, 똑똑한 관리방법

부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나

해고직원 재취업(원직복직)
근로자가 노동위원회에서 신청한 신청취지에 따라 결론이 다를 수 있습니다만, 원칙적으로 노동위원회에 접수된 사건이 부당해고로 판정되었다면 해고한 회사에 다시 취업하는 것이 원칙입니다.

부당해고가 있었다는 것은 회사와 직원간 분쟁이 있었다는 것이어서 양자가 모두 다시 관계를 이어가고 싶지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 이유로 “상대방이 굳이 다시 일하겠어?”라고 생각하면 오산입니다. 상대방도 이러한 점을 잘 알고 있기 때문입니다. 또한 퇴직금, 연차휴가, 상여금 등과 같이 근속기간에 관련되어 있는 근로조건이 있다면 이러한 조건성취 후 퇴사하겠다는 합리적인 이유도 존재하기 때문입니다.


금전지급(임금상당액, 금전보상)
직원을 재취업시키는 것에 그치지 않습니다. 가장 큰 리스크에 해당하는데 직원이 해고된 날로부터 노동위원회의 판정이 있는 날까지에 대한 임금을 지급해야 합니다. 적게는 1.5개월부터 많게는 8개월까지의 금전적 리스크를 않을 수 있습니다.

해고예고수당
해고가 인정된 이상 해고예고에 관한 법리도 적용됩니다. 이러한 해고예고수당은 앞서의 원직복직이나 임금상당액 지급과는 별개의 법률규정으로 독립되어 청구가 가능합니다.


악화된 직장질서
어떠한 계약관계든지 유효한 계약을 종료하는 조치는 충분한 고민과 법률검토가 수반되어야 합니다. 근로관계는 직장 내 직원들에게 가장 큰 관심사이고 그만큼 전파력도 큽니다. 회사에서 해고를 했다는 사실은 직장 내에 주목을 끌기 쉽고 그에 대한 결과도 한동안 직장내 이슈가 됩니다. 더욱이 회사가 한 해고가 부당하다는 소문이 퍼지게 되면 회사에 우호적이었던 직원도 인사관리가 미흡하다거나 대표자 또는 인사담당자가 무리한 조치를 하고 있다고 인식하기 마련입니다. 이러한 인식이 뿌리잡힌 뒤에는 이후 합당한 조치도 의심이 들기 마련입니다.

승소확률, 내 사건은 얼마나 되나

전문가와 심층상담으로 진단하세요
PC와 스마트폰을 통해 온라인에 접근성이 증대되고, 온갖 자료들을 손쉽게 인터넷에서 접할 수 있습니다. 지금 당장 이 글을 보고 있는 독자들도 이러한 방법으로 접근한 것이니 얼마나 쉽게 정보를 취득할 수 있는지는 굳이 말하지 않아도 충분합니다.

하지만 매우 중요한 정보, 파급력이 큰 사안은 인터넷 자료로 결정하는 것은 매우 곤란합니다. 인터넷에 기재된 내용은 개개인별 맞춤형 사건도 아니고 일반론적이기 때문입니다.

해고사건을 상담하다보면 인터넷에서 이러한 글을 봤다, 노무사가 쓴 글이었다, 법원 판례였다며 이야기하는 고객이 있습니다. 그 글을 출력해오면 조금 더 명확한 판단이 가능하겠지만 대부분 “보았다”라는 점에 방점을 두고 있습니다. 그리고 그러한 보았다는 정보는 본인 사례에 정확히 일치하다는 점을 이야기 하고 싶어합니다.

하지만, 그렇지 않습니다. 전문가와 유료상담에서도 조금 더 주의깊게 사건을 이해하는 것 뿐이지 그 상담만으로 승패를 정확하게 진단할 수 없습니다. 구체적으로 사건을 수임하여 세부적으로 분석하고 대조해야만 보이는 사실관계가 대부분입니다. 최소한 어느 정도 맞춤형 진단을 받고자 한다면 노무사와 유료상담을 진행해볼 것을 권해드립니다.

서면통보가 없는 경우
노무사와 상담을 받아보신다면 서면통보가 없는 경우 회사의 패소사실을 거의 확실시 이야기 합니다. 하지만 반드시 100%라고 진단하기는 어렵습니다. 사실관계에 따라 해고의 존부에 대한 다툼으로 이어갈 수도 있고, 전자문서 및 전서명법 상 서면 유효성을 인정될 수 있기 때문입니다.

원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나

원직복직명령, “왜” 하나
원직복직명령을 해야 하는 경우, 달리 이야기하면 노무사가 회사에 원직복직명령을 권하는 경우는 단 하나의 경우밖에 없습니다. 그 사건의 패색이 짙기 때문입니다. 주로 해고의 사실이 있음에도 해고의 서면통보가 없는 경우가 가장 많은 사유 중 하나입니다.

일부 대표자는 어짜피 진거 노동위원회에서 다퉈보고 결론 받는게 낫지 않느냐고 반문하는 경우가 있습니다. 물론 맞는 내용입니다. 하지만 선제적으로 조치를 취하는 이유는 앞서 부당해고로 인한 리스크를 최소화하는 조치이기 때문입니다.

내 사건이 패색이 짙은지, 싸워볼만 한지, 패색이 있더라도 다툼을 이어갈 것인지 등에 대해서는 전문가와 상의해 결정하는 것이 바람직합니다.


원직복직명령, “어떻게” 하나
원직복직명령을 하였다고 하더라도 사건이 자동종료되거나 갈등이 해소되는 것은 아닙니다. 원직복직명령도 노동위원회의 사건에서 조금 더 유리한 고지를 취하기 위한 조치일 뿐 그 행위만으로 승리를 장담하는 것은 아니기 때문입니다. 실제로 원직복직명령을 하였음에도 원직복직명령의 내용이라던가 이후의 일련의 제반사정에 비추어 볼 때 명령의 유효성을 불인정하여 노동위원회가 전부 근로자승으로 판단한 사례가 많습니다.

그렇기에 원직복직명령을 하기에 앞서 사건에 대한 자세한 내용을 진단하여 복직일과 복직후 조치내용 등이 담겨야 하고, 이러한 내용을 토대로 부당해고 답변서를 제출해야 합니다.

인사담당자, 똑똑한 관리방법

원직복직명령은 패색이 짙은 사업주의 리스크를 줄여줄 수 있다는 점에서 가급적 빠르게 취하는게 좋습니다.

다만 종이서면의 경우 상대방의 주소지를 잘 알지 못하는 경우도 있고, 상대방이 우편물 수취를 거부할 수도 있다는 단점이 있습니다. 이러한 이유 때문에 종이서면 발송과 함꼐 가능한 많은 발송방법을 선택하는 것이 좋습니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다 인사헬퍼에서 현재 겪고 있는 사건의 노무사 상담을 받아볼 수도 있고, 이러한 상담이 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다. 이를 통해 상대방에게 복직명령서를 발송할 수 있고 상대방이 전자문서를 확인하면 확인일자와 방법 등이 자동 기록 보관되어 사건의 입증자료로도 활용할 수 있습니다.