부당해고와 원직복직명령, 소 잃고 외양간 고치는 이유

직원과 약간의 언쟁이 있은 뒤 직원이 출근하지 않는 경우가 있습니다. 직감적으로 이상하다 싶지만 다퉜던 직원이 결근하는 이유를 굳이 알고 싶지도 않습니다. 자연스럽게 잊고 지내다가 노동위원회에서 발송된 우편을 접하는 사업주가 참 많습니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에 접수된 부당해고 사건을 접한 사업주의 자가진단 프로세스를 설명하고, 패배가 확실한 사건에서 사업주가 취해야 할 최선의 선택을 설명드리겠습니다.

목차
1. 부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나
2. 승소확률, 내 사건은 얼마나 되나
3. 원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나
4. 인사담당자, 똑똑한 관리방법

부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나

해고직원 재취업(원직복직)
근로자가 노동위원회에서 신청한 신청취지에 따라 결론이 다를 수 있습니다만, 원칙적으로 노동위원회에 접수된 사건이 부당해고로 판정되었다면 해고한 회사에 다시 취업하는 것이 원칙입니다.

부당해고가 있었다는 것은 회사와 직원간 분쟁이 있었다는 것이어서 양자가 모두 다시 관계를 이어가고 싶지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 이유로 “상대방이 굳이 다시 일하겠어?”라고 생각하면 오산입니다. 상대방도 이러한 점을 잘 알고 있기 때문입니다. 또한 퇴직금, 연차휴가, 상여금 등과 같이 근속기간에 관련되어 있는 근로조건이 있다면 이러한 조건성취 후 퇴사하겠다는 합리적인 이유도 존재하기 때문입니다.


금전지급(임금상당액, 금전보상)
직원을 재취업시키는 것에 그치지 않습니다. 가장 큰 리스크에 해당하는데 직원이 해고된 날로부터 노동위원회의 판정이 있는 날까지에 대한 임금을 지급해야 합니다. 적게는 1.5개월부터 많게는 8개월까지의 금전적 리스크를 않을 수 있습니다.

해고예고수당
해고가 인정된 이상 해고예고에 관한 법리도 적용됩니다. 이러한 해고예고수당은 앞서의 원직복직이나 임금상당액 지급과는 별개의 법률규정으로 독립되어 청구가 가능합니다.


악화된 직장질서
어떠한 계약관계든지 유효한 계약을 종료하는 조치는 충분한 고민과 법률검토가 수반되어야 합니다. 근로관계는 직장 내 직원들에게 가장 큰 관심사이고 그만큼 전파력도 큽니다. 회사에서 해고를 했다는 사실은 직장 내에 주목을 끌기 쉽고 그에 대한 결과도 한동안 직장내 이슈가 됩니다. 더욱이 회사가 한 해고가 부당하다는 소문이 퍼지게 되면 회사에 우호적이었던 직원도 인사관리가 미흡하다거나 대표자 또는 인사담당자가 무리한 조치를 하고 있다고 인식하기 마련입니다. 이러한 인식이 뿌리잡힌 뒤에는 이후 합당한 조치도 의심이 들기 마련입니다.

승소확률, 내 사건은 얼마나 되나

전문가와 심층상담으로 진단하세요
PC와 스마트폰을 통해 온라인에 접근성이 증대되고, 온갖 자료들을 손쉽게 인터넷에서 접할 수 있습니다. 지금 당장 이 글을 보고 있는 독자들도 이러한 방법으로 접근한 것이니 얼마나 쉽게 정보를 취득할 수 있는지는 굳이 말하지 않아도 충분합니다.

하지만 매우 중요한 정보, 파급력이 큰 사안은 인터넷 자료로 결정하는 것은 매우 곤란합니다. 인터넷에 기재된 내용은 개개인별 맞춤형 사건도 아니고 일반론적이기 때문입니다.

해고사건을 상담하다보면 인터넷에서 이러한 글을 봤다, 노무사가 쓴 글이었다, 법원 판례였다며 이야기하는 고객이 있습니다. 그 글을 출력해오면 조금 더 명확한 판단이 가능하겠지만 대부분 “보았다”라는 점에 방점을 두고 있습니다. 그리고 그러한 보았다는 정보는 본인 사례에 정확히 일치하다는 점을 이야기 하고 싶어합니다.

하지만, 그렇지 않습니다. 전문가와 유료상담에서도 조금 더 주의깊게 사건을 이해하는 것 뿐이지 그 상담만으로 승패를 정확하게 진단할 수 없습니다. 구체적으로 사건을 수임하여 세부적으로 분석하고 대조해야만 보이는 사실관계가 대부분입니다. 최소한 어느 정도 맞춤형 진단을 받고자 한다면 노무사와 유료상담을 진행해볼 것을 권해드립니다.

서면통보가 없는 경우
노무사와 상담을 받아보신다면 서면통보가 없는 경우 회사의 패소사실을 거의 확실시 이야기 합니다. 하지만 반드시 100%라고 진단하기는 어렵습니다. 사실관계에 따라 해고의 존부에 대한 다툼으로 이어갈 수도 있고, 전자문서 및 전서명법 상 서면 유효성을 인정될 수 있기 때문입니다.

원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나

원직복직명령, “왜” 하나
원직복직명령을 해야 하는 경우, 달리 이야기하면 노무사가 회사에 원직복직명령을 권하는 경우는 단 하나의 경우밖에 없습니다. 그 사건의 패색이 짙기 때문입니다. 주로 해고의 사실이 있음에도 해고의 서면통보가 없는 경우가 가장 많은 사유 중 하나입니다.

일부 대표자는 어짜피 진거 노동위원회에서 다퉈보고 결론 받는게 낫지 않느냐고 반문하는 경우가 있습니다. 물론 맞는 내용입니다. 하지만 선제적으로 조치를 취하는 이유는 앞서 부당해고로 인한 리스크를 최소화하는 조치이기 때문입니다.

내 사건이 패색이 짙은지, 싸워볼만 한지, 패색이 있더라도 다툼을 이어갈 것인지 등에 대해서는 전문가와 상의해 결정하는 것이 바람직합니다.


원직복직명령, “어떻게” 하나
원직복직명령을 하였다고 하더라도 사건이 자동종료되거나 갈등이 해소되는 것은 아닙니다. 원직복직명령도 노동위원회의 사건에서 조금 더 유리한 고지를 취하기 위한 조치일 뿐 그 행위만으로 승리를 장담하는 것은 아니기 때문입니다. 실제로 원직복직명령을 하였음에도 원직복직명령의 내용이라던가 이후의 일련의 제반사정에 비추어 볼 때 명령의 유효성을 불인정하여 노동위원회가 전부 근로자승으로 판단한 사례가 많습니다.

그렇기에 원직복직명령을 하기에 앞서 사건에 대한 자세한 내용을 진단하여 복직일과 복직후 조치내용 등이 담겨야 하고, 이러한 내용을 토대로 부당해고 답변서를 제출해야 합니다.

인사담당자, 똑똑한 관리방법

원직복직명령은 패색이 짙은 사업주의 리스크를 줄여줄 수 있다는 점에서 가급적 빠르게 취하는게 좋습니다.

다만 종이서면의 경우 상대방의 주소지를 잘 알지 못하는 경우도 있고, 상대방이 우편물 수취를 거부할 수도 있다는 단점이 있습니다. 이러한 이유 때문에 종이서면 발송과 함꼐 가능한 많은 발송방법을 선택하는 것이 좋습니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다 인사헬퍼에서 현재 겪고 있는 사건의 노무사 상담을 받아볼 수도 있고, 이러한 상담이 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다. 이를 통해 상대방에게 복직명령서를 발송할 수 있고 상대방이 전자문서를 확인하면 확인일자와 방법 등이 자동 기록 보관되어 사건의 입증자료로도 활용할 수 있습니다.

무더운 날씨가 기승을 부리는 7월말, 8월 초가되면 많은 직장인들이 하계휴가를 사용합니다. 휴가가 집중되는 만큼 휴가관리 담당자는 휴가신청서를 받아두거나 휴가사용을 기록하는 업무를 합니다. 부서별로는 직원들의 휴가가 몰리지 않도록 분배하고, 조정하는 역할을 수행합니다.

매년 사용하는 하계휴가는 법적으로 반드시 부여해야 할까요? 이번 포스팅에서는 하계휴가의 똑똑한 관리법에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 하계휴가는 법적필수가 아닙니다.
2. 연차휴가 사용률과 소진률을 검토하세요.
3. 휴가신청서의 작성과 보관에 신경쓰세요
4. 전자 휴가관리 서비스를 이용해보세요.

하계휴가는 법적 필수가 아닙니다

법정휴가의 종류
근로기준법 등 법률에 의해 인정되는 휴가를 법정휴가라고 합니다. 법정휴가의 종류로는 연차휴가, 가족돌봄휴가, 출산휴가, 배우자 출산휴가, 생리휴가 정도가 있습니다. 이러한 휴가는 법률에 의해 인정되는 휴가이기 때문에 직원이 법적요건을 충족한다면 사용을 신청할 수 있습니다.

약정휴가
약정휴가는 법정휴가 외의 휴가를 의미합니다. 약정휴가로는 흔희 병가, 경조휴가가 많이 거론됩니다. 이러한 약정휴가는 취업규칙이나 근로계약서에 의해 인정됩니다. 반드시 서면에 약정된 경우가 아니라고 하더라도 사업주가 임의로 부여하는 경우도 약정휴가로 인정될 수 있습니다. 예컨대 취업규칙이나 근로계약서에서는 약정휴가를 정하고 있지는 않더라도 사업주의 승인/허가에 의해 부여되는 병가 등이 바로 그렇습니다.

하지만 약정휴가는 가급적 명시적인 규정에 의해 관리되는 것이 바람직합니다. 명시적 규정 없이 임의로 이루어진 휴가는 직원과 회사간 다툼이나 분쟁의 씨앗이 될 수 있기 때문입니다.

연차휴가 사용률과 소진률을 검토하세요

연차휴가는 모두 사용하고 있나요?
직원 입장에서는 약정휴가가 있다면 복지차원에서 큰 혜택이 됩니다. 하지만 회사 입장에서는 약정휴가는 복지차원의 문제를 넘어 인건비의 문제로 확대될 수 있습니다.

근로기준법에서는 연차휴가라는 제도를 법률화 했는데, 약정휴가가 없다면 직원은 이러한 연차휴가를 사용하는 것이 원칙입니다. 연차휴가는 직원이 사용하지 않을 경우 회사에서 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 하는데 약정휴가가 인정된다면 자연스럽게 연차휴가의 사용률이 줄어들고, 결과적으로 연차휴가 미사용수당의 발생 가능성이 커지기 때문입니다

그렇기에 연차휴가 외 약정휴가를 인정함에 있어서는 연차휴가가 충분히 사용되고 소진되고 있는지를 점검해야 합니다.




약정휴가는 무급으로 운영할 수도 있습니다.

복지차원에서의 제도를 도입하되 인건비 부담을 줄이고자 한다면 약정휴가를 무급으로 설정하는 것도 하나의 방법이 됩니다. 일반적으로 병가의 경우에는 무급으로 설정하는 것이 보편적입니다. 물론 공공기관이나 일부 지자체에서 근무중인 공무직은 병가를 유급으로 정하는 경우도 있으나 민간기업에서는 병가를 유급으로 정하는 경우는 흔하지는 않고, 유급으로 허용해도 연차휴가의 선소진을 조건으로 제시하는 경우도 많습니다.

휴가신청서의 작성과 보관에 신경쓰세요

휴가신청서를 작성하는 이유
혹시 휴가신청서를 받으시지 않나요? 그 이유가 혹시 우리 회사는 가족같기 때문에, 그리고 직원 수도 적기 때문에, 직원이 나중에 뒷말하지 않기 때문에라는 이유 때문인가요?

소규모 회사일수록, 그리고 관리역량이 부족한 회사일수록 휴가신청서를 받지 않는 경우가 많습니다. 그 이유는 어느정도 기억할 수 있고 직원관의 신뢰가 있으며, 매번 관리하기 번거롭다는 것이 대부분일 것입니다.

하지만 휴가신청서는 꼭 받아두시길 권하고 있습니다. 그 이유는 사람의 기억은 왜곡되고, 사람의 관계는 항상 변화하기 때문입니다. 이러한 변화는 갈등의 시작이 됩니다. 회사와 직원 간 휴가를 사용하게 된 원인, 즉 법정휴가로서의 연차휴가 사용인지 약정휴가로서 하계휴가를 사용했는지의 다툼에서부터, 더 나아가서는 휴가의 사용사실 자체에 관한 다툼까지 확대되곤 합니다.

그렇기에 분명하게 어떤 휴가를 언제 사용했는지에 관한 사실을 증빙하기 위해 휴가신청서는 받아두고 보관하는 것이 바람직합니다.


휴가신청서의 보관기간
근로기준법에서는 휴가신청서의 작성을 강제하고 있지는 않습니다. 다만, 휴가에 관한 서류를 3년간 보존할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 해석에 비추어 볼 때 휴가신청서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니지만, (앞서의 필요에 의해) 휴가신청서를 작성하거나 휴가관리대장을 작성한 경우에는 그 서류를 3년간 보관해야만 합니다.

전자 휴가관리 서비스를 이용하세요

관리의 어려움
휴가를 전담해 관리하는 직원이 있다면 좋겠지만 일반적인 소규모 회사에서는 휴가관리 전담직원을 두기 어렵습니다. 휴가만 관리하는 것도 아니기 때문에 휴가관리에 미온적인 태도를 취하기 마련입니다. 직원이 늘어나면 늘어나는 만큼 휴가의 사용인원도 많아지고 관리해야 할 것도 많아지기 때문에 업무부담이 늘어나게 되는데 이러한 이유에서 적절한 관리법을 찾아야 합니다.

전자 휴가관리 서비스의 장점
전자 휴가관리 서비스는 일반적으로 휴가신청과 휴가결제가 전산으로 이루어집니다. 휴가관리 담당자가 직접 휴가신청서를 받을 필요도 없기 때문에 더 원활한 업무서비스가 가능합니다.

또한 전자 휴가관리 서비스를 이용하면 직원이 사용한 휴가일수가 자동으로 집계되고 기록되며, 휴가신청 당시 작성한 전자문서가 자동 보관/기록됩니다.

연차휴가의 경우에도 매년 연차휴가대장이 자동 작성되어 휴가일수가 계산되고, 사용일수도 바로 반영되기 때문에 담당자의 업무가 대폭 줄어들게 됩니다


무료서비스 이용하기
전자 휴가관리 서비스의 이점 때문에 많은 서비스가 유료로 제공되고 있어 서비스 이용을 주저하고 있습니다. 만약 그렇다면 비용 없이 사용할 수 있는 인사헬퍼를 이용해보세요. 인사헬퍼에서는 회원가입 즉시 전자 휴가관리 서비스와 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다.

근로기준법과 퇴직급여보장법에서는 직원이 퇴직한 날로부터 14일 이내에는 해당 임금과 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만 예외적으로 사업주와 직원이 지급일의 연장에 합의한 경우에는 그에 따를 수 있도록 했습니다. 만약 노사 쌍방의 합의에 따라 지급기일을 연장했는데, 그 기일마저도 임금과 퇴직금을 지급하지 않았을 경우에는 어떻게 처리되는지가 문제됩니다.

지난 해석으로는 당사자간 합의에 의해 연장한 기일을 준수하지 않으면 민사적으로 지급의무가 발생한다고 보더라도 형사적으로는 법 위반으로 볼 수 없다고 해석하는 의견이 주를 이루었으나, 2023. 7. 13. 대법원은 법률취지에 비추어 볼 때 연장기한 내에 미지급된 퇴직금은 퇴직금 위반이라는 해석을 내린 바 있습니다.

이번 포스팅에서는 임금과 퇴직금 등의 금품청산의무에 대해 살펴보고, 대법원이 판단한 사례의 해석, 그리고 향후 인사관리방안에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

목차
1. 금품청산의무
2. 법위반시 벌칙
3. 대법원의 해석
4. 형사처벌 예방하기

금품청산의무

14일 이내에 지급
회사는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일 이내에 모든 임금채권을 변제해야 합니다. 다만, 예외적으로 당사자간 합의가 있다면 합의기일을 연장할 수 있다고 정하고 있습니다.

합의의 시점
과거 대법원은 합의기일 연장과 관련하여 합의의 시점은 퇴직한 날 이후가 되어야 한다는 입장입니다. 따라서 당사자간 합의가 필요한 경우라 하더라도 반드시 제36조의 적용이 발생한 시점 이후, 즉 퇴직 이후에 합의가 진행되어야합니다. 만약 이러한 기간 이전에 발생한 합의는 제36조에서 정한 단서조하으이 사유가 발생하지 않았다고 처리되어 14일 이내 미청산시 제36조 위반의 죄가 발생할 수 있습니다

법위반시 벌칙

근로기준법과 퇴직급여보장법 모두 금품청산기일을 위반하는 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과하도록 하고 있습니다. 다만, 제36조 위반에도 불구하고 피해자인 근로자가 명시적으로 처벌불원을 희망할 경우에는 검사가 사업주에게 공소제기를 할 수 없습니다.

대법원의 해석

최근 나온 대법원 판례 이전에는 근로기준법이나 퇴직급여보장법 본문에서 정한 기일 즉, 퇴직일로부터 14일 이내에 금품지급을 위반한 경우에만 해당 법률 위반으로 처벌할 수 있고 당사자간 금품지급기일을 연장한 경우에는 연장된 기일까지 금품미지급시 민사적인 해결로 해결되어야 하고 형사적으로는 책임을 묻기 어렵다는 의견이었습니다.

그러한 이유에서 소개해드릴 대법원의 판결 직전에 있었던 2심판결(항소심)에서도 당사자간 금품청산기일의 연장에 관한 합의가 있었고, 그 합의기일까지 금품을 지급하지 않은 사실은 법률위반의 위반죄가 성립하지 않는다는 결론이었습니다

하지만 대법원은 이번에 이러한 쟁점을 분명히 했습니다. 법률규정의 문언과 형식, 취지에 비추어 볼 때 당사자간 연장에 합의가 있었다면 그 합의기일까지 금품청산이 지급되지 않는다면 이 역시도 퇴직급여보장법 위반이라는 것입니다.

형사처벌 예방하기

근로기준법으로의 확장
대법원이 판단한 사례는 퇴직급여보장법에서 정한 퇴직금에 관한 내용이었으나, 근로기준법에서 정한 법률의 문언, 형식, 취지와 퇴직급여보장법에서의 것과는 차이가 보이지 않으므로 대법원이 한 판례는 근로기준법에도 확장 적용될 수 있으리라 예상됩니다.

인사관리 방안
따라서 특별한 사유로 근로자에게 퇴직 후 14일 이내에 금품청산이 어려운 경우에는 ① 퇴직 이후의 일자에 금품청산기일의 연장에 관한 동의서를 작성하고, ② 그 기일 이내에 금품청산이 되지 않으면 근로기준법 위반의 문제가 발생할 수 있다는 점을 인지해야 합니다

전자동의서 적극활용
이미 퇴직한 직원에게 다음 날 다시 회사에 출근해서 서류를 작성하자고 하면 달가워 할 직원은 거의 없을 것입니다. 더욱이 작성해야 한다는 서류가 임금지급일을 늦추겠다는 것이면 더욱 그렇습니다.

이럴 때에는 손쉽게 직원과 원거리에서 전자문서와 전자서명 방식을 활용하는 것이 큰 도움이 됩니다.

일반적으로는 전자계약 서비스는 유료로 제공되기 때문에 많은 사업장에서 활용하기 어렵지만, 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스가 무료로 제공되므로 많은 중소기업에서 활용할 수 있습니다.

인사헬퍼 무료서비스 100% 이용하기
1. 인사헬퍼에서는 회사의 임금관리, 임금명세서 발송(카톡, 이메일) 서비스를 이용할 수 있습니다. 회원가입 즉시 서비스를 1개월 이용 할 수 있습니다. 이 서비스는 노무법인이 고객회사를 관리할 때에도 사용되는 서비스입니다.

2. 인사헬퍼에서는 전자계약, 휴가관리 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다. 중소기업이라면 간단한 가입만으로 즉시 서비스를 이용할 수 있습니다.

직원이 퇴사할 때에는 사직서를 제출합니다. 당연하기에 쉽게 생각하는 경우가 있습니다. 하지만 이 포스팅을 끝까지 보면 생각이 달라질 것입니다. 이번 포스팅에는 사직서에 대해 자세히 알아보고 무료로 전자 사직서를 받는 방법을 살펴보겠습니다.

목차
1. 사직서 vs 사직원, 공통점(in common)
2. 사직서 vs 사직원, 차이점(differece)
3. 올바른 인사관리

사직서 vs 사직원, 공통점(in common)

직원이 근로계약종료를 희망한다는 공통점
사직서와 사직원 모두 직원이 결정해서 회사와 근로계약을 종료한다는 공통점이 있습니다. 회사는 직원과 근로계약관계를 종료할 때 사직서든 사직원이든 유형의 증거자료를 준비하는 게 필요합니다.

퇴사하려는 직원과 회사는 오해가 없는게 일반적이지만 직원과 회사가 약간의 다툼이 있거나 직원에게 핀잔을 준 다음 이루어지는 대화 속에서는 약간의 오해가 생기곤 합니다. 예컨대 업무를 잘 못하는 신입직원에게 지난가듯 “이 업무가 잘 안맞으면 다른 업무 알아보는 것은 어떻냐”는 이야기도 신입직원에게는 “우리 회사에서 당장 나가!”라고 해고하는 것처럼 들리기 때문입니다.

물론 회사나 직원이 근로계약관계에서 발생하는 불만, 예컨대 직원은 임금에 대한 불만, 회사는 직원이 업무태도에 대한 불만이 없을 순 없습니다. 그리고 이러한 불만을 표현하는 것도 그 자체가 잘못되었다고 보기는 어렵습니다.

하지만 이러한 표현은 세련되고 상호간 오해가 없도록 해야 합니다. 그렇기 때문에 누군가가 그만둔다고 이야기 했을 때 그 그만두게 된 배경을 정확히 남겨야 하는 것입니다.

회사가 일방적으로 직원의 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 하는데, 근로기준법에서는 회사가 해고시 반드시 서면에 의하도록 하고 있습니다. 근로계약관계 종료에 관한 분쟁을 명확하게 해결하기 위함입니다. 하지만 직원이 일방적으로 근로계약관계를 종료할 때에는 법률에서 정한 제한이 없습니다. 그렇기에 직원이 그만둔다고 발언한 것에 대해서는 회사가 직접 증빙을 갖추는게 필수인 시대입니다. 이러한 이유에서 회사는 사직서든 사직원이든 서류를 증빙하는 것이 필요합니다

사직서 구비가 어려워요
입퇴사가 빈번하거나 담당자가 매번 직원들에게 사직서를 받기 어렵거나 요청해도 제출하지 않는 등 곤란한 경우가 상당히 많습니다.

이런 경우에는 전자계약 서비스를 통해 직원에게 사직서를 작성하고 제출을 요구하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스가 무료로 제공되고 있고 템플릿 형식의 사직서 양식도 제공되고 있으니 손쉽게 사용할 수 있습니다. 직원에게 사직서 작성을 요청하는 행위 그 자체만으로도 향후 법적분쟁에서 유리한 고지에 서있을 수 있습니다.

퇴직일을 정함에 있어 제약이 있다는 공통점
사직서든 사직원이든 직원이 원하는 때에 근로계약관계가 종료되는 것은 아닙니다. 기본적으로는 민법의 규정을 적용받고 민법에서 정한 일자보다 조기퇴직하는 경우에는 사업주의 승인이 필요하기 때문입니다.

사직서 vs 사직원, 차이점(differece)

법적효력의 발생시기가 다르다는 차이점
사직서와 사직원 유사하듯 보이지만, 엄연히 따지면 양자는 법률행위의 성격이 다릅니다. 사직서를 한마디로 표현하자면 느낌표이고, 사직원은 물음표입니다. 무슨 이야기냐 하면, 사직서는 “이제 그만다닐거야!”입니다. 반면 사직원은 “이제 그만 다녀도 될까?”로 표현됩니다.

그럴듯한 법률용어로는 사직서는 단독행위라 하여 상대방은 듣기만 해도 효력을 갖는 행위이지만, 사직원은 합의를 전제로 한 것이어서 청약과 승낙이라는 쌍방의 결정이 필요한 행위입니다.

즉, 사직서는 직원의 의사만으로도 성립되는 것이지만, 사직원은 회사의 승인이 필요합니다.
※ 사직서와 관련하여 직원의 의사만으로도 성립된다는 것과, 민법상 근로계약의 종료시점보다 상위의 효력을 갖는다는 의미가 아닙니다.

낙장불입, 직원의 철회가 제한된다는 차이점
법적 효력의 발생시기가 다르다는 것은 일반적으로 크게 느껴지지 않습니다. 하지만 “철회”라는 의사표시의 효력에 있어서는 양자는 큰 차이가 있습니다.

실제로 많은 사업주분들도 경험하는 사례이기도 한데, 직원이 그만다닌다고 했다가 다시 출근하겠다는 것입니다. 앞서의 의사표시를 없던 것으로 하자는 것이 바로 법률용어로 철회이라고 합니다.

이러한 철회는 사직서를 제출한 경우와 사직원을 제출한 경우가 각각 다르게 작용합니다. 사직서는 제출 즉시 효력을 갖기 때문에 제출 이후로는 회사의 승인 없이는 이를 철회할 수 없습니다. 반면 사직원은 두가지로 구분해볼 수 있습니다. 첫 번째는 직원이 퇴직의사를 밝혔고 회사가 승인한 경우이고, 두 번째는 직원이 퇴직의사를 밝혔으나 회사가 확답하지 않은 경우입니다. 전자는 회사의 동의 없이는 철회할 수 없으나 후자는 회사가 확답하기 전까지는 철회가 가능합니다.

올바른 인사관리

분명한 의사를 요구하세요
직원과의 가장 많은 다툼 중 하나를 꼽으라면 근로계약관계의 종료 경위입니다. 이는 해고와도 관련이 있고 실업급여와도 관련이 있기 때문이며, 구두로 이루어진 경우에는 서로 다른 배경에서 주장만 하기 때문입니다.

직원이 그만둔다는 취지의 이야기를 했다면 분명하게 이러한 내용을 문서로 요구해야 하고, 사직원인지 사직서인지도 명확히하면 더 좋습니다.

서류(전자문서)를 꼭 구비하세요
직원이 명확한 의사를 표현했다면 이를 증빙할 수 있어야 합니다. 전통적으로는 종이서류를 사용했으나 최근에는 전자문서도 많이 이용하고 있습니다. 인사헬퍼에서는 사직서에 전자서명할 수 있는 서비스가 무료로 제공되고 있습니다. 해고관련 분쟁을 겪거나 예방하고자 하는 회사 에서는 전자계약 서비스를 적극 이용해보시길 권해드립니다.

최저임금위원회에서 위원들의 표결을 거쳐 2024년 최저임금의 기초가 되는 시급이 9,860원으로 결정되었습니다. 2023년의 금액(9,620원) 대비 240원이 인상된 것인데 2024년 기준의 최저시급을 기준으로 하면 주휴수당이 포함된 시급으로는 11,832원이 되고, 주40시간 근무자 기준 월급은 2,060,740원이 됩니다.
목차
1. 최저임금의 결정 과정
2. 2024년 예상이슈
3. 인사관리 전문 서비스

최저임금은 어떻게 결정되나

최저임금위원회의 표결로 결정됩니다.
최저임금의 결정구조는 최저임금위원회와 고용노동부장관으로 이원화 되어 있습니다. 하지만 가장 중요한 역할을 하는 것이 바로 최저임금위원회입니다. 최저임금위원회가 의결한 금액으로만 최저임금을 결정할 수 있기 때문입니다.

최저임금위원회는 총 27명의 위원으로 구성되어 있습니다. 9명은 사업주 측, 9명은 근로자측, 나머지 9명은 공익위원으로 구성되어 있습니다. 최저임금위원회의 의결은 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결됩니다.

한편, 현재까지 최저임금위원회가 결정되어오는 과정을 살펴보면 사실상 공익위원이 의결하는 구조로 운영됩니다. 사용자측과 근로자측 각각 9명은 모두 본인안만 주장하기 때문에 사실상 최종적으로는 공익위원의 표결로 결정되는 구조입니다.

이번 2024년 최저임금위원회의 의결 과정에서도 사용자측 위원은 9,840원을 근로자측 위원은 10,580원을 제시했으나, 9,860원이 표결에서 과반수 이상의 찬성을 받아 2024년 최저시급으로 결정된 것입니다.

고용노동부장관이 최종 공표합니다.
최저임금의 금액으 최저임금위원회가 결정하지만 그렇다고 모든 절차가 끝난 것은 아닙니다. 최저임금위원회가 결정한 최저임금을 고용노동부장관이 공표해야 최종적으로 법적 효력을 갖기 떄문입니다.

한편, 고용노동부 장관이 스스로 최저임금위원회에서 결정한 금액을 결정하기 어렵다고 판단되거나(직접 재심의 회부), 경영계 또는 노동계 대표자의 이의가 제기되고 그 이의가 이유있다고 고용노동부장관이 인정한 경우(이의제기를 통한 재심의 회부)에는 최저임금위원회에 재심의를 요청할 수 있습니다.

재심의가 회부되면 최저임금위원회는 조금 더 엄격한 의결, 즉, 과반수 이상의 찬성이 아닌 2/3 이상의 찬성으로 재의결해야 합니다.

2024년 예상 이슈

기존 재직자의 임금인상 요구
일반적으로 최저임금이 인상되게 되면 연쇄 도미노처럼 기존 재직자의 임금인상이 요구되기 마련입니다. 인상이 없다면 처음 신참 근로자의 급여와 경력자의 급여 갭이 줄어들기 때문에 경력자의 임금인상 요구가 일어나게 됩니다

이러한 현상은 지난 정부에서 급격한 최저임금인상에서 많은 문제가 발생했습니다. 연쇄적으로 재직자의 임금인상을 단행하기는 했으나 최저임금의 인상률이 너무 급격하게 오르는 바람에 전체적으로는 신입직원과 경력직간의 임금차이가 줄어드는 현상이 발생하지 않았을까 예상됩니다.

한편 이번 2024년에는 최저임금 인상률이 2.4% 인상되었으므로 최소한 기존 재직자도 이정도 수준의 임금인상률을 요구할 가능성이 크다고 보입니다.

물가인상률과의 괴리
최저임금인상률이 2.5%인 것과 달리 최근 물가인상률은 엄청난 상승폭을 보여주고 있습니다. 이러한 물가인상률은 노동조합과의 단체협약에서부터 직원 개개인의 연봉협상에까지 많은 논쟁거리를 주고 있습니다.

물가인상률이 올라서 임금인상률도 이에 유사하게 인상해야 한다는 입장에서는, 물가인상률보다 낮은 임금인상률이 단행되면 실질임금은 오히려 하락하는 효과를 갖는다고 말합니다.

반면, 물가인상률과 임금인상률을 단순히 같은 맥락에서 비교하는 것은 부적절하다는 의견도 있습니다. 물가인상률이 발생하게 된 것은 지난 최저임금의 급격한 인상과 그에 기반한 인건비 상승이 주효한 원인이라는 것입니다. 따라서 물가인상 때문에 다시 임금인상을 단행하면 같은 현상이 반복된다는 것입니다.

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