[2023. 6. 15.] 대법원의 상시근로자수 계산법

인사헬퍼에서 상시근로자수 잘못된 정보 바로잡기라는 제목으로 상시근로자수의 산정방법에 대해 삵펴본 바 있습니다. 주요 내용은 법률개정 후 대법원의 판단이 없었으니 고용노동부는 상시근로자수를 산정함에 있어 실제 근무하지 않은 인원도 연인원에 포함될 수 있다는 입장이었습니다. 하지만 최근 대법원은 실제 근무한 인원에 한하여 연인원을 계산해야 한다는 점을 분명히 했습니다.

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상시근로자 수 산정방법

연인원에 포함되는 직원유형
지난 포스팅에서도 살펴본 바와 같이 상시근로자수에 관한 다툼은 연인원에 어떠한 유형의 근로자들이 포함되는 것인가였습니다.

첫 번째, 실제 근무한 직원입니다.
실제 근무한 직원은 이견없이 연인원에 포함된다고 해석됩니다.

두 번째, 실제 근무하지 않은 직원입니다.
이 부분에서 주된 다툼이 발생합니다. 이러한 유형은 다시 다음과 같이 몇 가지 원인으로 추려볼 수 있습니다. 이후 설명할 대법원 판례는 다음과 같은 다양한 유형 중 주휴일을 원인으로 근무하지 않은 직원은 "연인원"에서 제외해야 한다는 해석입니다.
(1) 근로제공의무가 없는 휴무일인 경우
(2) 근로기준법 시행령에서 정한 휴일(공휴일)인 경우
(3) 근로기준법에서 정한 휴일(주휴일)인 경우
(4) 근로자의날에 관한 법률에서 정한 휴일인 경우
(5) 결근한 경우
(6) 휴가를 사용한 경우
(7) 휴직자인 경우
(8) 쟁의행위(파업) 참가자인 경우
(9) 다른 회사로 파견간 경우
(10) 회사가 휴업한 경우

계산방법
상시근로자수의 계산은 원칙적으로 연인원을 해당 사업의 가동일수로 나누어 산정하는 것을 원칙으로 합니다. 다만 5인 이상/미만 여부의 판단은 일자별로 계산하는 것이 더 우위에 있으므로 일자별로 연인원을 측정해 50% 이상 미달/초과여부에 따라 판단해야 합니다.


대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결
주휴일은 근로기준법 제55조제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날이므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조제3항의 ‘상시 사용하는 근로자수’를 산정하는 기준이 되는 같은 법 시행령 제7조의2 제1항의 ‘산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원’ 및 같은 조제2항 각 호의 ‘일(日)별 근로자수’에 포함하여서는 아니 된다

주휴일은 매주 일정하게 발생하는 휴일로서, 주휴일에 실제 출근하지 않은 근로자를 상시 사용 근로자수에서 제외하여야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있고, 이를 제외하여도 사용자나 근로자가 근로기준법의 적용 여부를 사전에 파악하는 데에 어려움이 없어 법적안정성과 예측가능성을 해하지 않기 때문이다.

해결되지 않은 과제

출근하지 않은 일자에는 항상 제외인가
대법원이 연인원에서 제외한 사례는 주휴일에 의한 경우였으나, 그와는 다른 사유의 경우에는 어떻게 해석해야 하는지에 대한 해석은 다툼의 여지가 있을 수 있습니다. 이러한 다른 사유가 문제되는 이유는 회사의 일방적인 결정으로 활용될 수 있기 때문인데 아래와 같은 사례의 경우에는 회사의 결정으로 인위적인 상시근로자수 인원을 줄일 수 있게 됩니다.

(1) 연차대체합의에 따라 다수의 직원들의 휴가를 사용토록 하는 경우
(2) 회사의 사정으로 일부 직원들에 대하여 휴업이나 휴직을 실시한 경우
(3) 4명의 직원을 제외한 모든 직원에 대한 휴업, 휴직, 직장폐쇄 등을 강행하는 경우
(4) 본래 가동하지 않는 일자(휴일이나 공휴일 등)에 직원 1명을 투입시키는 경우(가동일수에는 산입되면서도 연인원은 1명으로 처리)



근로제공의무는 고려대상이 아닌가
앞서의 문제점을 감안할 때, 단순히 직원의 실제 출근여부를 기준으로 판단하는 것이 아니라 근로제공의무의 존재를 기준으로 판단하는 것을 원칙으로 하고, 정당한 권리를 행사하여 근로제공의무가 면제된 직원은 연인원에서 제외하지 않는다는 기준이 합리적으로 보입니다. 즉 근로계약 등에 의거 근무하기로 정한 날이 있다면 그 일자는 실제 근무하지 않아도 연인원에 포함시키는 것입니다.

이러한 기준을 적용하게 된다면 결근, 휴가, 휴직한 경우, 쟁의행위(파업, 직장폐쇄) 등으로 인해 실제 근무하지는 않았더라도 상시근로자수에는 포함시키는 것이 가능하기 때문입니다. 한편 연차휴가의 개근여부를 판단하는 사안이기는 하나 이러한 사유를 고려해 해석한 판례가 있다는 점도 고려할만 합니다.

하지만 대법원의 판례에서 나타내는 것처럼 명확한 법적기준 제시를 위해서는, 권리행사 등에 관계 없이 실제 근무한 인원만을 카운팅하는 대법원의 입장이 더 타당하다고 생각됩니다

궁극적인 해결방법

지난번 포스팅과 같이 상시근로자수 관련된 입법이 준비중이라고 발표가 있었습니다. 만약 5인 이상/미만에 대한 차이가 사라지게 된다면 사실상 연인원에 관한 해석상의 다툼도 많이 사라질 것으로 보입니다.

※ 상시근로자수 개정에 관한 입법계획이 궁금하다면 이곳을 눌러 확인하세요

하지만 추진중인 근로기준법 개정은 5인 미만 사업장 전면 근로기준법 적용이 아니어서 여전히 상시근로자수의 다툼이 문제될 여지가 있고, 근로기준법의 적용범위 이외에도 취업규칙과 같이 상시근로자수에 따른 법률적용의 문제가 있을 수 있으므로, 상시근로자수 산정함에 있어 연인원의 범위를 입법으로 해결하는 것이 가장 바람직할 것으로 보입니다.

사업장 똑똑하게 관리하기

앞서 살펴본 바와 같이 상시근로자수를 계산하는 방법을 아는 것도 필요하지만 이보다 더 중요한 것은 회사의 정확한 진단과 지속적인 관리입니다.

인사헬퍼에서는 중소기업의 경영지원의 일환으로 전자계약, 휴가관리 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 다른 HR 전산서비스와 달리 체험판으로 무료 제공된다거나, 일정한 기간동안만 특별혜택 event로 제공되는 것이 아니라, 정식 서비스가 무료로 제공되니 5인 미만 영세 소상공인부터 중소기업까지 서비스를 이용할 수 있습니다.

최근 개인정보의 중요성이 대두되고 있습니다. 하지만 일반 중소규모의 회사에서는 직원들에 대한 개인정보 관리가 미흡하기만 합니다. 개인정보란 무엇이고 어떻게 관리해야 하는지가 무지한 것이 가장 큰 이유로 짐작됩니다. 이번 포스팅에서는 회사가 직원에게 개인정보동의서를 받아야 하는지에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 개인정보란
2. 회사가 취급하는 개인정보
3. 개인정보 관리방법
4. 전자계약으로 동의받기

개인정보란

개인정보란
개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보를 의미합니다. 성명, 주민등록번호 등처럼 직접적으로 특정한 개인을 알아볼 수 있는 직접적인 정보 뿐만 아니라 다른 정보와 결합될 경우 특정 개인을 식별할 수 있는 정보 등을 의미합니다.

하지만 살아있는 개인이 아닌 정보는 개인정보로 취급되지 않습니다. 예컨대 사업자 정보가 그렇습니다. 사업자의 명칭, 주소, 관리번호, 업종, 업태 등은 자연인의 정보가 아닌 사업체의 정보이기 때문에 개인정보로 처리되지 않습니다.

유형
개인정보는 유형화될 수 없을 정도로 다양합니다. 일반정보(이름, 주민등록번호, 운전면허본호, 주소, 전화번호, 출생지, 성멸), 가족정보, 교육/훈련정보, 병역정보, 소득정보, 고용정보, 의료정보 등 다양하게 세분화될 수 있습니다. 그 정보의 중요성은 별론으로 하고 어느 개인이 남긴 모든 흔적들은 사실상 개인정보로 이해해도 무방합니다.

개인정보의 수집과 이용
헌법 제10조(행복추구권), 제17조(사생활의 비밀과 자유)에 의거 개인정보의 자기결정권이라는 권리가 있기 때문에, 어느 개인의 개인정보는 제3자가 제한없이 수집하거나 이용할 수 없습니다.

개인정보보호법(제15조)은 6가지의 사유가 인정되는 경우에만 어느 개인의 개인정보를 수집하거나 이용할 수 있다고 정하고 있습니다. 대부분의 사례에서는 해석의 다툼이 존재하기 때문에 실무적으로는 항상 특정 개인(정보주체)의 동의를 받는 것으로 처리하게 됩니다.

개인정보를 수집/이용할 수 있는 사유
1. 정보주체의 동의를 받은 경우
2. 법률규정이 있거나, 법령상의 의무준수를 위한 불가피한 경우
3. 공공기관의 소관업무 수행시 필요한 경우
4. 정보주체와의 계약체결/이행을 위한 경우
5. 생명, 신체, 재산이익보호가 필요한 경우
6. 개인정보의 자기결정권보다 우선하는 이익이 있는 경우

고유식별정보의 수집/이용 사유
개인정보 중에서도 보호가치가 높은 수준의 정보로서 주민등록번호, 여권번호, 운전면허번호, 외국인등록번호는 고유식별정보로서 취급됩니다. 고유식별정보에 대한 수집/이용 및 제3자 제공은 일반적인 개인정보와 달리 두 가지 사유만 허용됩니다.

1. 일반적인 개인정보와 분리하여 동의받은 경우
2. 법률에서 고유식별정보의 처리를 요구하거나 허용하는 경우

회사가 취급하는 개인정보

동의가 없어도 되는 정보 1 (제2호, 법령준수)
근로기준법령의 준수
아무리 개인정보라고 하더라도 근로기준법에 의해 사업주에게 의무 지운 사항이 있다면 사업주는 정보주체, 즉 직원의 동의 없이도 개인정보를 수집하고 이용할 수 있습니다. 근로기준법에서는 사업주에게 근로자명부, 임금대장, 임금명세서 등을 작성하도록 하고 있습니다. 따라서 사업주는 이러한 문서를 작성함에 필요한 정보들은 직원의 동의 없이 수집하거나 이용할 수 있습니다. 주로 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사업무의 종류, 채용일, 퇴직일, 임금정보 등이 이에 해당합니다.

하지만 유의해야 할 사항은 개인정보의 수집/이용은 동의 그 자체만으로 만사 OK는 아니라는 것입니다. 개인정보의 수집/이용은 최소한의 원칙이란 것이 존재하는데 목적달성에 필요한 최소수준으로 수집/이용되어야 한다는 점입니다. 따라서 법률에서 가족수당과 관련된 정보를 임금대장의 항목으로 기재하고 있는 경우라고 해서 직원의 가족에 관한 이름, 주민등록번호, 성별, 근무처 등 모든 내용을 무제한적으로 수집하거나 이용할 수는 없음을 의미합니다.

세금 및 4대보험 관련법령의 준수
국세청에 직원의 소득을 신고하거나 4대보험 등 관련법령에서 정한 피보험자의 취득신고를 하기 위해서는 정보주체의 주민등록번호를 작성해야 합니다. 따라서 직원의 주민등록번호는 해당 법률에서 정한 의무준수를 위해 정보주체의 동의가 없어도 수집하고 이용할 수 있습니다.

동의가 없어도 되는 정보 2 (제3호, 근로계약 체결/이행을 위한 경우)
근로계약 체결에 필요한 최소 수준의 개인정보는 수집할 수 있습니다. 이에 해당하는 유형은 주로 이력서를 제출받는 행위 등에서 유효한 효력을 갖습니다. 다만 앞서 살펴본 바와 같이 이 경우에도 최소수집의 원칙에 위배되지 않도록 해야 하고 민감정보 등이 포함되지 않도록 유의해야 합니다.

동의를 받아야 하는 정보
법령에서 요구한 의무가 없거나 근로계약의 체결/이행과 동떨어진 정보는 직원 본인에게 동의를 얻어야 합니다. 이메일 주소, 휴대전화번호, 건강정보, 등이 이에 해당합니다. 하지만 실제 일반 사업장에서는 앞서와 같이 법령에서 어떤 의무를 부담하고 있는지 잘 알지 못하고, 근로계약 체결/이행에 최소한의 수준이 어느정도인지를 가늠하는데 어려움이 있을 수 밖에 없습니다. 그렇기에 실무적으로는 정보주체의 모든 사항을 기재하여 개인정보동의서를 받는게 일반적입니다.

개인정보 관리방법

채용 전 개인정보의 관리
근로계약의 체결과정에서 발생하는 개인정보는 앞서 살펴본 정보주체의 동의 없이도 수집하거나 이용할 수 있습니다. 다만 이력서 등을 수집하는 과정에서 직원의 고유식별정보가 포함된 경우에는 반드시 수집/이용에 관한 동의가 필요하므로 이력서 지원 단계에서는 주민등록번호 뒷자리를 삭제하는 것이 바람직합니다.

한편 채용 전 단계에서 직원의 동의를 얻는다면 주민등록번호를 수집가능한지가 문제됩니다. 법령에서 정한 방식(개인정보와 구분하여 별도의 동의를 받는 방식)이면 가능할 것으로 보이나, 개인정보보호위원회는 법령에 근거가 없다면 정보주체의 동의가 있어도 안 된다는 입장입니다.

정보위의 이러한 해석은 법령 근거가 없는 상황에서 민감정보를 수집하는 것은 정보수집의 최소한의 원칙에 반하기 때문으로 이해됩니다.

채용 후 개인정보 관리
채용 후 직원의 경우에는 앞서와 같은 법령에 의거 개인정보와 민감정보의 수집이 가능합니다. 그러나 이러한 법령에서 정한 정보 외에도 인사관리상 필요한 정보들이 있습니다. 대표적으로 연락처 등이 그러한데 이러한 이유에서 실무적으로 개인정보 수집/이용 동의서를 받아두게 됩니다.

전자계약으로 동의받기

종이문서로 동의받기
직원에게 서명으로 개인정보(민감정보 포함)에 대한 수집/이용에 관한 동의를 받는 방식입니다. 가장 보편화된 방법이기는 하나 매월 입사하는 직원들에 대한 동의를 받는다는 것은 쉽지 않고, 그러한 동의서를 보관해야 한다는 것 역시 쉽지 않은 일입니다.



전자문서를 통한 동의
전자문서를 통해 개인정보의 수집/이용 등에 관한 동의를 받을 수 있습니다. 전자계약 등의 서비스를 무료로 이용할 수 있으니, 회사에서 작성한 개인정보동의서가 있다면 그 서식을 이용하면 되고 없다면 인사헬퍼에 등록된 개인정보동의 템플릿을 이용할 수 있습니다. 인사헬퍼에서의 전자계약은 개인정보동의서 뿐만 아니라 근로계약 등과같은 전자계약에도 무료로 사용할 수 있으니 인사관리 전반에서 전자계약을 사용하려는 기업에서는 참고하시면 좋은 정보일 것 같습니다.

최근에는 많은 분야에서 전자계약이 활용됩니다. 한번쯤은 전자계약을 사용해보신 경험이 있을 것입니다. 전자계약은 간편하고 신속하게 처리되기 때문에 계약담당자는 물론 계약서명자 모두에게 편리한 계약방식입니다. 하지만 일반 중소기업에서는 전자계약 서비스를 이용하는데 어려움이 있습니다.

사내 IT전산을 꾸리는 것은 무리이고 시중에 제공되는 유료 서비스를 사용하는 것도 비용부담이 되기 때문입니다. 이번 포스팅에서는 1원의 비용을 부담하지 않아도 전자계약 서비스를 쭉 이용할 수 있는 방법을 알아보도록 하겠습니다.

목차
1. 전자계약과 전자서명이란
2. 전자계약 무료로 사용하기
3. 무료서비스 사용방법

전자계약과 전자서명이란

전자계약이란 전자문서에 전자서명이 가미된 정보입니다
전자계약과 관련해서는 전자문서법과 전자서명법이 빠질 수 없습니다. 전자문서란 일반적으로 알고 있는 PDF, EXCEL, HWP와 같은 파일데이터입니다. 하지만 반드시 파일데이터일 필요는 없습니다. 이메일과 카카오톡에서 나타난 전자문자 그 자체도 전자문서가 될 수 있습니다. 이와 같은 전자문서에 전자서명이 가미되면 전자계약이 됩니다.

전자서명은 어떻게 만드나요
은행업무를 처리하다보면 공동(구 공인)인증서를 보신 적 있을 것입니다. 공동인증서가 아니라도 네이버, 카카오톡의 간편인증이라는 것을 보신 기억이 있을텐데 이러한 것들이 모두 전자서명의 일환으로 처리됩니다.

이 외에도 보험업무를 보다보면 핸드폰 액정화면에 손가락으로 서명한 기억이 있으실 겁니다. PC로 한다면 모니터 화면에 나타난 패드에 마우스를 움직여 서명을 하곤 합니다. 일반적으로 이러한 전자서명은 전자문서를 읽은 뒤 진행하게 되는데 시중에 있는 대부분의 전자계약 서비스는 이러한 방식을 채택하고 있습니다. 공동인증서 방식이 신원증명력에 있어서는 더 강력한 효력을 갖는다는 장점은 있으나 전자계약을 체결하는 일반 직원 입장에서는 공동인증서 방식이 확장력이 더 떨어지기 때문입니다.

공동인증서, 간편인증서가 아니어도 전자서명은 만들 수 있습니다. 직장인이라면 한번씩 사용해보았을 도장직인의 배경을 날리고(일명 누끼를 딴다고 합니다) 그 이미지를 한글파일이나 엑셀파일, 워드파일에 삽입하는 경우에도 전자서명법상의 요건을 갖추었다면 유효한 전자서명의 효력이 인정될 수 있습니다.

전자서명법 상 전자서명의 정의
“전자서명”이란 ① 서명자의 신원과 ② 해당 서명자가 해당 전자문서에 서명하였다는 사실을 나타내기 위한 전자적 형태의 정보를 의미합니다.

서명자의 신원확인이 관건
하지만 앞서의 도장 이미지의 경우에는 서명자의 신원이 누구인지를 증명하기 어렵다는 단점이 있습니다. 예컨대 전혀 모르는 제3자가 본인의 이름을 기재한 다음 알수 없는 도장이미지를 넣었을 때 본인이 아니라는 증명을 할 수 있겠는가의 문제입니다.

물론 이러한 예에서 제3자가 한 행위는 민형사상 불법행위임을 별론으로 하더라도, 계약관계에서 모호한 신원은 계약상대방에게 불신을 심어주기 때문에 효과적인 방법은 아닙니다.

그러한 이유에서 계약일방, 상대방, 그리고 전자서명에 관여한 제3자를 포함한 각각이 부인할 수 없는 수준의 증명력을 갖추는 것이 필요한 것입니다.

전자계약 무료로 사용하기

대부분 유료서비스로 제공됩니다
대부분의 전자계약 서비스는 유료로 제공됩니다. 전자계약 서비스를 구축하는데 소요된 비용도 있고, 이미 구축된 서비스라고 하더라도 해당 서비스의 유지를 위해서는 지속적인 개선작업이 수반됩니다. 인건비, 데이터를 보관비용, 서버운영비용, 서드파티 서비스에 지출되는 비용 등 제반비용이 소요됩니다.

그렇기 때문에 전자계약 서비스가 유료로 제공되는 것은 당연합니다.

일부 서비스에서는 다른 경쟁업체와의 우위를 점하기 위해 무료 서비스를 강조하는 경우도 있습니다. 하지만 무료로 제공되는 범위에 기간과 수량에 제한이 있습니다.

특별행사기간이 끝나거나 1개월 또는 10건을 초과한 다음부터는 유료서비스를 이용해야 한다는 것이기 때문에, 기본적으로는 유료서비스이고 이벤트 체험판 서비스를 제공하는 것으로 이해하는게 더 정확합니다.

인사헬퍼에서는 무료로 사용할 수 있습니다
인사헬퍼에서는 다양한 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 서비스 정책 자체가 무료인 것이기에 타 업체의 서비스와는 근본적인 차이가 있습니다.

다른 업체는 유료인데 인사헬퍼는 왜 무료일까요? 그 이유는 업체의 특성이 다르기 때문입니다.

유료서비스를 제공하는 업체는 일반적으로 스타트업 회사이거나 웹서비스나 소프트웨어, 또는 SI등 사내 전산망 구축을 대가로 이윤을 추구하는 회사입니다.

반면, 인사헬퍼는 공인노무사법에 의거 설립된 노무법인이 운영하는 서비스이고, 노무법인은 다른 기업의 관리 등은 유료로 제공하지만, 전자계약 서비스를 통한 직접적인 이윤창출을 계획하고 있지 않습니다.

인사헬퍼 사용방법

회원가입 후 즉시 사용할 수 있습니다
인사헬퍼는 회원가입 즉시 무료서비스를 이용 가능합니다. 별도로 서비스 체험신청하는 신청절차도 없고 회원가입 신청한 다음, 회원가입시 기재한 이메일에서 인증메일을 클릭하면 끝입니다. 다만, 잘못된 사업자등록번호를 사용하거나 고용보험 미가입 사업장의 경우에는 사업자등록증을 제출해 인증받아야만 서비스를 사용할 수 있습니다.

직원은 50명까지 등록할 수 있습니다
하지만 인사헬퍼에서 서비스를 이용하는 경우에도 일종의 제약이 있습니다. 첫 번째는 50인 미만의 회사이어야 한다는 점입니다. 50인 이상의 회사인 경우에는 고객센터를 통해 인원증원을 요청해 승인받아야 하며 중소기업임이 확인된다면 특별한 이상이 없다면 비용 없이 인원증원도 가능합니다.

사실 직원을 등록하지 않고도 특정 개인에게 전자문서를 발송할 수 있는 기능도 갖추고 있기 때문에 50면의 제한이 무의미할 수 있습니다. 다만 직원으로 등록하면 해당 직원에게 발송된 전자문서를 집계하거나 관리할 수 있고, 등록되지 않은 인원에 대해서는 휴가관리 서비스를 이용할 수 없으니 여러 가지를 고려해 결정하시는게 좋습니다.

프렌차이즈를 통해 이제 막 사업을 시작한 사장님들의 주요 관심사는 매출입니다. 직원채용과 관련해서는 인건비로 접근하는게 일반적이고 이익을 고민하게 됩니다. 그렇기 때문에 막상 사업을 시작하고 나면 직원관의 근로계약관계에 미흡한 경우가 많습니다. 본사에 문의를 해도 가맹점이 직접 관리해야 한다는 대답일 뿐 직원의 월급관리와 4대보험에 고민하게 됩니다.

이번 포스팅에서는 초보사장의 입장에서 근로계약서와 관련된 이슈를 확인해보도록 하겠습니다.
목차
1. 근로계약서의 작성시기와 내용
2. 근로계약서 양식
3. 전자계약 이용하기

근로계약서의 작성시기와 내용

최소한 직원의 첫 근무일에는 작성해야 합니다
근로계약서는 아무리 늦어도 직원이 첫 근무를 시작한 날에는 작성해야 합니다. 많은 회사에서는 이런 저런 이유로 근로계약서를 입사 후 며칠이 지나 작성하는 경우도 있지만 근로계약서는 아무리 늦어도 첫 근무일에는 작성하는 것이 원칙입니다.

이러한 기한을 준수하지 못한 경우에는 즉각적인 불이익은 없지만 직원이 근로기준법 위반으로 신고하면 벌금형의 대상이 됩니다.

이런 사례는 프렌차이즈를 운영하는 사업주분들에게 빈번하게 발생하는데 주로 채용직원의 연령이 어리고 임시직 아르바이트에 종사하는 경우가 많기 떄문입니다. 직원이 첫날 근무한 다음 사장과 트러블을 갖고 퇴사하였는데 그 직원이 1일 급여 미지급(14일 이내 미지급)과 근로계약서 미작성을 이유로 노동청에 접수하는 경우가 대표적입니다.


근로계약서는 최저임금법, 근로기준법, 직원과 협의사항 등을 종합적으로 고려해 작성해야 합니다
근로기준법에서는 서면(전자문서 포함)에 담아야 하는 주제들이 있습니다. 하지만 단순히 이러한 주제를 담은 근로계약서는 아주 최소한의 내용으로 구성된 계약서입니다. 달리 이야기하자면 근로기준법에서 정한 의무(근로조건 서면 명시의무)는 이행한 것으로 인정된다고 하더라도 근로계약서의 내용에 대한 법률적 효과를 보장하는 것은 아닙니다. 이러한 이유로 표준근로계약서를 작성하고서도 노동청에서 주휴수당 등 제반 수당 미지급으로 처벌받는 경우가 많습니다.

근로계약서 양식

표준근로계약서
고용노동부가 배포한 표준근로계약서의 양식을 사용하는 경우가 있습니다. 주로 영세상공인이 이에 해당합니다만 노무법인 입장에서는 추천하는 내용은 아닙니다. 표준근로계약서는 영세소상공인이 최소한 근로기준법에서 명시한 의무(서면명시의무)를 준수하라는 목적에서 제공되는 것이지, 회사가 원하는 근로계약내용을 담을 수 없기 때문입니다.

온라인 근로계약서
인터넷에서 돌아다니는 근로계약서를 이용하는 경우도 꽤 많습니다. 하지만 이 역시 표준근로계약서와 별반 다르지 않습니다. 계약서의 형식이나 기본적인 내용으로 어떠한 내용이 들어가있는지가 중요한 것이 아니라 회사가 원하는 근로조건이 법률 위반이 없는지에 대한 검토가 중요한 것인데, 이러한 검토는 소상공인이 하기 어렵기 때문입니다. 더욱이 주변에서 전해들은 이야기로 진행하는 경우도 있는데 정확한 정보이고 정확한 검토이면 괜찮지만 잘못된 검토내용으로 진행될 경우 예상하지 못한 리스크는 본인이 부담해야 할 수 밖에 없습니다.

세무사와 노무사
소상공인의 경우 세무사가 직원의 근로계약서 작성, 법률검토 및 지도, 임금대장 및 임금명세서의 작성 업무를 처리해주는 것으로 오인하는 경우가 있습니다.

세무사사무실은 국세청 등 유관기관에 세금과 관련된 신고업무를 처리하는 것입니다. 그렇기에 세무사나 세무사사무실 소속 직원이 상기와 같은 업무를 처리하는 것은 공인노무사법 위반으로 처리되고, 세무사사무실에서 전달주는 급여대장과 급여명세서는 근로기준법에서 미작성/미교부시 과태료 부과의 기준이 되는 서류로 인정되지 않습니다.

따라서 근로계약서 작성부터 직원의 근로계약내용, 4대보험 및 근로기준법 관련 진단 등의 업무를 위해서는 노무법인이나 노무사사무실과 별도의 자문계약을 맺어 관리해주어야 합니다.

전자계약 이용하기

직원들과 매번 근로계약서를 작성하는 것은 분명 쉽지 않은 일입니다. 프렌차이즈를 영위하는 가맹점주는 가맹점 외에도 다른 업무를 보는 경우도 많기 때문입니다. 근로계약에 관한 내용을 점장에게 위임하는 경우도 있으나 전자계약 형식을 이용한다면 가맹점주도 쉽게 신규채용직원과 근로계약을 체결할 수 있습니다

프렌차이즈 가맹점주는 대부분 중소기업일 것입니다. 가맹점주라면 별도의 비용 없이 이메일, 카카오톡으로 직원과 전자계약을 체결할 수 있는 서비스를 이용할 수 있습니다. 0개월 무료 등의 체험판용을 홍보하는 경우도 있는데 인사헬퍼의 전자계약은 정식판이 무료로 제공되는 서비스이니 앞서의 체험판용과 혼동하지 않도록 유의하세요

직원이 퇴사하면 받아야 하는 서류가 있습니다. 바로 사직서입니다. 사직서는 드라마나 영화에서 많이 나와 생소한 개념은 아니지만, 회사 대표자 또는 인사노무관리 담당자는 특이한 사직서를 접하곤 합니다. 사직서에 장문의 투서와 같은 내용이 기재되는 경우도 있고 사직서라고 제출했는데 내용이 전혀 사실과 다른 경우가 바로 그렇습니다. 이번 포스팅에서는 사실과 다른 내용 또는 이상한 내용으로 접수된 사직서를 받은 경우 어떻게 회사가 대처해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

목차
1. 사직서는 무엇이고, 사직서를 작성하는 이유
2. 사직서 주요 체크사항
3. 사직서 작성을 거부하는 경우
4. 전자문서로 사직서 받기

사직서를 작성하는 이유

사직서란 직원의 퇴직의사를 나타내는 서류입니다
사직서란 흔히 알고 있듯이 직원이 그만 두겠다는 것을 서류로 남긴 것입니다. 그렇기에 반드시 담아야 하는 내용이 법률에 정해진 것도 아니므로 직원이나 회사의 방침에 따라 자유롭게 기재할 수 있습니다.

사직서는 분쟁을 예방합니다
사직서는 근로관계에서 발생하는 분쟁을 예방하는 큰 역할을 할 수 있습니다. 노동위원회에 한번쯤 부당해고 관련 사건이 접수되어 “해고의 존부” 쟁점으로 다투어본 사업주라면 단박에 이해되는 내용입니다. 사직서는 직원의 퇴직의사를 명확히 하기 때문에 추후 근로관계 종료에 관한 다툼(해고)이 발생한 경우 사직서는 가장 객관적이고 강력한 증거가 되기 때문입니다.

그렇기 때문에 “이 직원하고는 관계가 괜찮기 때문”이라는 접근보다는 직원 퇴사시 사직의사를 확인하는 절차(사직서 수령)는 반드시 습관화시키는 것이 바람직합니다.

사직서 주요 체크사항

사직서의 개념에 대해 살펴보며 사직서는 자유양식으로 작성해도 된다고 설명했습니다. 하지만 직원의 퇴직의사를 확인한다는 사직서의 목적달성을 위해서는 다음과 같은 사항은 꼭 체크해야 합니다

When, 퇴직일자, 언제 그만두는가
단순히 그만두겠다는 내용의 서류는 큰 의미 없습니다. 직원이 언제 그만두는지를 구체적으로 기재해주어야 합니다. 중요한 내용이 빠진 의사표시는 유효한 의사표시로 인정될 수 없을 수 있기 때문입니다.

한편, 언제 그만두는가에 대한 세밀한 오해가 있곤 합니다 예컨대 기재한 날짜까지 근무한다는 의미인지 기재한 날짜부터는 출근하지 않는다는 의미인지가 모호하기 때문입니다. 일반적으로는 사직서에 작성해야 하는 퇴직일은 근로계약관계가 유지되는 마지막 일자가 됩니다.

월급제의 경우 직원이 그만두겠다는 일자는 월급의 계산에도 영향을 미치므로 사직서에 기재된 사직일자를 꼭 확인하고, 마지막으로 근무한 다음 휴무일과 휴일을 포함하여 사직일자를 기재하진 않았는지 확인이 필요합니다.

Why, 퇴직사유, 왜 그만두는가
사직서를 작성하는 가장 중요한 이유입니다. 이는 회사입장에서는 반드시 확인해야 하는 요소입니다. 만약 그 직원과 트러블이 있는 상태에서 직원이 퇴사하는 상황이라면 사직서 작성은 물론 퇴직사유도 반드시 확인해야 합니다. 직원이 자발적으로 퇴직하는 상황에서도 사직서를 제출하라고 하니 “회사가 해고했기 때문에”라고 작성하는 모순적인 상황도 실제 있습니다.

실업급여 수령을 위한 퇴직사유
기업체 자문을 하다보면 직원의 실업급여의 수급을 위해 사실과 다른 내용으로 퇴직처리하는 경우가 있습니다. 이는 회사에게도 부정수급에 적극적으로 동참한 것으로 처리되어 직원이 수급한 금액을 회사도 지급명령을 받을 수 있으므로 허위사실에 기초한 퇴직사유는 지양해야합니다.

Who, 작성자, 누가 작성했는가
문서를 작성하면 항상 누가 작성했는가에 대한 증빙자료는 받아두어야 합니다. 일반적으로 서류형식에 기재하는 경우에는 자필서명이나 도장을 찍는 행위(날인)가 바로 이에 해당합니다. 한편 전자문서를 통해서도 할 수 있는데 보통 전자문서는 전자적 방식으로 작성자의 신원이 확인됩니다.

사직서 작성을 거부하는 경우

간혹 사직서의 작성을 거부하는 경우도 있습니다. 주로 회사와 심각한 갈등을 겪게된 경우가 그렇습니다. 섵불리 사직서를 작성하면 회사에 증거자료를 준다는 고도화된 전략에 기인하는 경우도 있습니다. 하지만 직원에게 사직서를 작성하라고 요구하는 행위 그 자체만으로도 분쟁발생시 유리한 위치에서 항변할 수 있습니다. 다만 직원이 사직서를 거부하는 상황이 발생할 경우에는 노무분쟁이 임박했다고 볼 수 있으므로 가급적이면 전문가인 노무사와 상담을 받는 것이 향후 발생할 수 있는 리스크를 대비할 수 있는 방법입니다.

전자문서로 사직서 받기

전자문서 사직서가 필요한 경우
직원이 사직서를 작성하지 않고 퇴사한 경우이거나 원격지에 근무해 사직서를 문서로 받기 어려운 경우에는 전자문서를 사용할 수 있습니다. 또한 직원과 노동분쟁이 임박한 경우에는 회사가 사직서 작성을 요구하는 행위를 손쉽게 적극적으로 어필할 수도 있습니다.

무료사용 서비스
전자계약 서비스를 유료라며 거부감을 갖는 경우가 많습니다. 하지만 중소기업이라면 간단한 회원가입을 통해 사직서를 전자문서로 직원의 이메일이나 카카오톡으로 전자계약 서비스를 비용 없이 사용(일부 업체의 체험판 무료 서비스와 혼동하지 마세요)할 수 있습니다. 사직서도 미리 등록되어 있는데 이 양식은 노무법인의 검증을 받은 것이기 때문에 안전하게 즉시 사용하시면 됩니다.