시차출퇴근제 vs 선택적근로시간제, 무엇이 다른가

시차출퇴근제는 법률적 용어는 아니나 일반적으로 본래 1일 근무시간을 충족하는 출퇴근시간의 옵션을 선택할 수 있는 제도를 의미하고, 선택적 근로시간제는 법률적 용어로서 1일 근무시간의 장단을 조절하는 제도를 의미합니다. 따라서 선택적 근로시간제를 도입하고 운영하기 위해서는 법률에서 정해진 요건에 따라 설계하는 것이 중요합니다

목차
1. 시차출퇴근제
2. 선택적 근로시간제
3. 지원금과 컨설팅

시차출퇴근제

시차출퇴근제는 법률적 용어가 아닙니다.
시차출퇴근제는 법률적 용어가 아닙니다. 따라서 회사마다 다른 용어를 사용할 수 있고 동일한 용어를 사용해도 다른 내용의 의미일 수 있습니다. 일반적으로 시차출퇴근제는 출퇴근시간의 옵션을 몇 가지로 유형화한 다음, 직원의 신청과 회사의 승인이 있는 경우 그 옵션의 출퇴근시간을 일정기간 적용하는 것을 의미합니다.

시차출퇴근제는 직원의 동의만으로도 진행할 수 있습니다.
시차출퇴근제는 근로계약에서 정한 근무조건 중 출퇴근시간에 관한 내용을 변경하는 것이므로, 개별 직원의 동의만으로도 도입할 수 있습니다. 하지만 체계화된 제도로서 확립하고자 한다면 회사 내부 규정을 만들어 운영하는 것이 바람직하고, 이러한 내부 규정은 취업규칙의 일종이므로 취업규칙 제정과 개정에 관한 절차를 준수해야 하고, 취업규칙 신고도 수반하는 것이 원칙입니다.


시차출퇴근제는 직원복지를 위해 도입하는 것이 대부분입니다.
시차출퇴근제는 일반적으로 직원의 선택권을 확대하는 장점을 갖는 반면, 회사로서는 직원의 집중시간이 분산되어 지양하는 사례가 있는 반면 뚜렷한 장점을 갖고 있지는 않습니다. 그렇기에 시차출퇴근제는 비교적 직원간 협업이 두드러지지 않는 기업과 부서는 제도 도입을 고민해보시기 바랍니다.

선택적 근로시간제

선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조에 의한 제도입니다.
시차출퇴근제와 달리 선택적 근로시간제는 근로기준법에 의해 인정되는 제도입니다. 따라서 법률에서 정한 요건에 충족하지 않는 경우에는 선택적 근로시간제도라고 말할 수 없고 법률에서 정한 효과도 향유할 수 없습니다.

선택적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의를 체결해야 합니다.
선택적 근로시간제는 근로자대표와 제도적용 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간동안의 총 근로시간, 의무근무시간대가 있는 경우 그 범위, 선택근무시간대가 있는 경우 그 범위, 1일 표준근로시간을 정한 합의서를 체결해야 합니다. 이러한 서면합의가 없이 운영된 선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조의 법률효과를 주장할 수 없습니다.

선택적 근로시간제에서는 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과하여 근무해도 연장근무수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

직원의 선택하에 근무시간이 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한다고 해도 상한시간을 넘지만 않는다면 연장근무수당을 지급하지 않아도 됩니다. 이는 근로기준법에서 정한 선택적 근로시간제의 요건을 충분히 충족하는 경우에 얻을 수 있는 효과입니다. 만약 담당 실무자가 제도설계를 잘못했거나 잘못된 정보로 선택적 근로시간제를 도입했다면 이러한 효과를 향유할 수 없습니다. 그렇기에 애초 제도설계 단계에서부터 전문가에게 제도도입 및 컨설팅을 의뢰하는 것이 더 좋은 방법일 수 있습니다.

지원금과 컨설팅

선택적 근로시간제는 지원금을 받을 수 있습니다.
앞서의 제도 중 선택적 근로시간제는 정부지원금의 혜택을 함께 적용해볼 수 있습니다. 제도도입을 진행하는 과정에서 고용노동부의 계획서를 제출해 승인받아야 지원금을 신청해볼 수 있습니다. 선택적 근로시간제 제도 도입이 더 중요하지만, 기왕 도입하기로 했다면 정부지원금을 받을 수 있도록 종합적인 컨설팅이 필요한 이유입니다.

제도도입 컨설팅을 의뢰하세요
시차 출퇴근제는 회사의 취업규칙이나 내부 규정만으로도 다소 쉽게 도입할 수 있지만, 선택적 근로시간제는 법률 규정에 의해 운영되고 그 요건도 까다로운만큼 다양한 배경과 지식을 갖춘 전문가에게 제도도입 컨설팅을 의뢰하는 것이 좋습니다. 일반적으로 선택적 근로시간제 도입 그 자체만으로 컨설팅을 진행하는 경우도 있지만 중소규모의 기업이라면 취업규칙 개정을 의뢰함에 있어 선택적 근로시간제에 관한 별도 부속규정을 요청하는 것이 바람직합니다. 정부지원금 컨설팅 및 지원대행은 별도 금액으로 산정되는 것이 일반적이므로 가급적 모든 내용을 토대로 견적을 받아 진행할 수 있습니다.

요약하기

시차출퇴근제
시차출퇴근제는 출퇴근옵션을 제공하고 직원이 선택할 수 있는 기회를 제공하는 제도입니다.

선택적 근로시간제
선택적 근로시간제는 직원이 1일 근무시간을 선택할 수 있는 제도로서, 근로기준법이 정한 요건을 충족한 제도를 도입해야만 1일 8시간, 1주 40시간 초과에도 연장근무수당 미지급이 가능합니다.

지원금과 컨설팅
선택적 근로시간제는 다소 까다로운 제도이고, 잘못된 설계는 잘못된 결과를 도출하므로 전문가의 지원, 컨설팅 받는 것이 좋고, 정부지원금과 연계한 통합 컨설팅을 고려할 수 있습니다.

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매월 임금은 등락이 있을 수 있지만 건강보험의 보험료는 입사당시 신고한 금액(해를 바뀌어 근무한 직원은 재조정된 월평균보수월액)을 기준으로 납부하게 됩니다. 임금격차에 대한 내용은 매월 3월 보수총액신고를 통해 확인되고, 등락에 따른 보험료가 매월 4월 보험료에 부과되거나 환급됩니다. 이러한 부과/환급액이 바로 건강보험 정산금액입니다.

목차
1. 4대보험 부과체계
2. 보수총액신고와 연말정산
3. 보수총액신고 등 위탁
4. 요약하기

4대보험 부과체계 특징

국민연금, 건강보험, 장기요양보험료는 매월 1일 기준 자격으로 보험료가 전액 부과되지만, 고용보험, 산재보험은 일할계산됩니다.
국민연금, 건강보험, 장기요양보험료는 매월 1일 기준으로 보험료가 부과되지만 고용/산재보험은 당월 1일 기준 근무자가 아니더라도 해당 월의 보험료가 일할계산됩니다.

즉 4월 6일 입사한 직원의 경우에는 4월달 보험료에 건강보험료가 부과되지 않지만, 고용보험료의 경우에는 4월달 보험료가 부과됩니다.

국민연금은 정산절차가 없습니다.
국민연금은 정산절차가 없습니다. 즉 100만원에 입사하여 근무하던 중 근무형태 개편으로 월 급여가 200만원이 되었다고 하더라도 당초 입사당시 신고한 100만원 기준으로 국민연금 보험료를 납부하는 것이 원칙입니다.

예외적으로 현재의 국민연금보험료가 20% 이상 변경된 경우에는 금액조정을 신청할 수 있는데(월평균보수월액 변경신고), 변경신고는 필수적 의무는 아닙니다. 또한 직원이나 회사 어느 일방이 원한다고 처리되는 것은 아니고, 근로자와 사업주 모두의 동의가 있어야만 처리할 수 있습니다.

보수총액신고와 연말정산

보수총액신고는 전년도 임금을 확정합니다.

4대보험은 입사당시 신고한 월 급여를 기준으로 부과됩니다. 이처럼 보험료의 산정 기초가 되는 금액을 월평균보수월액이라고 하는데, 이러한 월평균보수월액은 실제 매월 변동하는 임금액을 반영할 수 없습니다. 그렇기 때문에 매월 월평균보수월액으로 보험료를 일단 부과하고, 매년 3월에 전년도의 임금을 최종 확정하는 것입니다. 이러한 확정을 위해 자료를 수집하는 것이 보수총액신고입니다.

사례로 알아보기
입사당시 100만원(보험료 4만원)이었으나 6개월 후 200만원으로 인상되었다고 가정해보겠습니다.

[4대보험에서 보험료를 징수하는 방법]
100만원 기준 보험료(4만원) × 12개월 = 48만원

[보수총액신고에 접수되는 금액]
100만원 × 6개월(600만원) + 200만원 × 6개월(1200만원)

확정된 전년도 임금액을 기준으로 보험료를 다시 산정하고, 전년도 실제 부과한 보험료와 비교합니다.

보수총액신고를 통해 최종 임금액이 확정되었다면 그 금액을 토대로 전년도 보험료를 다시 산정해봅니다. 이를 확정보험료라고 하며 이러한 확정보험료와 전년도 실제 납부한 보험료를 비교해 추가 납부할 보험료가 있는지, 환급할 보험료가 있는지 확인하고, 매년 4월 보험료에 이러한 내용을 반영합니다.

전년도 임금인상이 있는 경우, 재작년 대비 작년에 추가연장근무가 적은 경우 추가징수가 예상됩니다.
전년도의 임금수준과 전전년도 임금수준에 따라 연말정산금액이 추가징수가 될 수도 있고 환급이 될 수도 있습니다. 전년도 임금인상이 있거나, 재작년 대비 소득이 줄었다면 올해 4월 임금에는 정산보험료가 징수로 처리되어 월 급여가 다소 낮아질 수 있습니다.

보수총액신고 등 위탁

노무법인과의 자문계약을 통하면 4대보험 관리 뿐만 아니라 직원들과의 임금체계를 점검하고 임금대장, 임금명세서 작성/제공 등 다양한 서비스를 제공받을 수 있습니다. 인사헬퍼에서는 직원들의 휴가관리 서비스를 제공하고, 직원들에게 임금명세서도 직접 제공하는 서비스를 받는 등 특별한 혜택을 받을 수 있습니다.

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요약하기

4대보험 부과체계
연금보험료는 정산절차가 없고, 연금/건강은 1일 기준 보험료가 부과됩니다.

보수총액신고와 연말정산
보수총액신고는 전년도 임금액을 확정하는 절차이고, 연말정산은 전년도 확정된 임금을 기준으로 산출된 보험료와 실제 부과한 보험료를 비교하는 절차입니다.

보수총액신고 등 위탁
4대보험 관리에 어려움을 겪고 있는 사업장, 4대보험 관리와 함께 체계적인 노무관리가 필요한 사업장은 노무법인에 위탁관리를 맞겨보시기 바랍니다.

취업규칙에 계약갱신에 관한 규정을 두고 있거나, 채용과정에서 재계약에 관한 언급이 있었다면, 계약기간에도 불구하고 계약갱신의 기대권이란 것이 인정됩니다. 이는 법원의 판례에 의해 인정되는 것인데, 계약갱신의 범위에 대해서는 충분한 논의가 되고 있지 않습니다.

이번 포스팅에서는 계약갱신의 기대권과 갱신범위에 관한 내용을 다뤄보도록 하겠습니다.

목차
1. 계약갱신 기대권이란
2. 근무조건 적용
4. 요약하기

계약갱신 기대권이란

법원의 판례에 의해 인정되는 권리

계약갱신 기대권이란 법률에 의해 인정되는 개념은 아니고, 법원의 판례를 통해 확립된 개념입니다. 간략하게 설명하면 비록 근로계약서 상에는 계약기간의 종료시점이 명시되었다고 하더라도, 취업규칙이나 채용과정 등 제반 사정을 종합할 때 직원이 계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 다시 갱신될 수 있다는 기대가 있을 수 있고, 이러한 기대권을 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.


갱신기대권이 발생하는 경우

계약갱신의 기대권을 갖게 되는 사정으로는, 명시적인 규정으로 재계약(갱신)조건을 기재한 경우, 명시적인 규정은 아니지만 관행적으로 재계약에 관한 언급이 있었던 경우 또는 명시적인 언급이 없다 하더라도 회사의 운영상황에 비추어 계약기간 만료되는 경우가 없어 형식적으로 볼 만한 관행이 있는 경우 등이 있습니다.

근무조건 적용

앞서 법원은 계약갱신의 기대권을 설명하면서 주로 근로계약이 다시 체결된다는 기대에 관해서만 논의가 되어 왔습니다. 즉, 근로계약이 다시 체결된다는 점에서 기대가 있다면 그 기대를 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.

하지만, 조금 더 생각해볼 필요가 있습니다. 계약갱신의 기대권이 단순히 “계약관계”의 계속을 기대하는 것인가, “계약관계”는 물론 “계약조건”의 계속도 기대하는 것인가에 관한 문제는 남아있습니다.

계약관계의 계속에 관한 기대가 있으면 충분하다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결된다는 기대만 있으면 계약갱신 기대권이 인정되나, 계약조건까지 동일할 것은 아니라는 견해입니다. 이 견해를 취하면 계약갱신 기대권이 폭 넓게 인정되는 것처럼 보이나, 기대의 범위는 협의로 해석하게 되므로 실제 그 효과는 미비하게 됩니다. 실제로 경기지방노동위원회에서는 이와 비슷한 취지로 해석한 사례가 있습니다.

계약조건의 계속에 관한 기대도 있어야 한다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결되는 기대에는 당연히 이전과 동일한 조건으로 재계약된다는 기대도 포함되어 있다고 보는 견해입니다.

이 견해는 동일 근로조건의 재계약을 전제로 하고 있는데, 결과적으로는 계약갱신의 기대권을 더 좁게 해석될 여지가 있습니다. 즉, 평가를 통해 재계약은 결정한다고 하면서도 계약조건은 다시 조정된다는 문구가 있다면, 이 견해에서는 계약갱신의 기대권을 부인하는 근거로 사용할 있기 때문입니다.

요약하기

계약갱신 기대권이란
법원에 의해 인정되는 법리로 계약이 다시 체결되리라는 기대가 있으면 합리적 이유 없이 그 기대를 저버릴 수 없다는 것입니다. 다만, 동일한 계약조건으로 체결되는 기대도 포함되는지에 대한 판단은 없었습니다.

근무조건 적용
계약조건의 변경 가능성을 전제한 경우에도 계약체결에 관한 기대만으로도 계약갱신의 기대권을 허용하는 것이 타당해 보입니다. 계약조건에 관해서는 명시적 규정이나 관행이 없다면 이전 계약조건도 계속되는 것으로 하고, 계약조건에 관한 명시적 규정 등이 있다면 그에 따라 결정된다고 해석하는 것이 타당해 보입니다.

업무능력이 매우 떨어지거나 근태가 매우 불량해 직원을 해고하는 상황이 발생할 수 있습니다. 하지만 해고를 할 수 있다와 해고가 정당하다는 것은 다릅니다. 위기의식 없이 해고하는 회사도 문제이지만, 인터넷에서 돌아다니는 정보를 토대로 해고하는 회사도 문제입니다. 잘못된 해고로 인해 부당해고로 처리되고 그 결과 수백만원에서 수천만원의 금전적 피해를 보는 회사를 많이 봐왔습니다. 이번 포스팅에서는 해고의 서면통보 절차 위반으로 부당해고로 인정되는 사례에 대해 살펴보겠습니다
목차
1. 정당한 해고란
2. 서면통보 위반
3. 절차위반의 보완

정당한 해고란

정당한 사유와 적정수준
근로기준법 제23조에서는 정당한 사유 없이 해고를 할 수 없도록 하고 있습니다. 많은 회사에서는 정당한 사유가 있다면 해고를 할 수 있다고 오해하는 경우가 있습니다. 하지만 이 법에서 말하는 정당한 사유란 직원을 해고할 만한 이유 그 자체만을 의미하는 것은 아닙니다. 그러한 이유(행동)가 있음은 당연하고 그 행동이 해고(근로계약관계 종료)할 만하다고 허용될 정도이어야 한다는 것입니다.

학교에서 물건을 훔친 학생을 퇴학하는 것이 정당한가를 예시로 들 수 있습니다. 절도라는 행위는 학교에서 징계의 이유가 되겠지만, 퇴학시킬 만한 정도였는가는 다른 영역입니다.

이 때문에 해고를 하기에 앞서 해고할 정도인가에 대한 고민이 필수적입니다. 일반 회사에서는 이러한 판단을 하는데 어려움을 겪기 때문에 노동관계 전문가와 상담하는 것이 좋습니다. 자문계약을 맺은 노무사가 있는 경우에는 해고 전 반드시 담당 노무사와 심도있는 상담해야 합니다.

해고는 정해진 절차에 따라 진행되어야 합니다.
근로기준법 제27조 제1항에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 것을 정하고 있고, 제2항에서는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있습니다. 따라서 서면으로 통지하지 아니한 해고는 아무리 해고사유와 적정수준이 인정된다고 하더라도 무효입니다. 가장 대표적으로 구두로 이루어진 해고가 그렇습니다. 아무리 직원의 잘못이 중하다고 하더라도 구두로 이루어진 해고는 무효입니다.

서면통보 위반

서면통보 자체를 하지 않는 경우

노동위원회에 접수되는 부당해고 구제신청사건 중 절반 이상은 해고의 존부에 관한 다툼입니다. 해고사유는 어찌 되었건 회사가 구두로 본인을 해고했다는 것입니다.

소상공인 회사는 물론 규모가 있는 회사에서도 관리자의 말실수로 구두로 해고가 이루어지는 경우가 정말 많습니다. 회사가 해고사실 자체를 시인하면 이러한 사건은 100% 부당해고로 처리됩니다. 앞서 살펴본 근로기준법 제27조 제1항 위반이기 때문입니다.

해고하지 않은 회사의 대응
물론 직원의 주장, 즉 구두로 해고됐다는 것이 사실이 아닐 수도 있습니다. 회사 입장에서는 황당하기도 할만한 사건일 것입니다. 노무법인과 자문계약을 통해 관리받는 회사의 경우에는 이러한 오해가 발생하지 않도록 애초에 코칭을 받겠지만, 이미 사건이 벌어진 후라면 해고존부에 관한 다툼을 적극적으로 대응해야 합니다.

서면통보 했으나 부적절한 경우
인터넷에 있는 정보와 주변에서 들은 내용을 취합해 해고서면통보를 하면 모든 문제가 해결되는 것으로 알고 있는 회사가 있습니다. 하지만 서면통보 그 행위 자체도 중요하지만 서면통보에 기재된 내용의 적정성도 보장되어야 합니다. 취업규칙의 조문만 나열한 해고통보서는 근로기준법 제27조 제1항을 위반했다고 인정된 사례가 있기 때문입니다.



취업규칙에서 정한 징계절차
참고로 근로기준법 제27조 외에도 회사의 취업규칙에 별도의 징계절차가 정해져 있다면 그 절차도 준수되어야 합니다. 인사관리 담당자는 회사의 취업규칙에 어떠한 규정이 있는지 숙지해야 하고, 그 절차에 따라 진행해야 합니다. 취업규칙에서 정한 절차규정에 대한 해석과 효력에 대해서는 노무사와 상의하고, 의도한 내용이 아니라면 하루 빨리 취업규칙을 개정해야 합니다.

절차위반의 보완

당초 구두로 해고를 한 다음, 나중에 서면으로 다시 통보하면 당초의 해고가 적법한 것이 된다고 오해한 사례를 소개드리고자 합니다. 5월 1일에 구두로 해고를 했는데, 직원이 7월에 부당해고 구제신청을 제기했고, 인터넷 글들을 보니 “재심절차에서 절차적 하자가 보완되어 절차적 정당성을 갖추었다”는 등의 글들을 보고, 7월 중순경 해고의 서면통보를 하는 사례가 있습니다. 하지만 이는 취업규칙 상 재심절차에 관한 법리와 해고에 관한 법리를 잘못 적용한 경우입니다. 정보를 잘못 해석해 돌이킬 수 없는 사례였습니다.

이미 구두로 해고가 이루어진 이상 그 해고는 무효이고, 그 해고에 대한 절차적 보완을 한다고 해도 당초의 해고에 있었던 절차적 흠결이 사라지는 것은 아닙니다. 해고에 관한 리스크는 정말 크기 때문에 온라인에서의 정보만 취합해 대응하지 말고 반드시 전문가와 상담을 받을 것을 권해드립니다.

요약하기

정당한 해고란
사유, 절차, 수준(양정) 모두의 정당성이 인정되는 해고를 의미합니다.

서면통보 위반
해고가 구두로 이루어졌거나, 서면(전자문서 포함)으로 이루어진 경우라 하더라도 해고사유와 해고시기를 기재하지 않았거나, 기재되지 않은 것으로 간주되는 내용이라면 부당해고로 처리됩니다.

절차위반의 보완
근로기준법 제27조 제1항의 위반은 보완처리 될 수 없고, 해고처분이 있기 전 절차에서 발생한 흠결은 해고처분이 있기 전에 보완될 수 있습니다.

근로기준법은 서면으로 작성, 교부해야 할 내용들이 몇가지 있습니다. 근로계약서와 임금명세서는 전자문서를 포함한다고 명시한 반면, 그 외의 서면은 그러한 내용을 담고 있지 않습니다. 전자문서를 포함한다고 명시하지 않은 법률조항에서 전자문서로 작성, 교부된 것은 효력이 부인될 것인가에 대한 해석의 다툼이 있습니다.

목차
1. 근로기준법과 전자문서
2. 전자문서법의 개정
3. 대법원, 고용노동부의 입장

근로기준법과 전자문서

서면작성, 명시가 필요한 5가지 항목
근로기준법에서 서면으로 작성하거나 교부해야 하는 항목들은 근로계약서, 해고통지서, 임금명세서, 근로자대표와의 합의, 연차휴가 사용촉진제도(잔여일수 및 사용계획통보와 사용시기 지정통보)가 있습니다

전자문서의 포함을 명시한 항목 2가지
근로기준법에서 명시적으로 전자문서가 포함된다고 기재한 항목은 근로계약서와 임금명세서 두 가지가 있습니다. 그 외의 나머지 3가지 항목에 대해서는 전자문서가 포함되는 것인지에 명시하지 않았고, 민법 제428조의2 제1항처럼 전자문서를 제외한다는 내용도 명시하지 않았습니다.

전자문서법의 개정

2020. 6. 9. 이전
전자문서 및 전자거래 기본법(이하 전자문서법) 제4조에서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 전자문서의 효력을 부인될 수 있음을 정하고 있었습니다. 즉 과거 법률에서는 전자문서법 외 다른 법률에서 정한 내용을 존중하는 입장이었습니다.


2020. 6. 9. 이후
법률개정을 통해 전자문서법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우란 조건을 제거한 뒤, 전자적 형태라는 이유만으로 법적효력을 부인할 수 없다고 하여 더욱 강력한 법률효과를 부여했습니다.

개정내용
개정 전 : 다른 법률의 규정이 있다면 법적효력 부인 가능성 인정
개정 후 : 다른 법률 규정에 관계없이, 전자적 형태를 이유로 법적효력 부인 불가능 명시

대법원, 고용노동부의 입장

고용노동부는 기타 조건을 충족한 경우에만 인정
고용노동부는 근로기준법 상 서면이란 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사 내 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 기안, 결제, 시행, 관리하는 경우에만 인정된다며, 소극적인 입장을 취한 바 있습니다(2012. 2. 7. 근로개선정책과-1128)

대법원은 전자문서법에 의거 전자문서의 효력을 인정
대법원은 개정전 전자문서법을 근거로 하였음에도, 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 서면으로 인한 통지로서 유효하다는 입장입니다.

요약

근로기준법과 전자문서
근로기준법에서 전자문서의 포함을 명시하지 않은 경우라 하더라도, 전자문서법 제4조에 의거 전자문서도 서면으로서의 효력을 인정될 것으로 보입니다.

전자문서법의 개정
과거와 달리 전자문서의 유효성을 더 적극 허용하는 내용으로 개정되었습니다.

대법원, 고용노동부의 입장
고용노동부는 소극적인 입장이나, 대법원에서는 전자문서의 효력을 적극 인정하고 있습니다.

전자문서로 관리하기
인사헬퍼에서는 전자문서 서비스를 준비 중에 있습니다. 근로계약서, 해고통지서, 연봉계약서 등 다양한 노동관계 전자문서 서비스를 이용할 수 있으니, 많은 기업에서 활용될 것으로 기대됩니다.