5인 미만 사업장의 소정근로시간

소정근로시간이란 근로기준법이나 최저임금법처럼 노동법에서 다루는 개념입니다. 다양한 법률에서 사용하고는 있으나 대부분 근로기준법 제2조의 정의규정을 준용하고 있습니다. 이러한 소정근로시간은 노동법에서 꽤나 중요한 역할을 합니다. 최저임금의 산정기준이 되기도 하고 주휴수당이나 연차수당처럼 다양한 수당을 계산하는 기초자료가 됩니다.

오늘 소개해드릴 포스팅에서는 이러한 5인 미만 사업장의 소정근로시간은 어떻게 해석되는지에 관한 내용입니다. 전문적인 내용을 기반으로 작성되는 포스팅인 만큼 개념정립을 위해서는 근로기준법 제2조의 정의규정과 5인 미만 사업장과 관련된 근로기준법을 참고하시는 것을 추천드립니다.

목차
1. 문제의 시작
2. 다양한 의견
3. 똑똑한 인사관리 방법

문제의 시작

잘못된 소정근로시간의 계산은 법위반의 형사책임을 부담합니다.
서두에서 설명한 바와 같이 소정근로시간은 최저임금법에서의 계산기초가 됩니다. 따라서 1일 소정근로시간을 어떻게 계산하느냐에 따라 최저임금법 위반이냐 아니냐가 갈릴 수 있습니다. 더욱이 최저임금법은 반의사불벌죄가 아니기 때문에 근로자가 처벌을 희망하지 않는다고 하더라도 사업주가 형사처벌 받을 수 있으니 그 해석에 중요성이 더해집니다.

5인 미만 사업장은 제50조 법정근로시간의 규정을 적용받지 않습니다.
근로기준법은 모든 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되 5인 미만 사업장의 경우에는 예외적으로 일부 법률을 제외하고 있습니다. 근로기준법 제50조도 제외법률 중 하나인데, 이 법률조항은 근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 내용을 다루고 있습니다.

한편, 5인 미만 사업장처럼 제50조의 적용을 받지 않는 경우가 한 가지 더 있습니다. 의거 감시단속적 근로자로서 승인을 받은 경우 등 근로기준법 제63조에 해당하는 경우가 바로 그렇습니다.


소정근로시간은 제50조의 범위 내에서 정해지는 것으로 정의되어 있습니다
근로기준법 제2조에서는 소정근로시간에 대한 개념을 정의하고 있는데, 살펴보면 근로기준법 제50조의 범위 내에서 노사가 근로하기로 정한 시간이라고 되어 있습니다. 즉, 노사가 합의한 시간 외에도 제50조의 범위 내이어야 한다는 것입니다. 제50조에서 1주 40시간 1일 8시간이라는 점을 감안할 때 1일 소정근로시간은 1주 40시간과 1일 8시간을 초과할 수 없다는 해석이 가능합니다.


제50조를 적용받지 않는 경우, 소정근로시간은 어떻게 되는가
문제는 제50조를 적용받지 않는 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자와 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상자들은 제2조의 소정근로시간을 어떻게 해석해야 하는지입니다. 소정근로시간의 개념 중 한 요건인 제50조에서 정한 시간 이내의 범위일 것이 상황에 따라 고려되지 않을 수도 있는가의 문제입니다.

다양한 의견

주40, 일8시간을 초과할 수 없다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 제2조를 해석함에 있어 제50조의 법률규정은 유효하게 적용된다는 입장입니다. 따라서 여전히 1주 40시간, 1일 8시간 이내의 소정근로시간만 허용된다는 입장입니다.

이러한 견해는 문언해석상 제2조의 정의규정은 모든 사업장에 적용되는 법률규정이고, 제2조에서 정한 법률규정에서 제50조라고 명시하고 있는 이상, 5인 미만 사업장 또는 제63조에 의거 대상 근로자들이 제50조의 법률규정을 직접적으로 적용받지 아니한다고 하여도, 제2조의 정의규정을 해석함에 있어서는 제50조의 법률규정을 적용해 해석해야 한다는 것입니다. 따라서 제50조의 법률규정 그 자체를 적용하지 않는다고 하더라도 제2조 제1항 제8호의 법률규정을 적용함에 있어서는 제50조의 문언의 내용이 효력이 있다는 입장입니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 항상 209시간을 기준으로 검토하게 됩니다.

주40, 일8시간을 초과할 수 있다는 견해
이 견해는 제50조의 적용을 받지 않는 경우라면, 제2조를 해석함에 있어서도 제50조의 제한을 받지 않는다는 입장입니다. 따라서 1주 50시간, 1일 12시간 등의 소정근로시간이 허용된다는 견해입니다.

이러한 견해는 현재 적용되고 있는 최저임금법이 개정되기 전인 2018년 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침(임금근로시간정책팀-3468, 2018년 일부 보완)에서도 “최저임금 미달여부의 판단 - 2.시간급 임금으로의 환산 다.월 단위로 정해진 임금의 경우”에서 상시 근로자 4인 이하의 사업장에서는 주당 소정근로시간이 44시간인 경우, 40시간을 초과하는 4시간을 제외하지 않고 44시간 전부를 소정근로시간으로 보고 계산하였고, 2018년 당시의 최저임금법과 현재의 최저임금법에서 소정근로시간의 개념을 변경하는 내용은 없으므로 현재에도 동일한 해석이 가능하다는 점이 그렇습니다.

이 견해에서는 주 40시간을 초과하는 내용으로 계약을 체결한 5인 미만 사업장 또는 제63조 감단근로자 등의 최저임금은 209시간을 초과할 수 있고, 이 기준으로 최저임금 위반여부를 검토해야 합니다.

고용노동부의 견해
고용노동부의 견해는 약간 모호합니다. 현재까지의 입장을 정리해보면 “5인 미만 사업장”은 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 없으나, 감시단속적 근로자 등 제63조의 대상 근로자는 40시간과 8시간의 범위를 초과할 수 있다는 입장으로 읽힙니다. 다소 모호할 수 밖에 없는데요. 이러한 이유에서 2023. 9. 고용노동부에 해석을 요청한 상태입니다. 추후 답변이 나오게되면 해당 내용으로 후속 포스팅을 작성할 예정입니다.


행정해석의 요청
고용노동부의 명확한 행정해석을 받아보고자 2023. 8. 해당문의를 접수한 상태이오니, 관련 행정해석이 나오게 된다면 추후 포스팅에서 안내드리도록 하겠습니다.

똑똑한 인사관리 방법

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무료라고 하니 구미가 당기지만, 보험강매나 다른 이상한 목적을 갖고 있는 것은 아닌지 의심하는 것은 당연합니다.

이번에 알려드릴 무료 컨설팅을 간략히 요약해드리자면, 고용노동부의 정부정책 지원사업의 일환이어서 정부가 지정한 주제에 대해서만 컨설팅이 가능하고, 회사가 부담해야 할 금액은 0원이며, 소요기간은 1개월 남짓입니다.

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목차
1. 무료 컨설팅이 가능한 분야
2. 어떻게 신청하나

무료 컨설팅이 가능한 분야

근로기준법 기초점검
노무사가 실시하는 컨설팅인만큼, 사업장에 직접 방문해 다양한 의견을 청취하고 현재 문제점을 진단합니다. 근로시간에 관한 문제는 없는지, 더욱 적합한 근무체계는 없는지를 점검합니다

컨설팅의 주제가 “근로시간과 임금”에 관한 주제가 주된 것이어서 이 내용을 가장 중점적으로 살펴보고 진단하고는 있으나, 방문상담시 기타 분야의 주제에 대해서도 간단하게는 상담이 가능할 것으로 기대됩니다

법원과 노동부의 해석이 변화하는 만큼 기존에 세팅되어 있는 기업에서부터, 이제 막 사업을 시작한 기업까지 노동전문가에게 진단받는 것은 향후 안정적인 사업운영에 필요한 주춧돌이 됩니다.


제도개편 및 개선방안 제시
현재의 근무형태에서 유연근무제도의 도입방안에 대해 설명을 들을 수 있습니다. 과거에는 근무시키는 만큼 임금을 지급하는 방법이었으나, 다양한 제도의 역할은 물론 도입방법에 어려움을 겪어 주저하는 경우가 많습니다

우리 회사에 적합한 유연근무제 제도를 제안받고 도입가능성에 대해 검토하는 기회가 될 수 있습니다.

정부지원금 안내/연계
유연근무제도의 도입과 함께 개정 정부지원금에 대한 가능성을 점검받을 수 있습니다. 담당 컨설턴트가 정부지원금을 신청대행하는 업무까지는 포함되어 있지 않아 정보습득 차원에서 마무리되는 것이 아쉽습니다만, 현재의 기업의 문제점을 진단하고 개선방향 옵션을 확인한 뒤, 개편 후 정부지원금은 무엇인지 다양하게 확인하는 기회가 됩니다.

정부지원금 대행
컨설턴트의 역할 외 추가적인 지원금 신청업무 서비스를 받으시려면 담당 컨설턴트를 통해 문의주시거나, 인사헬퍼에 문의글을 남겨주시면 대행수수료 등을 안내받아보실 수 있습니다.

근로시간/임금체계
운영중인 근무형태와 근로시간을 토대로 적합한 임금체계를 개편하는 방안을 설계할 수 있습니다. 설계 이후 실무진들이 관리할 수 있는 방법론도 포함되며 구체적인 임금항목, 계산방법 등에 대한 컨설팅이 수행됩니다.

컨설팅 결과를 반드시 수용해야 하나요?

컨설팅을 하는 이유는 현재 모르는 제도에 대한 탐색을 이어가고, 그러한 제도가 현재 우리 회사에 어떻게 녹아들 수 있는지를 알아보는 과정입니다.

그렇기에 가급적이면 제도도입에 관한 의지가 있는 회사가 참여하는 것을 우선으로 하고는 있으나, 컨설팅 받은 제도를 도입해야만 하는 것은 아닙니다.

어떻게 신청하나요

직접신청
회사에서 준비해야 할 서류는 사업자등록증과 4대보험(또는 고용보험) 사업장 가입자 명부를 준비하면 됩니다. 기타 사업계획서와 신청서/추천서 등도 작성해야 합니다.

간편신청
인사헬퍼를 통해 컨설턴트를 미리 추천받고 진행할 수 있습니다. 컨설팅 수행에 필요한 내용을 컨설턴트가 직접 챙겨서 진행하니, 컨설팅에 대해 직접 문의받아보시려는 회사는 이곳을 클릭해 연락처를 남겨주시면 담당 컨설턴트가 연락드립니다.

직원과 약간의 언쟁이 있은 뒤 직원이 출근하지 않는 경우가 있습니다. 직감적으로 이상하다 싶지만 다퉜던 직원이 결근하는 이유를 굳이 알고 싶지도 않습니다. 자연스럽게 잊고 지내다가 노동위원회에서 발송된 우편을 접하는 사업주가 참 많습니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에 접수된 부당해고 사건을 접한 사업주의 자가진단 프로세스를 설명하고, 패배가 확실한 사건에서 사업주가 취해야 할 최선의 선택을 설명드리겠습니다.

목차
1. 부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나
2. 승소확률, 내 사건은 얼마나 되나
3. 원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나
4. 인사담당자, 똑똑한 관리방법

부당해고 패소, 무슨 문제가 발생하나

해고직원 재취업(원직복직)
근로자가 노동위원회에서 신청한 신청취지에 따라 결론이 다를 수 있습니다만, 원칙적으로 노동위원회에 접수된 사건이 부당해고로 판정되었다면 해고한 회사에 다시 취업하는 것이 원칙입니다.

부당해고가 있었다는 것은 회사와 직원간 분쟁이 있었다는 것이어서 양자가 모두 다시 관계를 이어가고 싶지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 이유로 “상대방이 굳이 다시 일하겠어?”라고 생각하면 오산입니다. 상대방도 이러한 점을 잘 알고 있기 때문입니다. 또한 퇴직금, 연차휴가, 상여금 등과 같이 근속기간에 관련되어 있는 근로조건이 있다면 이러한 조건성취 후 퇴사하겠다는 합리적인 이유도 존재하기 때문입니다.


금전지급(임금상당액, 금전보상)
직원을 재취업시키는 것에 그치지 않습니다. 가장 큰 리스크에 해당하는데 직원이 해고된 날로부터 노동위원회의 판정이 있는 날까지에 대한 임금을 지급해야 합니다. 적게는 1.5개월부터 많게는 8개월까지의 금전적 리스크를 않을 수 있습니다.

해고예고수당
해고가 인정된 이상 해고예고에 관한 법리도 적용됩니다. 이러한 해고예고수당은 앞서의 원직복직이나 임금상당액 지급과는 별개의 법률규정으로 독립되어 청구가 가능합니다.


악화된 직장질서
어떠한 계약관계든지 유효한 계약을 종료하는 조치는 충분한 고민과 법률검토가 수반되어야 합니다. 근로관계는 직장 내 직원들에게 가장 큰 관심사이고 그만큼 전파력도 큽니다. 회사에서 해고를 했다는 사실은 직장 내에 주목을 끌기 쉽고 그에 대한 결과도 한동안 직장내 이슈가 됩니다. 더욱이 회사가 한 해고가 부당하다는 소문이 퍼지게 되면 회사에 우호적이었던 직원도 인사관리가 미흡하다거나 대표자 또는 인사담당자가 무리한 조치를 하고 있다고 인식하기 마련입니다. 이러한 인식이 뿌리잡힌 뒤에는 이후 합당한 조치도 의심이 들기 마련입니다.

승소확률, 내 사건은 얼마나 되나

전문가와 심층상담으로 진단하세요
PC와 스마트폰을 통해 온라인에 접근성이 증대되고, 온갖 자료들을 손쉽게 인터넷에서 접할 수 있습니다. 지금 당장 이 글을 보고 있는 독자들도 이러한 방법으로 접근한 것이니 얼마나 쉽게 정보를 취득할 수 있는지는 굳이 말하지 않아도 충분합니다.

하지만 매우 중요한 정보, 파급력이 큰 사안은 인터넷 자료로 결정하는 것은 매우 곤란합니다. 인터넷에 기재된 내용은 개개인별 맞춤형 사건도 아니고 일반론적이기 때문입니다.

해고사건을 상담하다보면 인터넷에서 이러한 글을 봤다, 노무사가 쓴 글이었다, 법원 판례였다며 이야기하는 고객이 있습니다. 그 글을 출력해오면 조금 더 명확한 판단이 가능하겠지만 대부분 “보았다”라는 점에 방점을 두고 있습니다. 그리고 그러한 보았다는 정보는 본인 사례에 정확히 일치하다는 점을 이야기 하고 싶어합니다.

하지만, 그렇지 않습니다. 전문가와 유료상담에서도 조금 더 주의깊게 사건을 이해하는 것 뿐이지 그 상담만으로 승패를 정확하게 진단할 수 없습니다. 구체적으로 사건을 수임하여 세부적으로 분석하고 대조해야만 보이는 사실관계가 대부분입니다. 최소한 어느 정도 맞춤형 진단을 받고자 한다면 노무사와 유료상담을 진행해볼 것을 권해드립니다.

서면통보가 없는 경우
노무사와 상담을 받아보신다면 서면통보가 없는 경우 회사의 패소사실을 거의 확실시 이야기 합니다. 하지만 반드시 100%라고 진단하기는 어렵습니다. 사실관계에 따라 해고의 존부에 대한 다툼으로 이어갈 수도 있고, 전자문서 및 전서명법 상 서면 유효성을 인정될 수 있기 때문입니다.

원직복직명령, 어떻게, 왜 해야하나

원직복직명령, “왜” 하나
원직복직명령을 해야 하는 경우, 달리 이야기하면 노무사가 회사에 원직복직명령을 권하는 경우는 단 하나의 경우밖에 없습니다. 그 사건의 패색이 짙기 때문입니다. 주로 해고의 사실이 있음에도 해고의 서면통보가 없는 경우가 가장 많은 사유 중 하나입니다.

일부 대표자는 어짜피 진거 노동위원회에서 다퉈보고 결론 받는게 낫지 않느냐고 반문하는 경우가 있습니다. 물론 맞는 내용입니다. 하지만 선제적으로 조치를 취하는 이유는 앞서 부당해고로 인한 리스크를 최소화하는 조치이기 때문입니다.

내 사건이 패색이 짙은지, 싸워볼만 한지, 패색이 있더라도 다툼을 이어갈 것인지 등에 대해서는 전문가와 상의해 결정하는 것이 바람직합니다.


원직복직명령, “어떻게” 하나
원직복직명령을 하였다고 하더라도 사건이 자동종료되거나 갈등이 해소되는 것은 아닙니다. 원직복직명령도 노동위원회의 사건에서 조금 더 유리한 고지를 취하기 위한 조치일 뿐 그 행위만으로 승리를 장담하는 것은 아니기 때문입니다. 실제로 원직복직명령을 하였음에도 원직복직명령의 내용이라던가 이후의 일련의 제반사정에 비추어 볼 때 명령의 유효성을 불인정하여 노동위원회가 전부 근로자승으로 판단한 사례가 많습니다.

그렇기에 원직복직명령을 하기에 앞서 사건에 대한 자세한 내용을 진단하여 복직일과 복직후 조치내용 등이 담겨야 하고, 이러한 내용을 토대로 부당해고 답변서를 제출해야 합니다.

인사담당자, 똑똑한 관리방법

원직복직명령은 패색이 짙은 사업주의 리스크를 줄여줄 수 있다는 점에서 가급적 빠르게 취하는게 좋습니다.

다만 종이서면의 경우 상대방의 주소지를 잘 알지 못하는 경우도 있고, 상대방이 우편물 수취를 거부할 수도 있다는 단점이 있습니다. 이러한 이유 때문에 종이서면 발송과 함꼐 가능한 많은 발송방법을 선택하는 것이 좋습니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다 인사헬퍼에서 현재 겪고 있는 사건의 노무사 상담을 받아볼 수도 있고, 이러한 상담이 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다. 이를 통해 상대방에게 복직명령서를 발송할 수 있고 상대방이 전자문서를 확인하면 확인일자와 방법 등이 자동 기록 보관되어 사건의 입증자료로도 활용할 수 있습니다.

무더운 날씨가 기승을 부리는 7월말, 8월 초가되면 많은 직장인들이 하계휴가를 사용합니다. 휴가가 집중되는 만큼 휴가관리 담당자는 휴가신청서를 받아두거나 휴가사용을 기록하는 업무를 합니다. 부서별로는 직원들의 휴가가 몰리지 않도록 분배하고, 조정하는 역할을 수행합니다.

매년 사용하는 하계휴가는 법적으로 반드시 부여해야 할까요? 이번 포스팅에서는 하계휴가의 똑똑한 관리법에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 하계휴가는 법적필수가 아닙니다.
2. 연차휴가 사용률과 소진률을 검토하세요.
3. 휴가신청서의 작성과 보관에 신경쓰세요
4. 전자 휴가관리 서비스를 이용해보세요.

하계휴가는 법적 필수가 아닙니다

법정휴가의 종류
근로기준법 등 법률에 의해 인정되는 휴가를 법정휴가라고 합니다. 법정휴가의 종류로는 연차휴가, 가족돌봄휴가, 출산휴가, 배우자 출산휴가, 생리휴가 정도가 있습니다. 이러한 휴가는 법률에 의해 인정되는 휴가이기 때문에 직원이 법적요건을 충족한다면 사용을 신청할 수 있습니다.

약정휴가
약정휴가는 법정휴가 외의 휴가를 의미합니다. 약정휴가로는 흔희 병가, 경조휴가가 많이 거론됩니다. 이러한 약정휴가는 취업규칙이나 근로계약서에 의해 인정됩니다. 반드시 서면에 약정된 경우가 아니라고 하더라도 사업주가 임의로 부여하는 경우도 약정휴가로 인정될 수 있습니다. 예컨대 취업규칙이나 근로계약서에서는 약정휴가를 정하고 있지는 않더라도 사업주의 승인/허가에 의해 부여되는 병가 등이 바로 그렇습니다.

하지만 약정휴가는 가급적 명시적인 규정에 의해 관리되는 것이 바람직합니다. 명시적 규정 없이 임의로 이루어진 휴가는 직원과 회사간 다툼이나 분쟁의 씨앗이 될 수 있기 때문입니다.

연차휴가 사용률과 소진률을 검토하세요

연차휴가는 모두 사용하고 있나요?
직원 입장에서는 약정휴가가 있다면 복지차원에서 큰 혜택이 됩니다. 하지만 회사 입장에서는 약정휴가는 복지차원의 문제를 넘어 인건비의 문제로 확대될 수 있습니다.

근로기준법에서는 연차휴가라는 제도를 법률화 했는데, 약정휴가가 없다면 직원은 이러한 연차휴가를 사용하는 것이 원칙입니다. 연차휴가는 직원이 사용하지 않을 경우 회사에서 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 하는데 약정휴가가 인정된다면 자연스럽게 연차휴가의 사용률이 줄어들고, 결과적으로 연차휴가 미사용수당의 발생 가능성이 커지기 때문입니다

그렇기에 연차휴가 외 약정휴가를 인정함에 있어서는 연차휴가가 충분히 사용되고 소진되고 있는지를 점검해야 합니다.




약정휴가는 무급으로 운영할 수도 있습니다.

복지차원에서의 제도를 도입하되 인건비 부담을 줄이고자 한다면 약정휴가를 무급으로 설정하는 것도 하나의 방법이 됩니다. 일반적으로 병가의 경우에는 무급으로 설정하는 것이 보편적입니다. 물론 공공기관이나 일부 지자체에서 근무중인 공무직은 병가를 유급으로 정하는 경우도 있으나 민간기업에서는 병가를 유급으로 정하는 경우는 흔하지는 않고, 유급으로 허용해도 연차휴가의 선소진을 조건으로 제시하는 경우도 많습니다.

휴가신청서의 작성과 보관에 신경쓰세요

휴가신청서를 작성하는 이유
혹시 휴가신청서를 받으시지 않나요? 그 이유가 혹시 우리 회사는 가족같기 때문에, 그리고 직원 수도 적기 때문에, 직원이 나중에 뒷말하지 않기 때문에라는 이유 때문인가요?

소규모 회사일수록, 그리고 관리역량이 부족한 회사일수록 휴가신청서를 받지 않는 경우가 많습니다. 그 이유는 어느정도 기억할 수 있고 직원관의 신뢰가 있으며, 매번 관리하기 번거롭다는 것이 대부분일 것입니다.

하지만 휴가신청서는 꼭 받아두시길 권하고 있습니다. 그 이유는 사람의 기억은 왜곡되고, 사람의 관계는 항상 변화하기 때문입니다. 이러한 변화는 갈등의 시작이 됩니다. 회사와 직원 간 휴가를 사용하게 된 원인, 즉 법정휴가로서의 연차휴가 사용인지 약정휴가로서 하계휴가를 사용했는지의 다툼에서부터, 더 나아가서는 휴가의 사용사실 자체에 관한 다툼까지 확대되곤 합니다.

그렇기에 분명하게 어떤 휴가를 언제 사용했는지에 관한 사실을 증빙하기 위해 휴가신청서는 받아두고 보관하는 것이 바람직합니다.


휴가신청서의 보관기간
근로기준법에서는 휴가신청서의 작성을 강제하고 있지는 않습니다. 다만, 휴가에 관한 서류를 3년간 보존할 것을 규정하고 있습니다. 이러한 해석에 비추어 볼 때 휴가신청서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니지만, (앞서의 필요에 의해) 휴가신청서를 작성하거나 휴가관리대장을 작성한 경우에는 그 서류를 3년간 보관해야만 합니다.

전자 휴가관리 서비스를 이용하세요

관리의 어려움
휴가를 전담해 관리하는 직원이 있다면 좋겠지만 일반적인 소규모 회사에서는 휴가관리 전담직원을 두기 어렵습니다. 휴가만 관리하는 것도 아니기 때문에 휴가관리에 미온적인 태도를 취하기 마련입니다. 직원이 늘어나면 늘어나는 만큼 휴가의 사용인원도 많아지고 관리해야 할 것도 많아지기 때문에 업무부담이 늘어나게 되는데 이러한 이유에서 적절한 관리법을 찾아야 합니다.

전자 휴가관리 서비스의 장점
전자 휴가관리 서비스는 일반적으로 휴가신청과 휴가결제가 전산으로 이루어집니다. 휴가관리 담당자가 직접 휴가신청서를 받을 필요도 없기 때문에 더 원활한 업무서비스가 가능합니다.

또한 전자 휴가관리 서비스를 이용하면 직원이 사용한 휴가일수가 자동으로 집계되고 기록되며, 휴가신청 당시 작성한 전자문서가 자동 보관/기록됩니다.

연차휴가의 경우에도 매년 연차휴가대장이 자동 작성되어 휴가일수가 계산되고, 사용일수도 바로 반영되기 때문에 담당자의 업무가 대폭 줄어들게 됩니다


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근로기준법과 퇴직급여보장법에서는 직원이 퇴직한 날로부터 14일 이내에는 해당 임금과 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만 예외적으로 사업주와 직원이 지급일의 연장에 합의한 경우에는 그에 따를 수 있도록 했습니다. 만약 노사 쌍방의 합의에 따라 지급기일을 연장했는데, 그 기일마저도 임금과 퇴직금을 지급하지 않았을 경우에는 어떻게 처리되는지가 문제됩니다.

지난 해석으로는 당사자간 합의에 의해 연장한 기일을 준수하지 않으면 민사적으로 지급의무가 발생한다고 보더라도 형사적으로는 법 위반으로 볼 수 없다고 해석하는 의견이 주를 이루었으나, 2023. 7. 13. 대법원은 법률취지에 비추어 볼 때 연장기한 내에 미지급된 퇴직금은 퇴직금 위반이라는 해석을 내린 바 있습니다.

이번 포스팅에서는 임금과 퇴직금 등의 금품청산의무에 대해 살펴보고, 대법원이 판단한 사례의 해석, 그리고 향후 인사관리방안에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

목차
1. 금품청산의무
2. 법위반시 벌칙
3. 대법원의 해석
4. 형사처벌 예방하기

금품청산의무

14일 이내에 지급
회사는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일 이내에 모든 임금채권을 변제해야 합니다. 다만, 예외적으로 당사자간 합의가 있다면 합의기일을 연장할 수 있다고 정하고 있습니다.

합의의 시점
과거 대법원은 합의기일 연장과 관련하여 합의의 시점은 퇴직한 날 이후가 되어야 한다는 입장입니다. 따라서 당사자간 합의가 필요한 경우라 하더라도 반드시 제36조의 적용이 발생한 시점 이후, 즉 퇴직 이후에 합의가 진행되어야합니다. 만약 이러한 기간 이전에 발생한 합의는 제36조에서 정한 단서조하으이 사유가 발생하지 않았다고 처리되어 14일 이내 미청산시 제36조 위반의 죄가 발생할 수 있습니다

법위반시 벌칙

근로기준법과 퇴직급여보장법 모두 금품청산기일을 위반하는 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과하도록 하고 있습니다. 다만, 제36조 위반에도 불구하고 피해자인 근로자가 명시적으로 처벌불원을 희망할 경우에는 검사가 사업주에게 공소제기를 할 수 없습니다.

대법원의 해석

최근 나온 대법원 판례 이전에는 근로기준법이나 퇴직급여보장법 본문에서 정한 기일 즉, 퇴직일로부터 14일 이내에 금품지급을 위반한 경우에만 해당 법률 위반으로 처벌할 수 있고 당사자간 금품지급기일을 연장한 경우에는 연장된 기일까지 금품미지급시 민사적인 해결로 해결되어야 하고 형사적으로는 책임을 묻기 어렵다는 의견이었습니다.

그러한 이유에서 소개해드릴 대법원의 판결 직전에 있었던 2심판결(항소심)에서도 당사자간 금품청산기일의 연장에 관한 합의가 있었고, 그 합의기일까지 금품을 지급하지 않은 사실은 법률위반의 위반죄가 성립하지 않는다는 결론이었습니다

하지만 대법원은 이번에 이러한 쟁점을 분명히 했습니다. 법률규정의 문언과 형식, 취지에 비추어 볼 때 당사자간 연장에 합의가 있었다면 그 합의기일까지 금품청산이 지급되지 않는다면 이 역시도 퇴직급여보장법 위반이라는 것입니다.

형사처벌 예방하기

근로기준법으로의 확장
대법원이 판단한 사례는 퇴직급여보장법에서 정한 퇴직금에 관한 내용이었으나, 근로기준법에서 정한 법률의 문언, 형식, 취지와 퇴직급여보장법에서의 것과는 차이가 보이지 않으므로 대법원이 한 판례는 근로기준법에도 확장 적용될 수 있으리라 예상됩니다.

인사관리 방안
따라서 특별한 사유로 근로자에게 퇴직 후 14일 이내에 금품청산이 어려운 경우에는 ① 퇴직 이후의 일자에 금품청산기일의 연장에 관한 동의서를 작성하고, ② 그 기일 이내에 금품청산이 되지 않으면 근로기준법 위반의 문제가 발생할 수 있다는 점을 인지해야 합니다

전자동의서 적극활용
이미 퇴직한 직원에게 다음 날 다시 회사에 출근해서 서류를 작성하자고 하면 달가워 할 직원은 거의 없을 것입니다. 더욱이 작성해야 한다는 서류가 임금지급일을 늦추겠다는 것이면 더욱 그렇습니다.

이럴 때에는 손쉽게 직원과 원거리에서 전자문서와 전자서명 방식을 활용하는 것이 큰 도움이 됩니다.

일반적으로는 전자계약 서비스는 유료로 제공되기 때문에 많은 사업장에서 활용하기 어렵지만, 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스가 무료로 제공되므로 많은 중소기업에서 활용할 수 있습니다.

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