재택근무 도입과 운영, HR이 알아야 할 핵심 포인트

코로나19 팬데믹 이후 재택근무는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 많은 기업들이 재택근무를 도입했지만, 여전히 인사관리 측면에서 다양한 이슈들이 발생하고 있습니다. 특히 HR 담당자들은 재택근무 환경에서의 근로시간 관리, 복무 규정, 그리고 각종 수당 지급 기준 등에 대해 명확한 가이드라인을 필요로 하고 있습니다. 오늘은 재택근무 운영 시 HR이 반드시 알아야 할 핵심 인사노무 이슈들을 살펴보겠습니다.

재택근무 시 달라지는 인사관리 포인트

재택근무 환경에서는 기존 사무실 근무와는 다른 관리 방식이 필요합니다. 가장 먼저 고려해야 할 것은 근로시간 관리입니다. 재택근무자의 경우 출퇴근 시간이 명확하지 않아 실제 근로시간을 정확히 파악하기 어려운 경우가 많습니다.

근로시간 관리의 새로운 접근
재택근무자의 근로시간 관리를 위해서는 명확한 업무 시작과 종료 시간을 설정하고, 이를 체계적으로 관리할 수 있는 시스템이 필요합니다. 많은 기업들이 온라인 출퇴근 시스템이나 업무 보고서 작성을 통해 이를 관리하고 있습니다.

수당 및 복리후생 조정 사항
행정해석에 따르면, 재택근무자에게 급식비 등의 지급 여부는 회사의 정책에 따라 결정될 수 있습니다. 기존에 사무실에서 제공되던 식사나 교통비 등의 복리후생을 재택근무 환경에 맞게 조정하거나 대체할 방안을 마련해야 합니다.

재택근무 정책 수립 시 고려사항

효과적인 재택근무 운영을 위해서는 체계적인 정책 수립이 선행되어야 합니다.

명확한 재택근무 기준 설정
최근 폭설이나 한파 등 기상특보 상황에서 재택근무나 유연근무 기준을 미리 갖추는 것이 중요하다는 전문가 의견이 제시되고 있습니다. 이처럼 예외적 상황뿐만 아니라 일상적인 재택근무에 대한 명확한 기준을 설정해야 합니다.

생산성 관리와 성과 평가
연구 결과에 따르면 재택근무는 생산성에 다양한 영향을 미칠 수 있습니다. 일부 연구에서는 재택근무로 인해 직원들이 근무시간을 늘리는 경향이 있다고 보고하고 있어, 이에 대한 적절한 관리 방안이 필요합니다. 성과 중심의 평가 체계 구축과 함께 직원의 워라밸을 보장하는 정책이 균형 있게 마련되어야 합니다.
법적 근거와 지원 제도 활용
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제20조에 따르면, 국가는 육아기 재택근무 등 일·가정 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정 지원을 할 수 있습니다. 이러한 지원 제도를 적극 활용하여 재택근무 환경을 개선할 수 있습니다.

재택근무 운영 중 발생할 수 있는 노무 이슈들

재택근무 환경에서는 예상치 못한 다양한 노무 이슈들이 발생할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 등 사건 발생 시 대응
노동위원회 사례에 따르면, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 재택근무 부여 등의 조치를 하는 것도 적절한 조치 중 하나로 인정받을 수 있습니다. 이처럼 재택근무는 때로는 문제 해결의 수단으로도 활용될 수 있습니다.

조직 변경 시 재택근무 처리
행정해석에서는 담당 부서 소멸로 유사 직무 발생 시까지 재택근무 발령을 한 경우의 복직명령 효력에 대해 다루고 있습니다. 이처럼 조직 개편이나 업무 변경 상황에서의 재택근무 처리 방안도 미리 준비해두어야 합니다.

시스템을 통한 체계적 관리의 필요성
재택근무 관련 다양한 이슈들을 효과적으로 관리하기 위해서는 전문적인 인사관리 시스템의 도움이 필요합니다. 근태 관리부터 성과 평가, 각종 신청 및 승인 프로세스까지 통합적으로 관리할 수 있는 시스템을 구축하는 것이 중요합니다.

재택근무 성공을 위한 실무자 중심의 시스템으로 설계되어 있습니다

재택근무의 성공적인 정착을 위해서는 HR 실무자가 쉽게 활용할 수 있는 체계적인 관리 도구가 필요합니다. 인사헬퍼와 같은 전문 인사관리 시스템을 활용하면, 재택근무자의 근태 관리, 각종 신청서 처리, 성과 평가 등을 효율적으로 처리할 수 있습니다.

특히 재택근무 환경에서는 대면 소통이 제한되기 때문에, 온라인상에서도 원활한 인사 업무 처리가 가능한 시스템이 더욱 중요해집니다. 정기적인 인사노무 관리와 함께 IT 기반의 체계적인 관리 시스템을 구축한다면, 재택근무 환경에서도 효과적인 인사관리가 가능할 것입니다.
이 글 중 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었고, 일부 불확실한 내용 및 환각이 포함될 수 있으므로 최종적인 판단은 전문가의 검토가 필요하다는 점을 안내드립니다.

근로계약서는 기업과 근로자 간의 권리와 의무를 명확히 하는 가장 기본적이면서도 중요한 문서입니다. 하지만 많은 HR 실무자들이 근로계약서 작성 과정에서 실수를 범하고 있으며, 이로 인해 노무 분쟁, 감사 지적, 과태료 부과 등의 문제가 지속적으로 발생하고 있습니다. 특히 최근 노동 관련 법규가 강화되면서 근로계약서의 정확한 작성과 관리는 더욱 중요해졌습니다.

근로계약서 작성 시 자주 발생하는 실수들

HR 실무자들이 가장 많이 범하는 근로계약서 관련 실수는 다음과 같습니다.

필수 기재사항 누락
근로기준법에서 정한 필수 기재사항을 빠뜨리는 경우가 빈번합니다. 근로계약의 기간, 근무장소, 업무내용, 근로시간, 휴게시간, 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법, 지급시기 등이 모두 명확히 기재되어야 합니다.

형식적 기재와 실제 운영의 괴리
노동위원회 판정 사례를 보면, 근로계약서에 명시된 소정근로시간이 형식적이며 실제로는 근무편성표에 따라 운영되는 경우가 있습니다. 이런 경우 근로자가 장기간 이의제기 없이 근무했다면 근로자의 동의가 있었다고 판단될 수 있지만, 애초에 계약서와 실제 운영을 일치시키는 것이 바람직합니다.

일용직 근로계약서 미작성
일용직이라고 해서 근로계약서 작성을 소홀히 하는 경우가 많습니다. 하지만 일용직도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로계약서를 작성하지 않으면 과태료 부과 대상이 됩니다.

특수 근로자 유형별 주의사항

외국인근로자 근로계약서
외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제16조에 따르면, 사용자 또는 한국산업인력공단이 근로계약을 체결하는 경우 근로계약서 2부를 작성하고 그 중 1부를 외국인근로자에게 내주어야 합니다. 외국인근로자의 경우 언어 장벽으로 인한 오해를 방지하기 위해 더욱 명확하고 상세한 기재가 필요합니다.

시각장애인 근로자 대응
시각장애인에 대한 근로계약서 및 임금명세서 교부 시에는 특별한 방법을 고려해야 합니다. 점자 문서 제공이나 음성 안내 등 해당 근로자가 내용을 충분히 이해할 수 있는 방법으로 교부해야 합니다.

청원경찰의 근로계약서
행정해석에 따르면 청원경찰도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로계약서를 작성해야 합니다. 특수한 업무 성격을 고려하여 업무 내용과 근로조건을 명확히 기재하는 것이 중요합니다.

근로계약서의 법적 효력과 입증 책임

노동위원회 판정에 따르면, 처분문서인 근로계약서를 반증할 만한 특별한 사정이 없는 이상 그 내용을 인정해야 합니다. 이는 근로계약서가 단순한 형식적 문서가 아니라 법적 효력을 가진 중요한 증거 자료임을 의미합니다.

특히 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 계약 기간이 만료되면 별도의 해지 절차 없이도 계약관계가 종료됩니다. 따라서 계약 기간 설정 시 신중하게 검토해야 하며, 계속 근로가 필요한 경우 적절한 시점에 계약 갱신 절차를 진행해야 합니다.

또한 타인 명의를 빌린 근로계약서의 경우 그 효력과 법 위반 여부에 대한 문제가 발생할 수 있으므로, 반드시 실제 근로자 본인의 명의로 계약서를 작성해야 합니다.

체계적인 근로계약서 관리로 노무 리스크 예방하기

근로계약서 관리는 단순히 서류를 작성하는 것에 그치지 않습니다. 체계적인 관리 시스템을 통해 작성부터 보관, 갱신까지 전 과정을 효율적으로 관리할 때 진정한 노무 리스크 예방 효과를 얻을 수 있습니다.

인사헬퍼와 같은 전문 인사관리 시스템을 활용하면 근로계약서 작성 시 필수 기재사항 누락을 방지할 수 있고, 계약 만료일 알림 기능을 통해 적시에 갱신 절차를 진행할 수 있습니다. 또한 각종 서식과 체크리스트를 제공하여 실무자의 업무 부담을 줄이면서도 정확성을 높일 수 있습니다.

특히 다양한 근로자 유형(정규직, 계약직, 일용직, 외국인근로자 등)별로 맞춤형 계약서 양식을 제공하고, 법령 변경 사항을 실시간으로 반영하여 항상 최신 기준에 맞는 계약서를 작성할 수 있도록 지원합니다.


이 글 중 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었고, 일부 불확실한 내용 및 환각이 포함될 수 있으므로 최종적인 판단은 전문가의 검토가 필요하다는 점을 안내드립니다.

코로나19 팬데믹 이후 재택근무는 선택이 아닌 필수가 되었습니다. 많은 기업들이 재택근무를 도입했지만, 여전히 인사관리 측면에서 다양한 이슈들이 발생하고 있습니다. 특히 HR 담당자들은 재택근무 환경에서의 근로시간 관리, 복리후생, 성과평가 등 기존과는 다른 접근이 필요한 상황에 직면하고 있습니다. 오늘은 재택근무 운영 시 HR이 반드시 알아야 할 핵심 이슈들을 살펴보겠습니다.

재택근무의 법적 기반과 정부 지원 정책

재택근무는 단순한 업무 방식의 변화가 아닌, 법적 근거를 가진 제도입니다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제20조에 따르면, 국가는 육아기 재택근무 등 소속 근로자의 일ㆍ가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다고 명시하고 있습니다.

이는 재택근무가 단순히 기업의 자율적 선택이 아니라, 정부가 적극적으로 지원하는 정책 방향임을 의미합니다. 특히 육아기 근로자들의 일-가정 양립을 위한 재택근무 도입 시에는 다양한 혜택을 받을 수 있어, HR 담당자들은 이러한 지원 제도를 적극 활용할 필요가 있습니다.

재택근무 시 급식비 등 복리후생 처리 방안

재택근무 도입 시 가장 많이 문의되는 사항 중 하나가 급식비 지급 여부입니다. 행정해석에 따르면, 재택근무자에게도 급식비를 지급할 수 있으나, 이는 기업의 정책에 따라 달라질 수 있습니다. 중요한 것은 재택근무자와 사무실 근무자 간의 형평성을 고려하여 일관된 기준을 마련하는 것입니다.

재택근무 환경에서의 인사관리 핵심 이슈들

근로시간 관리의 새로운 도전

재택근무에서 가장 큰 도전 과제는 근로시간 관리입니다. 사무실과 달리 근로자의 실제 업무 시간을 정확히 파악하기 어려워, 많은 기업들이 성과 중심의 평가 체계로 전환하고 있습니다. 그러나 여전히 근로기준법상 근로시간 규정은 적용되므로, 명확한 근무시간 기준과 관리 방안을 수립해야 합니다.

생산성과 업무 효율성 관리

네이버블로그의 한 연구에 따르면, 재택근무로 인하여 직원들이 근무시간을 늘리는 경향이 있다고 보고되었습니다. 이는 재택근무가 반드시 생산성 저하를 의미하지 않음을 시사합니다. 오히려 적절한 관리 시스템이 구축된다면 생산성 향상도 가능합니다.

재택근무의 성공적인 운영을 위해서는 명확한 업무 목표 설정과 정기적인 소통 체계가 필수적입니다.
위기 상황 대응 체계 구축

최근 폭설과 같은 기상 악화 상황에서 재택근무의 중요성이 더욱 부각되고 있습니다. HR 실무진들은 "폭설·한파 등 기상특보 시 유연근무·재택근무 기준을 갖추었는가?"라는 질문에 대비해야 합니다. 사전에 명확한 기준이 없으면 HR 실무가 혼란스러워질 수 있으므로, 비상 상황 대응 매뉴얼을 미리 준비하는 것이 중요합니다.

재택근무 관련 민감한 이슈 처리 방안

재택근무는 때로 민감한 상황에서의 해결책으로 활용되기도 합니다. 노동위원회 판정 사례를 보면, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 재택근무 부여 등의 조치를 취한 경우가 있습니다. 이러한 사례는 재택근무가 단순한 업무 방식 변경을 넘어 조직 내 갈등 해결의 도구로도 활용될 수 있음을 보여줍니다.

그러나 이러한 상황에서는 반드시 법적 검토와 함께 신중한 접근이 필요하며, 모든 관련 당사자의 권익을 균형 있게 고려해야 합니다.

또한 담당 부서 소멸로 인한 재택근무 발령과 복직명령의 효력에 대한 행정해석도 있어, HR 담당자들은 조직 변화 시 재택근무 활용 방안을 미리 검토해 두는 것이 좋습니다.

체계적인 재택근무 관리로 최대 1년 동안 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다

재택근무의 성공적인 도입과 운영을 위해서는 체계적인 인사관리 시스템이 필요합니다. 근로시간 관리, 성과 평가, 복리후생 처리 등 다양한 업무를 효율적으로 처리하기 위해서는 전문적인 인사관리 솔루션의 도움이 필요할 수 있습니다.

인사헬퍼와 같은 전문 IT서비스를 활용하면 재택근무 환경에서도 체계적인 인사관리가 가능하며, 현재 최대 1년 동안 서비스를 무료로 사용할 수 있는 기회를 제공하고 있습니다. 이를 통해 재택근무 도입 초기의 시행착오를 줄이고, 보다 안정적인 운영 체계를 구축할 수 있습니다.


이 글 중 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었고, 일부 불확실한 내용 및 환각이 포함될 수 있으므로 최종적인 판단은 전문가의 검토가 필요하다는 점을 안내드립니다.

근로계약서는 기업과 근로자 간의 권리와 의무를 명확히 하는 가장 기본적이면서도 중요한 문서입니다. 하지만 많은 HR 실무자들이 근로계약서 작성 과정에서 실수를 범하고 있으며, 이로 인해 노무 분쟁이나 과태료 부과 등의 문제가 발생하고 있습니다. 올바른 근로계약서 작성은 단순히 법적 의무를 이행하는 것을 넘어서 건전한 노사관계 구축의 출발점이 됩니다.

근로계약서 작성 시 자주 발생하는 실수들

HR 실무자들이 근로계약서 작성 과정에서 범하는 실수는 생각보다 다양하고 복잡합니다.

근로조건 명시의 형식적 기재
가장 흔한 실수 중 하나는 근로조건을 형식적으로만 기재하는 것입니다. 노동위원회 판정 사례를 보면, 근로계약서에 명시된 소정근로시간이 형식적이었음에도 불구하고 실제 근무편성표에 따라 장기간 근무한 경우 근로자의 동의가 있었다고 판단된 사례가 있습니다. 하지만 이러한 판정에 의존하기보다는 처음부터 실제 근무 조건과 일치하는 내용으로 작성하는 것이 바람직합니다.

일용직 근로계약서 누락
일용직 근로자의 경우에도 근로계약서 작성 의무가 있음에도 불구하고 이를 누락하는 경우가 많습니다. 근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 과태료 부과 대상이 되며, 사업주의 노무 리스크를 증가시키는 요인이 됩니다.

특수 근로자에 대한 인식 부족
청원경찰과 같은 특수 근로자의 경우에도 근로계약서 작성 의무가 있다는 행정해석이 있음에도 불구하고, 이를 간과하는 경우가 종종 발생합니다. 근로자의 형태가 특수하다고 해서 근로계약서 작성 의무가 면제되는 것은 아닙니다.

외국인 근로자 및 특별한 상황의 근로계약서 관리

외국인 근로자 고용 시에는 일반적인 근로계약서 작성 절차와 다른 점들이 있습니다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령에 따르면, 사용자 또는 한국산업인력공단이 근로계약을 체결하거나 이를 대행하는 경우 근로계약서 2부를 작성하고 그 중 1부를 외국인근로자에게 반드시 교부해야 합니다.

또한 시각장애인과 같은 장애인 근로자의 경우, 근로계약서 및 임금명세서 교부 방법에 대한 특별한 고려사항이 있습니다. 행정해석에 따르면 이들에게는 접근 가능한 형태로 문서를 제공해야 할 의무가 있습니다.

한편, 타인 명의를 빌린 근로계약서의 경우 그 효력과 법 위반 여부에 대한 명확한 기준이 있으므로, 이러한 상황이 발생하지 않도록 신원 확인 절차를 철저히 해야 합니다.

근로계약서의 법적 효력과 증명력

근로계약서는 단순한 형식적 문서가 아닙니다. 노동위원회 판정에 따르면, 처분문서인 근로계약서를 반증할 만한 특별한 사정이 없는 이상 그 내용을 인정해야 하며, 기간의 정함이 있는 근로자는 기간의 만료로서 계약관계가 종료된다고 판정한 사례가 있습니다.

이는 근로계약서가 갖는 법적 증명력이 매우 강하다는 것을 의미합니다. 따라서 근로계약서 작성 시에는 다음과 같은 점들을 반드시 고려해야 합니다:

- 실제 근무 조건과 일치하는 내용 기재
- 모호한 표현보다는 구체적이고 명확한 조건 명시
- 법정 필수 기재사항의 완전한 포함
- 근로자가 이해할 수 있는 명확한 언어 사용

디지털 시대의 근로계약서 관리
최근에는 전자문서 형태의 근로계약서 작성과 관리가 증가하고 있습니다. 이러한 변화에 맞춰 HR 실무자들은 디지털 근로계약서 시스템의 도입을 고려해볼 필요가 있습니다. 인사헬퍼와 같은 전문 인사관리 시스템을 활용하면 근로계약서 작성부터 관리까지 체계적으로 처리할 수 있어 실수를 줄이고 업무 효율성을 높일 수 있습니다.

체계적인 근로계약서 관리로 노무 리스크를 최소화하고 최대 1년 동안 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다

근로계약서 작성과 관리는 HR 업무의 기초이지만, 그 중요성만큼이나 복잡하고 까다로운 영역입니다. 단순한 실수 하나가 과태료나 노무 분쟁으로 이어질 수 있기 때문에 전문적이고 체계적인 접근이 필요합니다.

전문 인사관리 시스템을 도입하면 근로계약서 작성 시 필수 항목 누락 방지, 법령 변경사항 자동 반영, 체계적인 문서 관리 등이 가능합니다. 특히 인사헬퍼 서비스는 최대 1년 동안 무료로 사용할 수 있어 부담 없이 시스템의 효과를 경험해볼 수 있습니다.

정기적인 인사노무 관리와 전문 IT 서비스의 결합을 통해 기업은 보다 안정적이고 효율적인 인사관리 체계를 구축할 수 있습니다. 이는 단순히 법적 리스크를 줄이는 것을 넘어서 조직의 경쟁력 강화에도 기여할 것입니다.


이 글 중 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었고, 일부 불확실한 내용 및 환각이 포함될 수 있으므로 최종적인 판단은 전문가의 검토가 필요하다는 점을 안내드립니다.

기업 운영 과정에서 불가피하게 근로자와의 근로관계를 종료해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이때 HR담당자는 적법한 해고 절차를 준수하여 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하고, 기업의 리스크를 최소화해야 합니다. 해고는 단순히 근로관계의 종료가 아닌, 엄격한 법적 요건을 충족해야 하는 중요한 인사관리 업무입니다.

해고의 법적 요건과 절차적 준수사항

근로기준법에 따르면, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 반드시 충족해야 할 법적 요건들이 있습니다.

해고 예고 의무
근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우나 천재·사변 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 예외가 인정됩니다.

서면통지 의무
근로기준법 제27조는 해고의 효력 발생을 위한 핵심 요건을 규정하고 있습니다. 사용자는 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이러한 서면통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다. 실제 노동위원회 판정 사례에서도 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고로 판정된 경우가 다수 확인됩니다.

해고 관련 주요 쟁점과 실무상 주의사항

HR담당자가 해고 업무를 처리할 때 자주 발생하는 쟁점들과 이에 대한 실무적 대응방안을 살펴보겠습니다.

계약 자동해지 조항의 한계
일부 기업에서는 근로계약서에 특정 사유 발생 시 계약이 자동으로 해지된다는 조항을 두는 경우가 있습니다. 하지만 행정해석에 따르면, 이러한 자동해지 조항이 있더라도 실질적으로 사용자의 의사에 의한 근로관계 종료라면 해고예고 등의 절차를 준수해야 합니다.

부당해고 구제신청 대응
근로자가 부당해고등의 구제를 신청할 경우, 근로기준법 시행규칙 제5조에 따라 관할 지방노동위원회에 신청서를 제출하게 됩니다. 이때 기업은 해고의 정당성을 입증할 수 있는 충분한 자료를 준비해야 합니다. 다만, 상시근로자 수 5명 미만 사업장은 부당해고 구제신청의 적용대상이 아님을 유의해야 합니다.

해고 존재 여부의 판단
노동위원회 판정 사례를 보면, 사용자의 일방적인 의사표시만으로는 해고가 성립하지 않는 경우도 있습니다. 따라서 HR담당자는 해고 의사를 명확하고 구체적으로 표현하되, 법적 요건을 모두 충족하는지 신중히 검토해야 합니다.

체계적인 인사노무관리로 해고 리스크 최소화

해고와 관련된 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 평소 체계적인 인사노무관리가 필수적입니다. 정기적인 인사노무 관리와 전문 시스템 도입을 통해 해고 절차의 적법성을 확보할 수 있습니다.

인사헬퍼와 같은 전문 인사관리 IT서비스를 활용하면, 해고 관련 법정 서식 관리, 절차별 체크리스트 제공, 관련 법령 업데이트 등을 통해 HR담당자의 업무 효율성을 높이고 법적 리스크를 줄일 수 있습니다. 특히 해고예고 기간 관리, 서면통지 양식 제공, 관련 증빙자료 보관 등의 기능을 통해 적법한 해고 절차 준수를 지원받을 수 있습니다.

또한 한국경영자총협회 등에서 제공하는 인사노무 핵심 실무 교육과정을 통해 저성과자 관리, 해고징계 등의 전문성을 지속적으로 향상시키는 것도 중요합니다. AI기능이 가미된 인사노무관리가 가능합니다.
이 글 중 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었고, 일부 불확실한 내용 및 환각이 포함될 수 있으므로 최종적인 판단은 전문가의 검토가 필요하다는 점을 안내드립니다.