중소기업에서 전자계약(근로계약) 활용하기

중소기업에서 전자계약을 사용하는데 몇 가지 애로사항이 있습니다. 전자계약이란 용어도 생소해 기업에서 선뜻 도입하기 어려운 점도 있지만 아무래도 가장 큰 애로사항이라면 비용을 꼽을 수 있습니다. 그렇기 때문에 중소기업에서 전자계약이 활성화되기 위해서는 비용부담 없는 전자계약 서비스를 이용해야 합니다. 이번 포스팅에서는 첫째, 전자계약이란 무엇인지, 둘째, 전자계약이 필요한 이유, 셋째, 전자계약의 사용범위와 사용방법, 마지막으로 전자계약 서비스의 비용에 대해 소개해보겠습니다.

목차
1. 전자계약이란
2. 전자계약의 필요성
3. 전자계약의 사용범위, 사용방법
4. 전자계약 서비스 비용

전자계약이란

전자서명이 들어간 계약형식의 전자적 형태를 의미합니다
전자계약이란 용어를 들으면 공인인증서를 떠올리기도 하고, 자동차보험이나 실비보험을 작성할 때 스마트폰에 입력한 서명을 떠올리기도 합니다. 전자계약이란 용어는 법률에서 사용하는 용어는 아니지만, 전자서명이 들어간 계약형식의 전자문서라고 이해할 수 있습니다. 여기에서 전자서명이란 전자서명법에서 정한 방식을 의미하고, 전자문서란 전자문서법에서 정의하고 있으며, 계약이란 민법에 의해 허용되는 법률행위의 유형 중 하나입니다.



전자문서와 전자서명은 폭 넓게 인정됩니다
전자문서와 전자서명이라는 용어가 낯설 수 있으나, 어려운 개념은 아닙니다. 전자문서란 전자적 형태의 정보라고 이해하면 됩니다. 전자적 형태의 정보라 함은 반드시 pdf, hwp, excel과 같은 파일만을 의미하진 않습니다. 이메일, 문자메세지, 카카오톡 등에 직접 입력된 메시지도 전자문서가 될 수 있습니다.

전자문서 및 전자거래 기본법 제2조
“전자문서”란 정보처리시스템(전자문서의 작성ㆍ변환, 송신ㆍ수신 또는 저장을 위하여 이용되는 정보처리능력을 가진 전자적 장치 또는 체계)에 의하여 전자적 형태로 작성ㆍ변환되거나 송신ㆍ수신 또는 저장된 정보를 말한다.


전자서명이란 서명자의 신원과 서명사실을 확인하기 위하여(목적), 전자문서에 첨부되거나 결합된 전자적 형태의 정보를 의미합니다. 가장 일반적으로 알고 있는 전자서명은 공동인증서가 있습니다. 오랫동안 사용되어 온 전자서명방법이기 떄문에 친숙하지만 지정된 전자기기에서만 사용할 수 있다는 점에서 불편함이 있습니다. 최근에는 간편인증서와 같이 카카오톡, 네이버 등의 인증수단도 많이 사용됩니다. 하지만 이러한 유형만이 전자서명으로 인정되는 것은 아닙니다. 전자서명법에서는 서명자의 신원과 서명사실을 “표시”하기 위해 첨부되거나 결합된 전자적 형태는 “전자서명”으로 인정되기 때문입니다.

전자문서 및 전자거래 기본법 제2조
“전자서명”이란 다음 각 목의 사항을 나타내는 데 이용하기 위하여 전자문서에 첨부되거나 논리적으로 결합된 전자적 형태의 정보를 말한다.
가. 서명자의 신원
나. 서명자가 해당 전자문서에 서명하였다는 사실

전자적 형태(전자문서, 전자서명)라는 이유로 문서 또는 서명날인 등의 효력이 인정됩니다

전자문서법 제4조와 전자서명법 제3조에서는 각각의 효력을 밝히고 있습니다. 따라서 전자문서에 첨부되거나 결합된 전자서명은 그 자체로서 서명과 날인의 효과가 있습니다. 예컨대 이메일로 계약내용을 기재하며 기재내용의 동의/서명을 위해 본인의 자필서명스캔본 또는 도장스캔본을 파일첨부한다는 취지로 작성하고 파일을 첨부하였다면 유효한 효력을 갖을 수 있습니다.

전자계약의 필요성

빈번하게 작성해야 하는 계약
전자계약의 장점은 아무래도 편리성입니다. 그렇기에 자주 사용하는 문서라면 전자문서, 전자서명을 통한 전자계약을 사용하는 것이 편리합니다. 근로관계에서 자주 사용하는 형식의 문서는 근로계약서, 연봉계약서, 사직서, 개인정보제공/이용과 같은 각종 동의서가 있습니다. 중소기업의 규모가 커지면 입퇴사가 빈번하기 때문에 매월 적게는 1건에서부터 많게는 수 십건의 계약문서를 작성하거나 사직서 등을 수신해야만 합니다. 이처럼 업무담당자의 업무빈도가 높다면 전자계약의 형식을 사용하는 것이 편리합니다.

다수의 인원과 작성해야 하는 계약
빈번하게 작성하는 경우가 아니라고 하더라도 일시에 다수의 인원과 계약을 체결해야 한다면 전자계약이 편리합니다. 일반적으로 중소기업은 최저임금에 영향을 많이 받기 때문에 매년 1월에는 새로운 연봉계약을 체결해야 합니다. 최저임금의 영향이 없는 경우에도 매년 1월에는 새로운 연봉협상을 하게 되므로 정기적인 임금계약서, 연봉계약서를 체결해야 합니다. 한 두명의 인원과 작성하는 계약은 종이로 작성해도 괜찮지만 다수의 인원과 체결해야 한다면 업무부담이 늘어날 수 밖에 없습니다.


원격지에 있는 인원과 작성하는 계약
일회성 계약이라고 하더라도 원격지에 있는 상대방과 계약을 하기 위해서는 상대방이 물리적 이동을 하거나, 인사담당 실무자가 직접 현장에 방문해 계약서를 체결해야 합니다. 하나의 계약이라고 하더라도 이동시간 등을 감안하면 매우 비효율적일 수 밖에 없습니다. 전자계약은 시간적, 공간적 제약 없이 상대방과 실시간으로 업무처리를 가능케 합니다.


시대적 흐름
직원 수가 적고 대면하여 근로계약서를 체결하는 것이 업무부담이 되지 않는다고 하더라도, 전자계약은 향후 표준으로 작용할 가능성이 큽니다. 디지털 카메라의 출시 이후 필름 카메라가 종적을 감추었듯이 향후에는 종이서면을 통해 계약관리보다는 전자적 방식의 계약이 주류를 이끌게 될 것입니다. 그렇기에 현재의 업무방식에 부담이 없고 익숙하다고 하더라도 장기적으로는 시대적 흐름에 따라 전자계약방식을 도입하거나 익숙해질 필요가 있습니다.

전자계약의 사용범위, 사용방법

전자계약의 사용범위

회사가 직원에게 하거나 직원이 회사에게 하는 일방향의 의사표시에 사용할 수 있습니다. 회사가 직원에게 하는 예로는 공고문, 통보문, 안내문, 인사명령이나 징계처분 등이 있습니다. 반대로 직원이 회사에 하는 경우로는 사직서, 개인정보동의서 및 각종 동의서에 사용할 수 있습니다. 쌍방의 의사표시가 있는 계약에서도 사용되는대 근로계약과 연봉계약이 대표적인 사용사례입니다.

전자계약의 사용방법
전자계약은 앞서 살펴본 바와 같이 전자문서와 전자서명의 방식만 준수한다면 방법을 가리지 않습니다. 앞서의 예처럼 이메일에 내용을 작성하고 전자서명에 갈음하는 행위(서명파일첨부 등)로 사용할 수 도 있습니다.

하지만 회사 입장에서는 전자계약의 유효성은 차치하더라도, 근로기준법 상 각종 서류의 증빙의무를 부담하고 있습니다. 그렇기에 이메일 발송내역 등을 보관하는 것은 쉬운일이 아니고 담당자의 이메일 내용을 수집하는 것 역시 개인정보보호법의 위반소지도 있으며, 해당 직원이 퇴사한 경우에는 업무협조를 구하기도 쉬운 것이 아닙니다. 그렇기에 회사입장에서는 효율적인 전자문서의 보관과 증빙 모두를 충족시키는 방법을 사용해야 합니다. 그렇기에 온라인에서 제공되는 전자문서 서비스, 프로그램을 사용하는 것이 일반적입니다.

전자계약 서비스 비용

유료 전자계약 서비스
온라인에는 전자계약 서비스가 많이 있으나 대부분 유료로 제공되고 있습니다. 무료기간 0개월 부여, 특별행사 0건 무료사용 등으로 자사 서비스를 홍보하는 것을 볼 수 있습니다.

하지만 회원가입후 자세한 내용을 살펴보면 무료로 제공되는 기간에 제한이 있거나, 건수에 제한이 있거나 기능에 제한이 있는 것을 알 수 있습니다. 제한적인 서비스이기에 아쉬움이 남는 것은 어쩔 수 없습니다.

하지만 이러한 서비스를 제공, 운영하는 회사도 이윤을 추구하는 업체이고, 해당 회사는 그러한 서비스로 이윤을 추구하는 것이기에 유료로 서비스가 제공되는 것은 어쩌면 당연한 것입니다.

무료 전자계약 서비스
하지만 모든 서비스가 유료로 제공되는 것은 아닙니다. 앞서의 업체들과 달리, 즉 IT서비스를 사업모델로 채택하고 있지 않는다면 무료로 제공 될 수 있습니다. 그리고 실제로 그렇게 운영되고 있습니다.

무비용 서비스라면 아무래도 무언거 하자가 있는 것 아닌가 의심이 되지만 유료 서비스가 제공하는 고급기능이 모두 제공되고 있습니다. 직접 경험해보는 것이 가장 빠르고 정확할 수 밖에 없습니다. 그렇기에 서비스 이용에 제한이 없다면 무료서비스를 먼저 사용해본 다음, 유료서비스의 체험판 무료서비스와 비교해 최정적인 선택하는 것을 추천드립니다. 무료서비스만으로도 충분한 서비스가 제공되었다면 굳이 비용을 쓰며 유료서비스를 사용할 필요는 없기 때문입니다.

2023. 6. 11.부터 언론사를 시점으로 정부와 여당이 5인 미만 사업장에 제한 적용되어 오던 근로기준법을 확대 적용할 것으로 검토 중이란 기사가 나왔습니다. 아직 구체적으로 고용노동부나 정부부처의 공식적인 입장은 발표되지 않았습니다. 구체적인 내용은 조금 더 지켜봐야겠지만 이번 포스팅에서는 많은 소상공인이 걱정하거나 준비해야 할 것은 무엇인지 살펴보겠습니다.

목차
1. 근로기준법의 적용범위
2. 근로기준법이 확대적용된다면
3. 소상공인은 어떻게 대비하나

근로기준법 적용범위

근로기준법은 모든 회사에 적용됩니다
포스팅의 제목과 일부 상이한 말 같지만, 근로기준법은 모든 회사에 동일하게 적용하는 것을 원칙으로 합니다. 예외적으로 제외되는 경우는 동거하는 친족만을 사용하는 회사나 가사사용인(가정집에서 사용하는 사업주)에게만 적용되지 않습니다(제11조 제1항)

5인 미만 사업장은 일부규정만 적용이 제외됩니다
흔히 알고 있는 5인 미만 사업장은 제2항을 이유로 일부 법규정이 제외될 수 있습니다. 제외의 근거는 법률에 정해진 것이 아니라 대통령령에 위임되어 있습니다. 이러한 대통령령은 입법부인 국회의 입법행위가 없어도 고용노동부의 대통령령 변경만으로도 효력을 갖습니다. 그렇기에 최근 나온 정부와 여당의 개정소식은 결정만 있다면 당장 대통령령 입법예고를 거쳐 시행될 수 있습니다.

근로기준법이 확대 적용된다면

근로계약서 위반을 이유로 손해배상 청구 가능(제19조의 제2항)
근로계약서 상 기재한 내용을 준수하지 않을 경우에는 노동위원회에 손해배상을 청구하거나 귀향여비의 지급을 신청할 수 있습니다. 일반적인 회사에서 잘 활용하는 법률규정은 아니지만 5인 미만 사업장은 자잘한 사건사고를 배제할 수 없으니 주의가 필요한 규정입니다. 이 부분을 위해서는 근로계약서를 반드시 작성하는 것은 물론 법률규정에 맞도록 작성해야 합니다.


해고의 정당성 법률다툼 시작
법률개정으로 가장 큰 법률다툼이 일어나지 않을까 생각되는 법률조항입니다. 현재에도 많은 사업장에서는 해고의 존부에 관한 다툼이 대부분인데 명시적으로 5인 미만 사업장에도 해고의 정당성을 준수하도록 한다면 그 파급력이 매우 클 것으로 예상됩니다.

근로기준법이 확대되면 정당한 이유 없이 해고 불가능(제23조의 제1항)하고, 경영상 긴박한 이유 등 없이 정리해고 불가능(제24조)하며, 해고를 할 때에는 반드시 서면으로 해야 하고, 직원이 위법 부당한 해고라고 생각된다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

연장, 야간, 휴일근무시 가산수당 지급
금전적 비용지출이 예상되는 부분입니다. 과거에는 5인 미만 사업장에서는 연장근무나 야간근무시 별도의 가산수당을 지급하지 않아도 됬으나 법률개정시에는 일반 사업장처럼 가산수당을 지급해야 합니다. 이는 단순히 금전지급문제가 아닌 근로시간의 측정과 체계적인 관리를 의미하므로 기존과 같이 인사관리를 한다면 임금체불사건이 늘어날 것으로 예상됩니다.

회사사정에 의한 휴업시 휴업수당 지급
회사의 사정으로 휴업하는 경우 과거 휴업수당을 지급하지 않아도 됬으나 법률 확대로 인해 회사가 휴업하는 경우라 해도 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 합니다.

주12시간 연장근로 제한
근무시간이 1주 12시간을 초과하면 근로기준법 위반으로 사법처리될 수 있습니다.


공휴일 의무적용
현재에는 5인 이상 모든 회사에 적용되는 관공서 공휴일, 즉 달력상의 빨간날이 소상공인에게도 적용될 수 있습니다.

연차휴가 적용
1개월 개근시 1일의 휴가, 1년 이상 근무시 15일의 연차휴가를 부여해야 합니다.

소상공인은 어떻게 대비하나

적법한 근로계약서 작성은 필수입니다
요즘에는 많이 바뀌었지만 아직도 부족한 경우가 많습니다. 인터넷에서 보이는 표준근로계약서만으로는 법률개정에 따른 소상공인의 대비가 미흡할 수 있습니다. 근로계약서 체결도 중요하지만 이제부터는 그 내용의 타당성도 고려해야 합니다. 인사헬퍼에서는 전자계약을 무료로 사용할 수 있으니 적극 활용하시기 바라며, 근로계약서 내용검토가 필요하다면 노무사와 유료로 상담할 수 있습니다.

꼼꼼한 근무시간과 임금관리
앞으로는 체계적인 근로시간과 임금관리가 필요합니다. 시급제의 운용 적정성을 검토해야하고 법률 위반사항은 없는지 체크해야 합니다. 필요한 경우 가게에서 고려하고 있는 근무스케줄을 컨설팅받아봐야 합니다.


휴가관리 필요성
앞으로는 휴가관리도 필요할 것으로 보입니다. 연차휴가는 소규모 사업장일수록 빈번한 다툼이 일어나는데, 연차휴가 자체를 미부여하는 경우 문제되기도 하지만 회사가 휴가사용을 기록하지 않아 당사자간 다툼이 일어나는 경우도 많습니다. 인사헬퍼에서는 온라인 휴가관리를 무료로 사용할 수 있으니 휴가신청, 휴가발생, 휴가기록 등의 서비스를 적극 활용해보시기 바랍니다.

반복적으로 실수가 개선되지 않는 직원에게 회사가 취할 수 있는 마지막 선택은 해고입니다. 하지만 해고는 근로기준법에 의거 법적 보호를 받습니다. 정당한 이유의 존재라는 실직적인 요건도 준주해야 하지만, 많은 회사에서 실수하는 부분은 형식적 요건입니다. 해고는 해고사유와 해고일자를 담은 서면으로 통보해야 하는데 이를 위반하는 경우가 소규모 사업장에서는 비일비재합니다. 카톡으로 한 해고의 형식적 요건 준수여부는 전자문서법 제4조의2에서 정한 서면요건을 충족하는지에 달려있습니다.


목차
1. 해고의 정당성
2. 전자문서의 효력
3. 카톡의 유효성
4. 다른 방식의 전자문서

해고의 정당성

해고의 정당한 이유가 있어야 합니다
여기에서 말하는 정당한 이유란 해고를 결정하게된 직원의 나쁜 행동 그 자체의 존재를 의미하는 것이 아닙니다. 즉 단순히 직원이 결근했다는 사실이 있다고 하더라도, 그러한 사유가 있다는 것과 법에서 요구하는 정당한 이유와는 다릅니다. 즉, 해고의 정당한 이유는 직원의 비위행위가 해고에 이를 정도가 되어야 한다는 점입니다. 일반적으로 터무늬 없는 이유로 해고하는 경우는 없기 때문에 해고의 절차적 요건을 준수했다면 주로 해고의 양정, 즉 적정수준의 조치였는가로 정당성이 결정되는 편입니다.

해고는 서면으로 통보해야 합니다
직원에게 아무리 큰 잘못이 있고 충분히 해고에 이를 정도라고 인정되는 경우라고 해도, 해고는 반드시 서면으로 이루어져야 합니다. 또한 그 서면에는 해고사유와 해고일자가 반드시 기재되어 있어야 하죠. 이러한 요건을 절차적 요건이라고 하는데, 이를 위반하면 그 해고는 무효가 됩니다. 그러므로 최소한 해고를 하기로 결정했다면 최소한 절차적 요건은 준수해야 합니다.

종합적인 판단
해고는 쉽게 생각해선 안됩니다. 한달치 급여를 지급하면 된다는 안일한 생각도 금물입니다. 앞서의 해고의 정당성을 판단하여 충분하다는 법적 검토를 한 다음 진행해야 합니다. 잘못된 해고는 적게는 수백만원에서부터 수천만원의 리스크를 발생시키기 때문입니다. 일반 회사의 담당자나 대표자가 인터넷에서 검색하는 자료로 이러한 중대한 결정을 하는 것은 지양해야 합니다. 사안이 중대한만큼 가급적 노무사와 상담해보는 것이 좋습니다.

전자문서의 효력

서면이란 과거 종이만을 의미했으나, 최근에는 전자문서도 서면으로서 효력을 갖습니다
과거에는 서면으로 한다는 것은 종이로 하는 것만을 의미했으나, 전자문서 및 전자거래 기본법의 제정과 개정을 통해 전자문서도 법적효력이 부인되지 않는 강력한 효력이 발생하고 있습니다(전자문서법 제4조 제1항).

또한 ① 전자문서의 내용을 열람할 수 있고, ② 전자문서가 작성, 변환되거나 송신, 수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있을 때에는 “서면”으로서의 효력도 인정됩니다(2020년 신설/제정)

이메일 해고의 서면성을 인정한 대법원 판단
전자문서법에서 정한 서면의 인정요건(열람과 보존)이라는 요건이 정해지기 전 판단된 사례이기는 하나, 대법원은 2015년 이메일로 이루어진 근로기준법에서 정한 해고의 서면통보로 유효하다고 판단한 바 있습니다. 다만 이 판단 이후 전자문서법상 서면의 요건이 신설된 만큼 현재에는 대법원 판례보다는 전자문서법에서의 서면요건을 인정되는가가 주된 쟁점이 됩니다.

카톡해고의 유효성

서면으로 인정될 수 있을지는 개별사안에 따라 미지수
앞서 살펴본 것처럼 전자문서법상 서면으로 인정되기 위해서는 열람과 보존이라는 두 가지가 인정되어야 합니다. 카톡이나 이메일 모두 즉시 열람 가능하다는 점에서 특별한 사정이 없는 한 허용된다고 보입니다. 다만 두 번째 요건인 보존성은 해석의 여지가 있어 보입니다. 보존이란 요건을 갖추어야 하는 대상이 수신자인지 발신자인지 정보처리시스템인지 모호하고, 해당 요건이 언제나 유지되어야 하는지 일정기간 수신자에게 권한이 부여되는 것으로도 인정되는지 등이 정립되지 않았기 때문입니다.


해고사유와 해고일자가 없으면 무용지물
카톡으로 해고를 통보하는 경우에도 해고사유와 해고일자가 기재되지 않았다면 해당 카톡 문자메세지가 서면으로 인정되는지 여부에 관계없이 요건미충족으로 부인될 수 있습니다.

다른 방식의 전자문서 활용하기

일반적으로 전자계약이라 하면 유료로 제공되는 경우가 대부분이지만, 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 유료 업체에서 제공되는 기능은 물론 일부 기능은 더 편리하고 유용한 기능이 제공되고 있습니다.

전자계약을 통해 근로관계에서 발생하는 각종 문서, 근로계약서, 연봉계약서, 사직서 등의 업무를 편리하게 처리할 수 있고 전자 휴가관리 서비스도 이용 가능하고 노동관계에 관한 문제가 있다면 곧바로 노무사에게 상담을 신청할 수 있어서 편리한 업무처리가 가능합니다.

경제활동이 위축되고 가계생활이 어려워지고, 특수고용형태의 유연한 근무형태 일자리가 활성화됨에 따라 둘 이상의 직장에서 근무하는 이른바 투잡을 하는 직장인들이 많이 생겨났습니다. 이번 포스팅에서는 투잡, 겸직을 해도 되는지, 하게되면 기존 회사가 투잡사실을 알게되는 것은 아닌지, 보험료는 어떻게 처리되는지 등에 관하여 알아보도록 하겠습니다.

목차
1. 회사는 투잡 사실을 알 수 있습니다.
2. 투잡은 징계의 대상이 될 수 있습니다.
3. 보험료는 이중납부해야 합니다.

회사는 투잡 사실을 알 수 있습니다.

국민연금으로 발각되는 경우
국민연금이 이중 가입되는 경우에는 둘 이상 사업장에 가입된 경우로 분류됩니다. 이렇게 분류될 경우에는 기존에 근무중인 회사라고 하더라도 “둘 이상 사업장에 가입”을 이유로 월평균보수, 즉 국민연금 보험료의 기준이 되는 금액이 조정됩니다. 이러한 조정사실은 각각의 회사에 통보되므로 회사는 국민연금 보험료가 조정되는 사실을 근거로 해당 직원이 다른 곳에서 근로소득자로 근무하였음을 알 수 있습니다.

반대로 이야기하면, 다른 회사에서 근무 중인 경우라 하더라도 고의로 국민연금에 가입하지 않거나, 근로소득이 아닌 사업소득으로 처리되는 경우에는 이에 해당되지 않게 됩니다.


고용보험으로 확인되는 경우
고용보험은 원칙적으로 이중가입이 제한되어 있습니다. 그렇기에 A라는 회사에서 근무하던 중 B라는 회사에 고용보험에 가입하게 되었다면 A또는 B회사 중 어느 한곳은 고용보험 상실처리가 되어야 합니다. 어느 회사를 기준으로 고용보험을 유지할 것인지는 월급여가 많은 곳, 월 근무시간이 많은 곳, 직원이 선택한 곳을 순서대로 처리됩니다. 따라서 원칙적으로는 공단이 접수된 내역을 토대로 어느 한곳을 상실처리해야만 하고 그렇지 않은 경우에는 직원이 상실처리를 할 수 있습니다.

이 경우 직원이 다른 회사에 취직하며 다른 곳에 고용보험에 가입되어 있으니 고용보험에 가입하지 말 것을 요구할 수도 있을 것입니다. 하지만 다른 회사 입장에서는 법률에서 정한 고용보험 유지기준을 객관적으로 확인할 수 없기 때문에, 이중고용을 알고 있음에도 입사신고를 진행하고 공단측에서 법률기준에 ᄄᆞ라 결정하여 정리하거나, 이후 직원의 신청으로 상실처리하는 것이 원칙입니다.

이러한 과정에서 기존에 회사가 고용보험이 상실되었거나, 고용보험을 관리하는 근로복지공단에서 회사에 문의연락을 하여 관련사실을 확인하는 과정을 통해 투잡사실이 확인될 수도 있습니다.

투잡은 징계의 대상이 될 수 있습니다.

헌법에 의거 직업선택의 자유가 있으므로, 투잡사실 그 자체만으로 징계의 대상이 될 수 없습니다.
헌법에서는 직업선택의 자유를 허용하고 있는데 이 때의 직업은 반드시 하나의 직업을 허용하는 것이 아니므로 둘 이상의 직업을 선택하였다는 사실만으로 징계하는 것은 그 적법성을 인정받을 수 없습니다.

취업규칙에서 투잡을 금지하거나 승인을 전제로 허용하는 경우가 있습니다.
헌법상 직업선택의 자유에도 불구하고, 많은 취업규칙에서는 겸직을 금지하거나 회사로부터의 승인을 전제로 투잡을 허용하는 경우가 있습니다. 이러한 취업규칙 규정이 헌법에서 정한 직업선택의 자유를 침해하는 것 아닌지에 대한 이견이 존재하나, 취업규칙에서 정한 목적이 단순히 직업선택의 자유를 제한하는 것이 아니라 근로계약에서 정한 근로자의 의무(근로제공)의 정상적 이행을 담보하기 위한 조치의 일환이라는 목적이라면 그 유효성도 인정될 수 있다는 의견도 있습니다. 대법원의 명시적인 판단을 확인할 수는 없었으나 회사에서의 정상적인 근태관리의 일환으로 겸직을 제한하거나 승인을 요구한 경우 이러한 절차를 위반한 행위 또는 결과적으로 근태관리에 악영향을 미친 행위는 징계의 대상이 될 수 있다고 해석됩니다.

겸직으로 인해 회사의 정상적인 근무에 지장을 불러일으킨다면 이를 이유로 징계의 대상이 됩니다.
직원이 다른 직장에서 근무함으로써 본업의 근로제공에 문제가 생긴다면 징계의 대상이 되는 것은 분명합니다. 다만 엄밀히 말하자면 이 때 회사가 한 징계의 원인행위는 “겸직”이라는 사실 때문이 아니라 겸직으로 인해 발생하는 “근무태만”이라고 보아야 합니다. 예컨대 직원이 재택근무를 하는 과정에서 근무시간 중 배달플랫폼에서 배달업무에 투입되는 경우 또는 출근 직전 밤새 대리기사 업무를 수행하여 본래 근무시간에 정상적인 업무활동이 불가능하거나 업무에 신체적 위험 발생가능성이 높아지는 경우 등이 그렇습니다.

보험료는 이중납부해야 합니다.

연금, 건강, 산재보험은 필수 가입입니다
연금보험, 건강보험, 산재보험은 필수 가입해야 합니다. 다른 회사에서 연금보험에 가입되어 있다거나 건강보험에 가입되어 있는지 여부는 고려대상이 아닙니다.

고용보험은 이중가입할 수 없습니다
일반 근무자의 경우에는 선택권 없이 이중가입이 제한됩니다. 하지만 실무적으로는 공단에서 이를 정리하지 않음으로 인해 사실상 이중가입이 허용되는 경우가 대부분입니다. 즉, 법률에서는 이중가입을 제한하고 있으나 실무적으로는 이를 자동제외하는 시스템을 적용하지 않음에 따라 이중가입이 허용되는 상황이 발생하게 됩니다. 어떠한 이유에서 시스템화하지 않았는지는 알 수 없으나 고용보험 기금부족 때문은 아닌가 생각됩니다.

인사헬퍼의 놀라운 헤택

중소기업 혜택
인사헬퍼에서는 중소기업의 IT전환 지원의 일환으로 전자 휴가관리, 전자계약을 무료로 사용할 수 있습니다. 다른 IT업체에서는 유료로 제공하는 서비스이지만 인사헬퍼에서는 무료로 사용할 수 있습니다.

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최근 대체공휴일 제도를 통해 공휴일이 확대되고 있고, 2023년에도 석가탄신일의 대체공휴일이 지정되었습니다. 또한 근로기준법 개정으로 상시 5인 이상 사업장에도 관공서만 적용되어 오던 공휴일이 확대 적용됨에 따라 황금연휴를 즐기는 직장인들이 많아졌습니다. 젊은 세대들의 해외여행에 맞물려 황금연휴가 이어지는 시즌에는 많은 직장인들이 휴가를 사용하곤 합니다. 황금연휴에 휴가를 사용하고 싶은 것은 다른 동료들도 마찬가지일텐데, 인사담당자로서는 집중된 연차사용 때문에 곤란한 경우를 많이 접하곤 합니다. 이번 포스팅에서는 연차휴가의 쏠림현상을 어떻게 해소하는지에 대해 살펴보겠습니다.
목차
1. 휴가사용 신청권
2. 휴가사용시기 변경권
3. 전자 휴가관리

휴가사용 신청권

연차휴가는 직원이 청구한 시기에 주어야 합니다
근로기준법 제60조에 제5항 본문규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다. 원칙적으로는 직원의 청구권만으로도 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

청구시기에 관한 제한은 없으나, 회사운영에 부정적 영향을 주는 청구는 제한될 수 있습니다
연차휴가는 언제 청구해야 한다는 법률규정이 없습니다. 만약 취업규칙에 이러한 내용이 담겼다면 그러한 내용을 존중하는 것이 원칙이나 반드시 그러한 취업규칙이 옳다고 볼 수는 없습니다. 취업규칙에 연차휴가의 사용신청시기를 담고 있는 경우라 하더라도 직원에게 부여된 청구권을 침해하는 경우 또는 회사의 영업행위에 막대한 지장의 발생우려가 없는 수준의 제한을 두는 것은 허용될 수 없습니다.

휴가사용시기 변경권

회사는 사업운영에 막대한 지장이 예상되면 휴가일자를 변경할 수 있습니다
근로기준법 제60조에 제5항 단서규정에 의거 회사는 직원이 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 청구시기를 변경할 수 있습니다.

단순한 수준이 아닌 막대한 수준으로 인정되어야 합니다
법률에서는 막대한이란 문구가 삽입된 특성상, 단순한 업무장애정도로는 직원의 청구권을 제한할 수 없다고 해석됩니다. 다만 어느 정도 되어야 막대한 수준이 되는 것이냐에 대해서는 논란의 소지가 있습니다.

발생 가능한 지장, 장애의 영역은 업무, 영업, 재산상 등의 유무형적인 것을 포함합니다
막대한 지장이라 함은 회사가 운영 중인 사업이나 운영에 발생하는 인력부족 문제에서부터 질적요인이 하락하는 것까지 포함하고, 그러한 문제로 인해 실제 금전적 손해가 발생하였는지 여부 등은 고려대상이 아니라고 사료됩니다. 따라서 영업활동에 막대한 지장이 될 것으로 예상되는 것으로도 충분하다고 판단됩니다.

단순 거부가 아니라, 사용시기를 변경해야 합니다
직원이 신청한 휴가를 거부하는 것이 아니라 다른 날짜로의 변경을 진행해야 합니다. 다만, 이 부분에 대해서는 직원과 협의를 통해 처리하는 것이 바람직합니다. 즉, 회사가 휴가사용시기 변경권의 행사를 암시하여 직원과 협의하여 직원이 재차 다른 날짜로의 휴가를 신청하는 것이 바람직합니다. 다만 직원이 당초의 휴가일자를 변경하지 않을 수도 있습니다. 이 경우에는 법에서 허용하고 있는대로 당초 휴가일자를 다른 날짜로 변경하여 직원에게 통보해야합니다.

전자 휴가관리

휴가의 신청과 휴가의 결제를 손쉽게 관리하기 위해서는 전자적 방식의 휴가관리를 사용할 수 있습니다. 유료서비스로 제공하거나 다른 유료서비스에 묶음상품으로 서비스를 제공하는 업체들도 많지만 인사헬퍼에서는 무료로 전자 휴가관리 서비스를 사용할 수 있습니다.