근로자의 날 근무 후 대체휴무가 “불법”인 이유

근로자의 날은 매년 5월 1일이고 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의해 유급휴일로 처리됩니다. 근로자의 날은 근로기준법에서의 휴일이 아니라는 점 때문에 근로기준법에서 정한 휴일대체에 관한 법률규정이 적용되지 않습니다. 많은 사업장에서는 이러한 부분을 놓치고 있어 고용노동부 정기점검, 수시점검 등에서 지적사항을 받는 경우가 대부분입니다. 이번 포스팅에서는 근로자의 날 근무와 관련된 이슈를 알아보겠습니다.

목차
1. 직장인의 휴일
2. 근로자의 날에 근무한 경우 회사의 조치
3. 휴일과 수당 관리

직장인의 휴일

근로기준법에 의거 인정되는 휴일
근로기준법에 의거 인정되는 휴일이 대표적인 휴일입니다. 근로기준법에 의한 휴일은 법률에 의거 인정되는 휴일(주휴일)과 시행령에 의거 인정되는 휴일(관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일 중 일요일을 제외한 날)이 있습니다. 이중 공휴일(시행령에 의거 인정되는 휴일로서)은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.

근로자의 날 제정에 관한 법률에 의거 인정되는 휴일
근로기준법에서 명시적으로 정하지 않았음에도, 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의거 매년 5월 1일은 근로기준법에 따른 휴일로 처리됩니다.

취업규칙, 단체협약 등 자체기준에 의거 인정되는 휴일
과거 중소기업 이상의 회사에서는 취업규칙 등에서 공휴일을 휴일로 정하는 경우가 많았습니다. 현재에는 공휴일 등이 법률에 의거 인정되는 휴일이기 때문에 근로기준법에서 정한 기준과 크게 다르지 않을 것으로 예상됩니다. 하지만 그 외에도 창립기념일이나 다른 별도의 기념일 등을 정하는 경우도 있으므로 여전히 취업규칙 등에서 정한 휴일이 인정될 수 있습니다.

근로자의 날에 근무한 경우 회사의 조치

휴일에 근무한 경우에는 휴일근무수당이 지급되어야 합니다
근로계약서에서 근무일을 정했다고 해도, 휴일은 근로제공의무가 없습니다. 만약 휴일에 근무를 지시하여 직원이 근무했다면 그 날의 근무에 대해서는 근로기준법 휴일근무수당이 지급되어야 합니다. 휴일근무수당은 제56조에 의거 150%로 계산하는 것이 원칙이나 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 50%의 가산 없이 100%로 지급할 수 있습니다.

해당휴일이 유급휴일이라면 유급분도 지급되어야 합니다.
휴일이 유급인 경우에는 유급분을 지급해야 합니다. 월급제 근무자의 경우 월급에 유급분이 포함된 것으로 처리되기 때문에 월급 외 별도의 수당을 지급하지 않아도 되나, 근무시간이나 근무일에 따라 급여를 계산하는 시급제 등의 경우에는 유급분을 별도로 계산해야 합니다. 즉, 근로자의 날에 휴무하였다고 해도 해당일자에 대한 소정근무시간(예:8시간)은 근무한 것으로 해 유급분을 지급해야 합니다.

근로자의 날에 근무하고 다른 날에 쉬는 조치, 즉 휴일 사전대체가 허용되지 않습니다.
근로기준법에 의해 인정되는 휴일(주휴일)의 구체적인 요일은 근로계약 당사자간의 합의에 따라 정해지므로 계약당사자의 합의를 통해 휴일을 변경할 수 있습니다. 근로기준법 시행령에 의해 인정되는 휴일(일요일을 제외한 공휴일)의 경우, 휴일의 사전대체는 약간의 제약이 있는데, 근로자대표와의 서면합의가 있어야만 합니다(근로기준법 제55조 제2항 단서). 반면, 근로자의 날은 법률에 의거 휴일의 일자가 명확히 지정되어 있기 때문에 계약당사자(회사, 직원)의 합의로 변경할 수 없습니다. 따라서 근로자의 날은 휴일의 사전대체(사전에 기존휴일과 다른 근무일을 변경하는 조치)가 허용되지 않습니다. 이러한 이유 때문에 근로자의 날에 근무하고 다른 날에 쉬도록 조치했다고 하더라도 이는 유효한 "휴일 사전대체"로 저리되지 않고, "보상휴가" 또는 "휴일의 사후대체"로 처리되며 가산임금 50%에 해당하는 휴일근무수당은 미지급되어 불법(임금 정기지급의무 위반)인 것이 됩니다


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휴일과 수당관리

이처럼 휴일근무가 이루어지면 통상임금 기준으로 임금을 계산해 해당 월 임금대장에 반영해주어야 합니다. 휴일의 사전대체나 사후대체 등 법률적 컨설팅이나 지원이 필요한 경우도 있는데 이러한 업무의 대행이 필요하다면 노무법인 등의 정기적인 지원을 받을 수 있습니다. 이러한 지원을 통해 근로계약서 작성부터 임금대장, 임금명세서, 임금계산 등 법률적 리스크를 점검하고 문제가 발생하지 않도록 지속적인 자문업무가 제공됩니다. 이러한 일반 노무법인 서비스는 물론, 추가적인 서비스(전자근로계약서, 전자 휴가관리 지원 서비스)를 이용할 수도 있습니다.

고용노동부가 배포한 표준근로계약서가 인터넷에서 쉽게 접할 수 있습니다. 회사 입장에서는 근로기준법을 관할하는 정부부서인 만큼 배포 서식의 신빙성을 갖는 것도 이해가 됩니다. 하지만 인사노무 전문가인 노무사가 볼 때에는 반드시 그런 것은 아니라고 합니다. 이번 포스팅은 표준근로계약서의 장단점, 근로계약서 작성 유의사항, 근로계약서 작성 TIP에 대해 살펴보겠습니다.


목차
1. 근로계약서 작성/교부 의무
2. 표준근로계약서 vs 전자 근로계약서
3. 근로계약서 작성 TIP

근로계약서 작성/교부 의무

회사는 근로조건 명시(고지)의무가 있습니다.
사업주는 특정 근로조건에 대해 근로자에게 명시(고지)할 의무가 있습니다. 이를 근로조건의 명시 의무라고 합니다. 명시/고지해야 할 사항은 생각보다 많습니다. 해당사항이 없는 경우에는 명시/고지하지 아니하였다고 하여 법위반으로 보기는 어렵습니다.

명시(고지)해야 할 근로조건
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 연차휴가
5. 기타사항
가. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
나. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
다. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
라. 퇴직에 관한 사항
마. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
바. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
사. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
아. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
자. 안전과 보건에 관한 사항
차. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
카. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
타. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
파. 표창과 제재에 관한 사항

회사는 특정 근로조건의 서면 교부(전달) 의무가 있습니다.
앞서 살펴본 명시의무가 적용되는 근로조건 모두의 내용을 서면에 담아 교부(전달)해야 하는 것은 아니고 몇 가지로 제한됩니다. 이러한 내용의 근로조건은 서면, 즉 종이로 직원에게 전달하는 것이 원칙인데, 전자문서 형식으로도 직원에게 전달하면 근로기준법 상 교부의무를 준수한 것으로 처리됩니다. 근로계약서를 전자문서로 교부하는 서비스가 많지만 아직도 많은 기업에서 도입을 주저하는 이유는 금전적 이유가 가장 큽니다. 전자문서 도입에 주저하는 기업에

서면으로 작성해 교부해야 하는 근로조건
1. 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 연차휴가

표준근로계약서 vs 전자 근로계약서

표준근로계약서 장단점 3가지
[장점]
1. 접근성
표준근로계약서는 인터넷에서 쉽게 검색해 사용할 수 있습니다. 간단하게 검색하고 출력해 사용할 수 있습니다.

2. 신뢰성
아무래도 근로기준법 주관 부서가 작성한 것인 만큼 서식의 신뢰성이 있습니다.

3. 심리적 안정성
서면을 출력해 직원이 서명한다는 점에서 전 연령대에서 거부감이 없는 방식입니다.


[단점]
1. 회사가 원하는 내용 불포함
정형화된 내용과 서식이고 근로자의 권익향상을 주된 목표로 하는 고용노동부에서 배포한 것인만큼 회사의 니즈를 담은 내용이 없습니다.

2. 번거로움
일용직 근무자처럼 수시로 근로계약서를 작성해야 하거나, 본사가 아닌 다른 장소에서 근무하고 있는 직원에게 근로계약서를 받는데 어려움이 있습니다.

3. 보관관리 어려움
근로계약서는 직원이 퇴사한 날로부터 3년간 보관해야 할 의무가 있는데, 직원이 많거나 입퇴사가 빈번한 경우 근로계약서를 보관 관리하는 것이 어렵습니다.



전자 근로계약서 장단점 3가지
[장점]
1. 작성/체결 용이성
직원과 인사관리 실무자의 장소적 제한에 관계없이 전자문서를 발송하면 직원이 손쉽게 확인하고 서명할 수 있고, 작성의무, 교부의무, 보관의무 세가지가 한번에 처리됩니다.

2. 담당실무자 업무량 감소
간단한 컴퓨터 동작만으로 수십명의 직원과 근로계약을 체결할 수 있고, 작성현황을 실시간으로 확인할 수 있어 담당실무자의 업무량이 대폭 감소합니다.

3. 다른 인사업무와의 연계
일반적으로 전자문서 서비스는 근로계약서에 국한되지 않고, 다양한 영역으로 확대 가능하므로, 다른 인사영역에서도 동일한 효과를 증대할 수 있습니다.

[단점]
1. 비용 문제
일반적으로 전자문서 서비스는 유료로 제공되는 서비스가 대부분이어서 시스템 도입에 장벽이 존재합니다.

2. 일부직원 이용불가
현재에는 케이스가 많지는 않으나, 일부 특정 직원의 경우에는 인터넷, 스마트폰의 활용이 불가한 경우가 있습니다. 이러한 경우에는 전자문서의 작성이 불가능합니다.

3. 심리적 장벽
아직까지 서면으로 계약을 체결해오던 관행에서 쉽게 벗어나지 못하는 기업들이 존재합니다.

근로계약서 작성 Tip

회사가 검증받은 근로계약서의 서식과 내용이 존재한다면 전자문서 형식으로 근로계약서를 작성하는 것이 가장 좋습니다. 하지만 전자 근로계약서의 단점을 보완할 방법을 찾는 것이 필요합니다.

비용절감 방법 마련
첫째, 비대면 바우처 사업에서는 전자서비스에 대해 정부지원을 제공하고 있습니다. 물론 정부지원이다 보니 제출해야 할 서류나 정부관리를 받아야 하고, 일부는 회사가 부담해야 한다는 점에서 포기하는 경우도 있습니다. 둘째, 전자문서 서비스를 무료체험판을 이용할 수 있습니다. 전자문서 서비스 뿐만 아니라 다양한 서비스를 경험하려면 전체서비스를 확인해보시기 바랍니다.

전자와 서면 투트랙
현대 사회에서는 사회활동인구 대부분은 스마트폰을 사용하고 있어 전자문서 체결에 요건을 갖추고 있습니다. 따라서 전자 근로계약서 작성에 어려움을 겪는 직원은 많은 비중을 차지하지 않고 있습니다. 그럼에도 해당 직원이 존재한다면 해당 직원은 서면 근로계약서로 대체해 작성관리하면 됩니다.

회사문화 개편
전통적으로 해오던 방식을 바꾸는 것이 쉬운 선택은 아닙니다. 또한 그러한 시도 자체에 비용이 발생한다면 기업의 행동을 더욱 주저하게 만듭니다. 이러한 고민을 갖고 있는 기업이라면 전자 근로계약서 서비스를 체험할 수 있는 서비스를 직접 이용해보고 제도도입을 고민해보시기 바랍니다. 전자 근로계약서 체험은 전체 서비스 확대로 찾아보실 수 있습니다.

전자 근로계약서 무료 사용하기

전자계약서의 도입에 가장 큰 걸림돌은 아무래도 비용문제입니다. 전자계약 서비스를 운영하는 회사에서는 무료체험판을 홍보하기도 하는데, 이벤트성인 경우가 많습니다. 비용 때문에 전자계약에 주저하는 중소기업이 있다면 주목하시기 바랍니다.

인사헬퍼 전자계약 서비스는 이벤트성 무료체험을 제공하는 것이 아니라, 완전한 무료서비스를 제공하기 때문입니다. 이런 이유로 별도의 이벤트를 참가한다거나, 별도의 신청행위가 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다.


왜 무료일까?
무료서비스를 제공하는 이유가 궁금한 사업체가 참 많습니다.
일반적으로 전자계약 서비스를 운영하는 업체들은 IT업체들이 대부분입니다. 하지만 인사헬퍼는 노무법인에서 직접 운영하고 있는 서비스입니다. 즉 IT서비스를 이윤추구 사업모델로 삼고 있지 않고 있습니다.

시차출퇴근제는 법률적 용어는 아니나 일반적으로 본래 1일 근무시간을 충족하는 출퇴근시간의 옵션을 선택할 수 있는 제도를 의미하고, 선택적 근로시간제는 법률적 용어로서 1일 근무시간의 장단을 조절하는 제도를 의미합니다. 따라서 선택적 근로시간제를 도입하고 운영하기 위해서는 법률에서 정해진 요건에 따라 설계하는 것이 중요합니다

목차
1. 시차출퇴근제
2. 선택적 근로시간제
3. 지원금과 컨설팅

시차출퇴근제

시차출퇴근제는 법률적 용어가 아닙니다.
시차출퇴근제는 법률적 용어가 아닙니다. 따라서 회사마다 다른 용어를 사용할 수 있고 동일한 용어를 사용해도 다른 내용의 의미일 수 있습니다. 일반적으로 시차출퇴근제는 출퇴근시간의 옵션을 몇 가지로 유형화한 다음, 직원의 신청과 회사의 승인이 있는 경우 그 옵션의 출퇴근시간을 일정기간 적용하는 것을 의미합니다.

시차출퇴근제는 직원의 동의만으로도 진행할 수 있습니다.
시차출퇴근제는 근로계약에서 정한 근무조건 중 출퇴근시간에 관한 내용을 변경하는 것이므로, 개별 직원의 동의만으로도 도입할 수 있습니다. 하지만 체계화된 제도로서 확립하고자 한다면 회사 내부 규정을 만들어 운영하는 것이 바람직하고, 이러한 내부 규정은 취업규칙의 일종이므로 취업규칙 제정과 개정에 관한 절차를 준수해야 하고, 취업규칙 신고도 수반하는 것이 원칙입니다.


시차출퇴근제는 직원복지를 위해 도입하는 것이 대부분입니다.
시차출퇴근제는 일반적으로 직원의 선택권을 확대하는 장점을 갖는 반면, 회사로서는 직원의 집중시간이 분산되어 지양하는 사례가 있는 반면 뚜렷한 장점을 갖고 있지는 않습니다. 그렇기에 시차출퇴근제는 비교적 직원간 협업이 두드러지지 않는 기업과 부서는 제도 도입을 고민해보시기 바랍니다.

선택적 근로시간제

선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조에 의한 제도입니다.
시차출퇴근제와 달리 선택적 근로시간제는 근로기준법에 의해 인정되는 제도입니다. 따라서 법률에서 정한 요건에 충족하지 않는 경우에는 선택적 근로시간제도라고 말할 수 없고 법률에서 정한 효과도 향유할 수 없습니다.

선택적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의를 체결해야 합니다.
선택적 근로시간제는 근로자대표와 제도적용 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간동안의 총 근로시간, 의무근무시간대가 있는 경우 그 범위, 선택근무시간대가 있는 경우 그 범위, 1일 표준근로시간을 정한 합의서를 체결해야 합니다. 이러한 서면합의가 없이 운영된 선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조의 법률효과를 주장할 수 없습니다.

선택적 근로시간제에서는 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과하여 근무해도 연장근무수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

직원의 선택하에 근무시간이 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한다고 해도 상한시간을 넘지만 않는다면 연장근무수당을 지급하지 않아도 됩니다. 이는 근로기준법에서 정한 선택적 근로시간제의 요건을 충분히 충족하는 경우에 얻을 수 있는 효과입니다. 만약 담당 실무자가 제도설계를 잘못했거나 잘못된 정보로 선택적 근로시간제를 도입했다면 이러한 효과를 향유할 수 없습니다. 그렇기에 애초 제도설계 단계에서부터 전문가에게 제도도입 및 컨설팅을 의뢰하는 것이 더 좋은 방법일 수 있습니다.

지원금과 컨설팅

선택적 근로시간제는 지원금을 받을 수 있습니다.
앞서의 제도 중 선택적 근로시간제는 정부지원금의 혜택을 함께 적용해볼 수 있습니다. 제도도입을 진행하는 과정에서 고용노동부의 계획서를 제출해 승인받아야 지원금을 신청해볼 수 있습니다. 선택적 근로시간제 제도 도입이 더 중요하지만, 기왕 도입하기로 했다면 정부지원금을 받을 수 있도록 종합적인 컨설팅이 필요한 이유입니다.

제도도입 컨설팅을 의뢰하세요
시차 출퇴근제는 회사의 취업규칙이나 내부 규정만으로도 다소 쉽게 도입할 수 있지만, 선택적 근로시간제는 법률 규정에 의해 운영되고 그 요건도 까다로운만큼 다양한 배경과 지식을 갖춘 전문가에게 제도도입 컨설팅을 의뢰하는 것이 좋습니다. 일반적으로 선택적 근로시간제 도입 그 자체만으로 컨설팅을 진행하는 경우도 있지만 중소규모의 기업이라면 취업규칙 개정을 의뢰함에 있어 선택적 근로시간제에 관한 별도 부속규정을 요청하는 것이 바람직합니다. 정부지원금 컨설팅 및 지원대행은 별도 금액으로 산정되는 것이 일반적이므로 가급적 모든 내용을 토대로 견적을 받아 진행할 수 있습니다.

요약하기

시차출퇴근제
시차출퇴근제는 출퇴근옵션을 제공하고 직원이 선택할 수 있는 기회를 제공하는 제도입니다.

선택적 근로시간제
선택적 근로시간제는 직원이 1일 근무시간을 선택할 수 있는 제도로서, 근로기준법이 정한 요건을 충족한 제도를 도입해야만 1일 8시간, 1주 40시간 초과에도 연장근무수당 미지급이 가능합니다.

지원금과 컨설팅
선택적 근로시간제는 다소 까다로운 제도이고, 잘못된 설계는 잘못된 결과를 도출하므로 전문가의 지원, 컨설팅 받는 것이 좋고, 정부지원금과 연계한 통합 컨설팅을 고려할 수 있습니다.

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매월 임금은 등락이 있을 수 있지만 건강보험의 보험료는 입사당시 신고한 금액(해를 바뀌어 근무한 직원은 재조정된 월평균보수월액)을 기준으로 납부하게 됩니다. 임금격차에 대한 내용은 매월 3월 보수총액신고를 통해 확인되고, 등락에 따른 보험료가 매월 4월 보험료에 부과되거나 환급됩니다. 이러한 부과/환급액이 바로 건강보험 정산금액입니다.

목차
1. 4대보험 부과체계
2. 보수총액신고와 연말정산
3. 보수총액신고 등 위탁
4. 요약하기

4대보험 부과체계 특징

국민연금, 건강보험, 장기요양보험료는 매월 1일 기준 자격으로 보험료가 전액 부과되지만, 고용보험, 산재보험은 일할계산됩니다.
국민연금, 건강보험, 장기요양보험료는 매월 1일 기준으로 보험료가 부과되지만 고용/산재보험은 당월 1일 기준 근무자가 아니더라도 해당 월의 보험료가 일할계산됩니다.

즉 4월 6일 입사한 직원의 경우에는 4월달 보험료에 건강보험료가 부과되지 않지만, 고용보험료의 경우에는 4월달 보험료가 부과됩니다.

국민연금은 정산절차가 없습니다.
국민연금은 정산절차가 없습니다. 즉 100만원에 입사하여 근무하던 중 근무형태 개편으로 월 급여가 200만원이 되었다고 하더라도 당초 입사당시 신고한 100만원 기준으로 국민연금 보험료를 납부하는 것이 원칙입니다.

예외적으로 현재의 국민연금보험료가 20% 이상 변경된 경우에는 금액조정을 신청할 수 있는데(월평균보수월액 변경신고), 변경신고는 필수적 의무는 아닙니다. 또한 직원이나 회사 어느 일방이 원한다고 처리되는 것은 아니고, 근로자와 사업주 모두의 동의가 있어야만 처리할 수 있습니다.

보수총액신고와 연말정산

보수총액신고는 전년도 임금을 확정합니다.

4대보험은 입사당시 신고한 월 급여를 기준으로 부과됩니다. 이처럼 보험료의 산정 기초가 되는 금액을 월평균보수월액이라고 하는데, 이러한 월평균보수월액은 실제 매월 변동하는 임금액을 반영할 수 없습니다. 그렇기 때문에 매월 월평균보수월액으로 보험료를 일단 부과하고, 매년 3월에 전년도의 임금을 최종 확정하는 것입니다. 이러한 확정을 위해 자료를 수집하는 것이 보수총액신고입니다.

사례로 알아보기
입사당시 100만원(보험료 4만원)이었으나 6개월 후 200만원으로 인상되었다고 가정해보겠습니다.

[4대보험에서 보험료를 징수하는 방법]
100만원 기준 보험료(4만원) × 12개월 = 48만원

[보수총액신고에 접수되는 금액]
100만원 × 6개월(600만원) + 200만원 × 6개월(1200만원)

확정된 전년도 임금액을 기준으로 보험료를 다시 산정하고, 전년도 실제 부과한 보험료와 비교합니다.

보수총액신고를 통해 최종 임금액이 확정되었다면 그 금액을 토대로 전년도 보험료를 다시 산정해봅니다. 이를 확정보험료라고 하며 이러한 확정보험료와 전년도 실제 납부한 보험료를 비교해 추가 납부할 보험료가 있는지, 환급할 보험료가 있는지 확인하고, 매년 4월 보험료에 이러한 내용을 반영합니다.

전년도 임금인상이 있는 경우, 재작년 대비 작년에 추가연장근무가 적은 경우 추가징수가 예상됩니다.
전년도의 임금수준과 전전년도 임금수준에 따라 연말정산금액이 추가징수가 될 수도 있고 환급이 될 수도 있습니다. 전년도 임금인상이 있거나, 재작년 대비 소득이 줄었다면 올해 4월 임금에는 정산보험료가 징수로 처리되어 월 급여가 다소 낮아질 수 있습니다.

보수총액신고 등 위탁

노무법인과의 자문계약을 통하면 4대보험 관리 뿐만 아니라 직원들과의 임금체계를 점검하고 임금대장, 임금명세서 작성/제공 등 다양한 서비스를 제공받을 수 있습니다. 인사헬퍼에서는 직원들의 휴가관리 서비스를 제공하고, 직원들에게 임금명세서도 직접 제공하는 서비스를 받는 등 특별한 혜택을 받을 수 있습니다.

노무법인을 통한
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요약하기

4대보험 부과체계
연금보험료는 정산절차가 없고, 연금/건강은 1일 기준 보험료가 부과됩니다.

보수총액신고와 연말정산
보수총액신고는 전년도 임금액을 확정하는 절차이고, 연말정산은 전년도 확정된 임금을 기준으로 산출된 보험료와 실제 부과한 보험료를 비교하는 절차입니다.

보수총액신고 등 위탁
4대보험 관리에 어려움을 겪고 있는 사업장, 4대보험 관리와 함께 체계적인 노무관리가 필요한 사업장은 노무법인에 위탁관리를 맞겨보시기 바랍니다.

취업규칙에 계약갱신에 관한 규정을 두고 있거나, 채용과정에서 재계약에 관한 언급이 있었다면, 계약기간에도 불구하고 계약갱신의 기대권이란 것이 인정됩니다. 이는 법원의 판례에 의해 인정되는 것인데, 계약갱신의 범위에 대해서는 충분한 논의가 되고 있지 않습니다.

이번 포스팅에서는 계약갱신의 기대권과 갱신범위에 관한 내용을 다뤄보도록 하겠습니다.

목차
1. 계약갱신 기대권이란
2. 근무조건 적용
4. 요약하기

계약갱신 기대권이란

법원의 판례에 의해 인정되는 권리

계약갱신 기대권이란 법률에 의해 인정되는 개념은 아니고, 법원의 판례를 통해 확립된 개념입니다. 간략하게 설명하면 비록 근로계약서 상에는 계약기간의 종료시점이 명시되었다고 하더라도, 취업규칙이나 채용과정 등 제반 사정을 종합할 때 직원이 계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 다시 갱신될 수 있다는 기대가 있을 수 있고, 이러한 기대권을 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.


갱신기대권이 발생하는 경우

계약갱신의 기대권을 갖게 되는 사정으로는, 명시적인 규정으로 재계약(갱신)조건을 기재한 경우, 명시적인 규정은 아니지만 관행적으로 재계약에 관한 언급이 있었던 경우 또는 명시적인 언급이 없다 하더라도 회사의 운영상황에 비추어 계약기간 만료되는 경우가 없어 형식적으로 볼 만한 관행이 있는 경우 등이 있습니다.

근무조건 적용

앞서 법원은 계약갱신의 기대권을 설명하면서 주로 근로계약이 다시 체결된다는 기대에 관해서만 논의가 되어 왔습니다. 즉, 근로계약이 다시 체결된다는 점에서 기대가 있다면 그 기대를 합리적 이유 없이 거절할 수 없다는 것입니다.

하지만, 조금 더 생각해볼 필요가 있습니다. 계약갱신의 기대권이 단순히 “계약관계”의 계속을 기대하는 것인가, “계약관계”는 물론 “계약조건”의 계속도 기대하는 것인가에 관한 문제는 남아있습니다.

계약관계의 계속에 관한 기대가 있으면 충분하다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결된다는 기대만 있으면 계약갱신 기대권이 인정되나, 계약조건까지 동일할 것은 아니라는 견해입니다. 이 견해를 취하면 계약갱신 기대권이 폭 넓게 인정되는 것처럼 보이나, 기대의 범위는 협의로 해석하게 되므로 실제 그 효과는 미비하게 됩니다. 실제로 경기지방노동위원회에서는 이와 비슷한 취지로 해석한 사례가 있습니다.

계약조건의 계속에 관한 기대도 있어야 한다는 견해
이 견해에서는 근로계약이 다시 체결되는 기대에는 당연히 이전과 동일한 조건으로 재계약된다는 기대도 포함되어 있다고 보는 견해입니다.

이 견해는 동일 근로조건의 재계약을 전제로 하고 있는데, 결과적으로는 계약갱신의 기대권을 더 좁게 해석될 여지가 있습니다. 즉, 평가를 통해 재계약은 결정한다고 하면서도 계약조건은 다시 조정된다는 문구가 있다면, 이 견해에서는 계약갱신의 기대권을 부인하는 근거로 사용할 있기 때문입니다.

요약하기

계약갱신 기대권이란
법원에 의해 인정되는 법리로 계약이 다시 체결되리라는 기대가 있으면 합리적 이유 없이 그 기대를 저버릴 수 없다는 것입니다. 다만, 동일한 계약조건으로 체결되는 기대도 포함되는지에 대한 판단은 없었습니다.

근무조건 적용
계약조건의 변경 가능성을 전제한 경우에도 계약체결에 관한 기대만으로도 계약갱신의 기대권을 허용하는 것이 타당해 보입니다. 계약조건에 관해서는 명시적 규정이나 관행이 없다면 이전 계약조건도 계속되는 것으로 하고, 계약조건에 관한 명시적 규정 등이 있다면 그에 따라 결정된다고 해석하는 것이 타당해 보입니다.