임금인상률, 회사는 무엇을 고려하나

회사는 매년 초 직원의 임금인상률에 대해 고민입니다. 소규모 회사는 사업주 본인이 고민하겠지만, 인사팀이나 노무팀도 임금체계나 단체교섭에서 고민이 많습니다. 적정 수준의 임금인상률이 어느정도인가는 아무래도 정해진 정답이 없기 때문인데요. 직원 입장에서는 더 높은 수준의 임금을 요구하고 회사 입장에서는 인건비 절감을 원한다는 이해충돌이 갈등을 불러일으키곤 합니다.

이번 포스팅에서는 직원의 임금인상율을 고민하는 사업주가 고민해야 하는 요소들에 대해 설명해보도록 하겠습니다.

목차
1. 회사의 성장률
2. 최저임금, 물가 인상률
3. 동종업계 현황 등
4. 직원의 업무능력

회사의 성장률

민간기업
일반 민간기업은 이윤추구를 극대화하고자 하는 기업입니다. 그렇기 때문에 회사 성장이 가장 중요한 기준이 됩니다. 주로 고려되는 요소로는 매출액과 영업이익 등 당장 이룬 성과에서부터 미래의 산업 확장력과 주도전략 등도 고민대상입니다. 직원의 인건비는 경직적인 반면 시장과 산업의 변화는 엄청나기 때문에 당장의 흑자에 인건비를 쉽게 결정하기 어려운 이유입니다. 이렇기에 임금인상률이나 수당신설 등의 형태로 이루어졌던 노동조합과의 단체협약과 달리 최근에는 일시성과급 형태로 당해연도에 한하여 지급되는 형태로 변화했습니다.

하지만 회사는 유능한 직원들이 이탈하지 않도록 신경써야 합니다. 유능한 직원의 이탈은 장래의 이윤감소로 이어지기 때문입니다. 하지만 당장 임금인상 여력이 없는 경우에는 다른 니즈를 충족시키는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 현재의 임금체계가 갖는 문제점을 분석하고, 유능한 직원 중심의 임금체계로 개편해 필수인력의 이직을 방지하는 등의 개선 컨설팅을 요구합니다. 회사마다 직원구성마다 다양한 만큼 회사의 전체적인 체계와 체질을 분석하는 것이 필수입니다.

공공기관, 지방자치단체
매출액, 영업이익 등 민간회사에서 성장률의 기준이 되는 요소로 평가할 수 없는 기업도 있습니다. 바로 공공기관, 공기업, 정부 및 지방자치단체 산하 기관 등이 이에 해당합니다. 공공기관과 같은 경우에는 기획재정부의 인건비 계획에 따라 임금인상률이 정해지는 만큼 큰 차이가 없습니다. 다만, 정부 및 지방자치단체에 소속된 일반 근로기준법상 근로자의 경우에는 약간 다릅니다. 일반적으로 “공무직”이라는 용어로 사용하는데 공무직의 경우 노동조합과의 임금인상률에 따라 결정되는 것이 일반적입니다. 국가나 지방자치단치 단체는 국민과 주민의 집단체에 의해 운영되는 조직인 만큼 국민, 주민의 성장률이 어떠한가에 중심을 두는 것이 바람직하다 생각합니다.

최저임금, 물가 인상률

최저임금
매년 1월 1일에 적용되는 최저임금에 미달되는 경우에는 반드시 임금인상이 필요합니다. 따라서 최저임금인상률은 최한의 수준으로 검토되어야 하는 요소입니다. 다만, 임금체계가 이미 확정된 기업, 예컨대 호봉제를 취하고 있거나 직종별로 임금체계가 사전에 설정된 기업에서는 조금 더 고민해야 합니다.

직원간 또는 직종간 임금차이가 줄어들 수 있기 때문입니다. 예컨대 A와 B는 기존에 20만원의 임금차등이 있었는데, 최저임금 인상으로 인해 A가 10만원의 최저임금 미달이 발생한다면 A의 임금인상은 불가피합니다. 하지만 B의 임금은 어떻게 할 것인가에 대한 연쇄적인 인상을 할 것인가에 대한 결정이 필요합니다.

이처럼 최저임금 인상은 단순히 최저임금 미달자에 대한 문제에 그치지 않고, 직장 내에서의 임금격차가 좁혀지는 현상, 넓게는 회사 간 임금격차가 좁혀지는 현상이 발생하게 됩니다. 따라서 최저임금 인상에 대해서는 임금체계에 관한 깊은 논의를 거쳐 결정해야 합니다.

물가인상률
임금이 인상해도 물가가 더 높게 인상되는 경우에는 실질적인 임금인상의 효과를 누리기 어렵습니다. 이러한 현상을 바라보기 위해 명목과 실질을 구분하기도 하는데 물가인상은 사실 기업입장에서는 컨트롤할 수 없는 영역이기 때문에 이를 결정적인 기준으로 삼기는 어렵습니다. 예컨대 물가가 크게 하락했다고 하여 임금인상이 이루어졌다는 주장에 동의하기 어렵듯, 물가가 크게 올랐다고 하여 임금인상이 없었다고 보기 어렵습니다. 물가인상률과 기업성장률이 같은 곡선을 취하고 있다면 그나마 회사 입장에서도 여력이 나아지겠지만, 기업성장은 정체된 상태에서 물가인상만 치솟는 상황은 결국 회사의 성장률이 하향되고 있다고 보아야 합니다.

동종업계 현황 등

경쟁사나 같은 직군에 있는 회사의 현황을 파악하는 것도 필요합니다. 이러한 요소는 현재 근무하고 있는 유능한 직원이 다른 회사로 이직하는 현상을 불러일으키기 때문입니다. 회사의 인재채용 전략에 따라 다르겠지만 더 높은 임금수준을 제시할 수도 있고, 임금인상이 어렵다면 다른 임금 대신 다른 근무조건으로 제시해볼 수도 있겠습니다.

직원의 업무능력

어려 사정을 통해 회사의 임금인상수준이 어느정도 정해지고 난 다음에는 이를 어떻게 분배할 것인가를 고민해야 합니다. 일부 회사에서는 직원별로 인상률을 결정하는 경우도 있습니다. 하지만 조직의 규모가 커지고 체계화된 관리를 진행하고자 한다면 회사 전체를 기준으로 어느 정도의 임금수준을 상향조정할 것인가를 결정한 뒤, 그 인상금액을 어떻게 분배할 것인지를 고민해야 적정수준의 임금인상액과 배분의 효율성을 달성할 수 있습니다. 인상액 중 모두를 평가결과에 따라 배분할 것인지 아니면 일정부분은 기본액으로 전제하고 일정부분만 평가액으로 배분할 것인지는 임금체계의 관리방법에 따라 달라질 수 있습니다. 체계를 확립하기 위해서는 전문가의 지원을 받아보는 것도 바람직합니다.

소규모 회사일수록 직원이 구두로 휴가신청하는 것을 허용하는 경우를 많이 접합니다. 직원 수도 얼마 안 되고 굳이 종이로 받을 필요가 있느냐는 이유 때문이죠. 휴가관리대장을 만들어 휴가사용일수를 연도별로 기록하니 문제 없다는 회사도 있습니다. 하지만, 조금 더 생각해야 합니다, 이번 포스팅에서는 직원이 휴가를 신청했을 때 휴가신청서류를 받아야 하는지에 대해 살펴보겠습니다.
목차
1. 근로기준법 상 의무
2. 휴가신청서가 필요한 이유
3. 휴가신청서 관리 Tip

근로기준법 상 의무

휴가신청서 작성의무는 없습니다.
근로기준법에서는 회사에서 반드시 챙겨야 할 서류들을 정하고 있습니다. 근로계약서, 임금대장 등이 이에 해당합니다. 하지만 이러한 서류들은 다시 두 가지 형태로 구분해볼 수 있습니다. 하나는 그 서류의 작성 자체가 근로기준법에서 의무화한 경우(근로계약서, 임금대장, 임금명세서 등)이고, 다른 하나는 서류의 작성 자체는 근로기준법에서 의무토록 한 것은 아니지만 있다면 보관해야 하는 서류들(이력서, 사직서, 휴가에 관한 서류, 연소자의 증명에 관한 서류 등)입니다.

근로기준법에서는 근로계약서와 달리 휴가 관한 서류, 예컨대 휴가신청서, 휴가사용대장, 휴가발생대장 등의 서류작성을 강제하고 있지 않으니 앞서의 예시 중에서 후자에 해당합니다.


휴가신청서류가 제출되었다면 보관해야 할 의무는 발생할 수 있습니다.

휴가관련 서류를 작성할 의무가 없다고는 하나, 휴가에 관한 서류는 보존해야 합니다. 이를 어떻게 해석해야 할 것인가에 대한 의문이 듭니다. 사업주가 휴가에 관한 서류를 작성할 의무는 없으나, 휴가에 관한 서류를 사업주가 작성했거나, 근로자로부터 제출되었다면 이에 대해서는 보존해야 할 의무를 부담해야 한다고 해석됩니다.


휴가신청서류를 작성하지 않으면 좋은 것 아닌가? 네 아닙니다.
앞서의 이야기까지만 보면 회사가 굳이 휴가에 관한 서류를 만들어서 3년간 보관해야 할 의무를 부담하는 것은 바보같다고 생각하는 분도 있으리라 생각합니다. 하지만 휴가에 관한 서류를 보존하는 것은 단순히 보관의무에 있어서 접근하기 보다는 휴가에 관한 서류의 역할이 무엇인지를 선행 검토해야 합니다. 이 부분에 대해서는 다음 챕터에서 계속해보겠습니다.

휴가신청서가 필요한 이유

휴가미사용시 회사는 수당지급의무가 있습니다.
연차휴가를 사용하지 않은 경우 회사는 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 따라서 회사는 연차휴가 미사용수당의 지급의무를 부담하지 않는다는 점을 증빙하기 위해서는 연차휴가가 모두 사용되었다는 점을 증빙하거나, 연차휴가미사용수당을 지급했다는 점을 증빙해야 합니다. 일반적으로 수당의 지급은 은행 거래내역을 통해 확인되므로 쉽게 알 수 있지만, 휴가사용은 그렇지 않으므로 휴가신청서의 작성이 필요합니다.

오래된 기억은 왜곡되기도 합니다.
구두로 휴가를 신청했다고 하더라도 당사자간 의견이 없다면 문제가 발생할 가능성은 없습니다. 하지만 기억이라는 것은 불과 한 두달만 지나도 잊혀지고 왜곡되기 마련입니다. 한 해동안 15일의 휴가를 사용했다고 주장하는 회사와 하루도 사용하지 않았다는 직원의 주장, 회사는 연차휴가를 사용했다는 주장과 직원은 연차휴가 아닌 하계휴가라는 주장은 노동청에서 빈번하게 만날 수 있는 광경입니다.

휴가신청서는 증거자료로 활용될 수 있습니다.
당사자간 분쟁발생시 명확한 증거는 필수입니다. 휴가에 관한 다툼에서 이러한 역할을 하는 것은 직원이 작성한 휴가신청서입니다. 회사에서 구두로 접수받은 휴가를 휴가관리대장에 기록했다고 하더라도 이는 회사가 작성한 것에 불과하므로 직원이 난 그런적 없다고 한다면 그 휴가관리대장은 증거자료로 활용될 수 없습니다. 단순히 회사측의 기록에 불과하고 그러한 기록은 왜곡될 가능성이 있기 때문입니다.

휴가신청서 관리 Tip

서면으로 관리하는 경우
휴가신청서를 제출받을 경우 직원의 서명을 작성해야 하고, 그 서류는 3년간 보관하는 것이 좋습니다.

전자관리하는 경우
전자적 관리방법을 택하는 경우 일반적으로 직원들이 온라인을 통해 휴가를 신청하기 때문에 신청사실 그 자체만으로도 휴가의 신청사실이 증빙됩니다. 따라서 휴가관리 담당자가 따로 처리해야 할 업무가 없습니다.

무료 휴가관리 서비스 이용하기
전자 휴가관리의 필요성은 익히 알지만 많은 기업들이 아직도 서류로 관리하고 있습니다. 주된 이유는 서비스 이용시 비용이나 구독료 때문입니다. 정보가 부족해서지만 많은 중소기업을은 현재에도 무료로 전자 휴가관리 서비스를 이용하고 있습니다. 자세한 내용이 궁금하다면 우측 “휴가관리 시작하기”로 이동해보시기 바랍니다.


앞서 설명드린 무료 전산 휴가관리 서비스를 이용하면 직원 별 입사일 기준 연차휴가와 회계연도 기준 연차휴가일수를 자동 생성해 연도별로 관리할 수 있고, 직원이 사용한 휴가는 사용일수에 자동집계되어 편리하게 사용할 수 있습니다.

사진 1 - 1_휴가신청하기인사헬퍼

사진 2 - 2_연차휴가대장인사헬퍼

연차휴가를 관리하는 중소규모 회사에서는 엑셀로 관리하는 경우가 많습니다. 엑셀관리는 휴가계산의 이점이 약간 있으나 휴가신청서 관리, 휴가서류 관리, 연차휴가대장 작성 등에 있어 여전히 어려움을 겪습니다. 이번 포스팅에서는 대기업에서는 사용하는 프로그램처럼, 중소기업이 휴가관리 전산 서비스를 비용없이 이용할 수 있는 방법을 소개드립니다.
목차
1. 엑셀관리 vs 전산관리
2. 비대면 바우처 사업 활용
3. 무비용 전산 서비스 활용

엑셀관리 vs 전산관리

엑셀 휴가관리 장단점

직장인이라면 필수 오피스 능력인 “엑셀”을 이용해 휴가를 관리하는 방법입니다. 장점으로는 어느 회사나 갖고 있는 프로그램이고, 쉽게 편집하고 가공할 수 있다는 점입니다. 단점으로는 매 연도별로 연차휴가의 발생일수를 계산하는 수식적용에 장벽이 있고, 수식 있는 엑셀파일이라고 하더라도 연차휴가라는 종류 하나에만 포커스가 맞추어져 있고, 매번 직원 입퇴사를 반영하는 것이 번거롭습니다. 엑셀파일은 휴가발생과 사용을 정리”하는 문서이기 때문에 실제 휴가와 관련된 업무(휴가신청서 작성, 휴가신청서 수령, 휴가사용일수 기록, 휴가신청서 보관 등) 모두는 담당 실무자가 수작업해야 한다는 단점을 갖습니다.

요약하자면, 접근성은 높으나 업무활용성은 낮다고 평가됩니다.


전산 휴가관리 장단점

전산관리라 하면 일반적으로 휴가발생, 휴가신청, 휴가집계, 휴가관련서류의 작성 등이 전산을 통해 일원화 처리되는 서비스를 의미합니다. 당연히 장점으로는 실무자와 휴가신청자 모두 편리하고, 시간/장소의 제약에 관계없이 온라인으로 접근할 수 있으며, 휴가에 관련된 모든 서비스가 유기적으로 연계되어 처리되므로 담당자가 처리해야 할 업무가 대폭 줄어듭니다. 단점으로는 이러한 전산서비스는 보통 유료로 제공되기 때문에 비용적 부담을 꼽을 수 있습니다.

요약하자면, 현장에서의 활용도는 높으나 비용적 문제에 직면합니다.

비대면 바우처 사업 활용

벤처기업부에서는 비대면 서비스 바우처 사업을 운영하고 있습니다. 구체적으로는 비대면으로 이루어지는 전산서비스에 대해 정부가 보조금을 지급하는 방식입니다.

이 방식은 일반 기업이 30%의 비용을 부담해야 합니다. 예를들어 전산서비스로 제공하는 비용이 월 50만원이라고 한다면 매월 15만원은 기업이 부담해야 한다는 것을 의미합니다.

또한 정부지원금으로 지급되다 보니 서비스 이용과 결제방법에 대해서는 정부의 지침과 방법을 정기적 수시적으로 보고해야 합니다. 이러한 비용부담과 정부지원 등의 불편함이 일부 있으나 관심있는 기업은 “비대면 서비스 바우처”를 검색해보거나, 아래 http://www.k-voucher.kr/ 으로 이동해 살펴보시기 바랍니다.

무비용 전산 서비스 활용

비대면 서비스 사업을 거치지 않고 무료로 제공하는 휴가관리 서비스를 이용해볼 수도 있습니다.

즁소기업의 원활한 경영지원을 위해 우측 휴가관리 서비스 바로가기 메뉴를 이용하면 되는데, 가입 즉시 휴가관리 서비스를 이용할 수 있습니다.

본래 이 서비스는 노무법인과 계약을 맺고 서비스를 이용하는 회사의 경영지원을 위해 제공되는 서비스였으나, 비계약 중소규모 회사들의 경영지원을 위해 서비스 완전개방이 결정되었습니다.

사진 1 - 무비용_전산_휴가관리_서비스인사헬퍼

근로자의 날은 매년 5월 1일이고 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의해 유급휴일로 처리됩니다. 근로자의 날은 근로기준법에서의 휴일이 아니라는 점 때문에 근로기준법에서 정한 휴일대체에 관한 법률규정이 적용되지 않습니다. 많은 사업장에서는 이러한 부분을 놓치고 있어 고용노동부 정기점검, 수시점검 등에서 지적사항을 받는 경우가 대부분입니다. 이번 포스팅에서는 근로자의 날 근무와 관련된 이슈를 알아보겠습니다.

목차
1. 직장인의 휴일
2. 근로자의 날에 근무한 경우 회사의 조치
3. 휴일과 수당 관리

직장인의 휴일

근로기준법에 의거 인정되는 휴일
근로기준법에 의거 인정되는 휴일이 대표적인 휴일입니다. 근로기준법에 의한 휴일은 법률에 의거 인정되는 휴일(주휴일)과 시행령에 의거 인정되는 휴일(관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 휴일 중 일요일을 제외한 날)이 있습니다. 이중 공휴일(시행령에 의거 인정되는 휴일로서)은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.

근로자의 날 제정에 관한 법률에 의거 인정되는 휴일
근로기준법에서 명시적으로 정하지 않았음에도, 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의거 매년 5월 1일은 근로기준법에 따른 휴일로 처리됩니다.

취업규칙, 단체협약 등 자체기준에 의거 인정되는 휴일
과거 중소기업 이상의 회사에서는 취업규칙 등에서 공휴일을 휴일로 정하는 경우가 많았습니다. 현재에는 공휴일 등이 법률에 의거 인정되는 휴일이기 때문에 근로기준법에서 정한 기준과 크게 다르지 않을 것으로 예상됩니다. 하지만 그 외에도 창립기념일이나 다른 별도의 기념일 등을 정하는 경우도 있으므로 여전히 취업규칙 등에서 정한 휴일이 인정될 수 있습니다.

근로자의 날에 근무한 경우 회사의 조치

휴일에 근무한 경우에는 휴일근무수당이 지급되어야 합니다
근로계약서에서 근무일을 정했다고 해도, 휴일은 근로제공의무가 없습니다. 만약 휴일에 근무를 지시하여 직원이 근무했다면 그 날의 근무에 대해서는 근로기준법 휴일근무수당이 지급되어야 합니다. 휴일근무수당은 제56조에 의거 150%로 계산하는 것이 원칙이나 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 50%의 가산 없이 100%로 지급할 수 있습니다.

해당휴일이 유급휴일이라면 유급분도 지급되어야 합니다.
휴일이 유급인 경우에는 유급분을 지급해야 합니다. 월급제 근무자의 경우 월급에 유급분이 포함된 것으로 처리되기 때문에 월급 외 별도의 수당을 지급하지 않아도 되나, 근무시간이나 근무일에 따라 급여를 계산하는 시급제 등의 경우에는 유급분을 별도로 계산해야 합니다. 즉, 근로자의 날에 휴무하였다고 해도 해당일자에 대한 소정근무시간(예:8시간)은 근무한 것으로 해 유급분을 지급해야 합니다.

근로자의 날에 근무하고 다른 날에 쉬는 조치, 즉 휴일 사전대체가 허용되지 않습니다.
근로기준법에 의해 인정되는 휴일(주휴일)의 구체적인 요일은 근로계약 당사자간의 합의에 따라 정해지므로 계약당사자의 합의를 통해 휴일을 변경할 수 있습니다. 근로기준법 시행령에 의해 인정되는 휴일(일요일을 제외한 공휴일)의 경우, 휴일의 사전대체는 약간의 제약이 있는데, 근로자대표와의 서면합의가 있어야만 합니다(근로기준법 제55조 제2항 단서). 반면, 근로자의 날은 법률에 의거 휴일의 일자가 명확히 지정되어 있기 때문에 계약당사자(회사, 직원)의 합의로 변경할 수 없습니다. 따라서 근로자의 날은 휴일의 사전대체(사전에 기존휴일과 다른 근무일을 변경하는 조치)가 허용되지 않습니다. 이러한 이유 때문에 근로자의 날에 근무하고 다른 날에 쉬도록 조치했다고 하더라도 이는 유효한 "휴일 사전대체"로 저리되지 않고, "보상휴가" 또는 "휴일의 사후대체"로 처리되며 가산임금 50%에 해당하는 휴일근무수당은 미지급되어 불법(임금 정기지급의무 위반)인 것이 됩니다


※ 휴일의 사전대체, 사후대체, 보상휴가 등에 관한 내용이 궁금하다면 이곳을 클릭하세요

휴일과 수당관리

이처럼 휴일근무가 이루어지면 통상임금 기준으로 임금을 계산해 해당 월 임금대장에 반영해주어야 합니다. 휴일의 사전대체나 사후대체 등 법률적 컨설팅이나 지원이 필요한 경우도 있는데 이러한 업무의 대행이 필요하다면 노무법인 등의 정기적인 지원을 받을 수 있습니다. 이러한 지원을 통해 근로계약서 작성부터 임금대장, 임금명세서, 임금계산 등 법률적 리스크를 점검하고 문제가 발생하지 않도록 지속적인 자문업무가 제공됩니다. 이러한 일반 노무법인 서비스는 물론, 추가적인 서비스(전자근로계약서, 전자 휴가관리 지원 서비스)를 이용할 수도 있습니다.

고용노동부가 배포한 표준근로계약서가 인터넷에서 쉽게 접할 수 있습니다. 회사 입장에서는 근로기준법을 관할하는 정부부서인 만큼 배포 서식의 신빙성을 갖는 것도 이해가 됩니다. 하지만 인사노무 전문가인 노무사가 볼 때에는 반드시 그런 것은 아니라고 합니다. 이번 포스팅은 표준근로계약서의 장단점, 근로계약서 작성 유의사항, 근로계약서 작성 TIP에 대해 살펴보겠습니다.


목차
1. 근로계약서 작성/교부 의무
2. 표준근로계약서 vs 전자 근로계약서
3. 근로계약서 작성 TIP

근로계약서 작성/교부 의무

회사는 근로조건 명시(고지)의무가 있습니다.
사업주는 특정 근로조건에 대해 근로자에게 명시(고지)할 의무가 있습니다. 이를 근로조건의 명시 의무라고 합니다. 명시/고지해야 할 사항은 생각보다 많습니다. 해당사항이 없는 경우에는 명시/고지하지 아니하였다고 하여 법위반으로 보기는 어렵습니다.

명시(고지)해야 할 근로조건
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 연차휴가
5. 기타사항
가. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
나. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
다. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
라. 퇴직에 관한 사항
마. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
바. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
사. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
아. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
자. 안전과 보건에 관한 사항
차. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
카. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
타. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
파. 표창과 제재에 관한 사항

회사는 특정 근로조건의 서면 교부(전달) 의무가 있습니다.
앞서 살펴본 명시의무가 적용되는 근로조건 모두의 내용을 서면에 담아 교부(전달)해야 하는 것은 아니고 몇 가지로 제한됩니다. 이러한 내용의 근로조건은 서면, 즉 종이로 직원에게 전달하는 것이 원칙인데, 전자문서 형식으로도 직원에게 전달하면 근로기준법 상 교부의무를 준수한 것으로 처리됩니다. 근로계약서를 전자문서로 교부하는 서비스가 많지만 아직도 많은 기업에서 도입을 주저하는 이유는 금전적 이유가 가장 큽니다. 전자문서 도입에 주저하는 기업에

서면으로 작성해 교부해야 하는 근로조건
1. 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법
2. 소정근로시간
3. 휴일
4. 연차휴가

표준근로계약서 vs 전자 근로계약서

표준근로계약서 장단점 3가지
[장점]
1. 접근성
표준근로계약서는 인터넷에서 쉽게 검색해 사용할 수 있습니다. 간단하게 검색하고 출력해 사용할 수 있습니다.

2. 신뢰성
아무래도 근로기준법 주관 부서가 작성한 것인 만큼 서식의 신뢰성이 있습니다.

3. 심리적 안정성
서면을 출력해 직원이 서명한다는 점에서 전 연령대에서 거부감이 없는 방식입니다.


[단점]
1. 회사가 원하는 내용 불포함
정형화된 내용과 서식이고 근로자의 권익향상을 주된 목표로 하는 고용노동부에서 배포한 것인만큼 회사의 니즈를 담은 내용이 없습니다.

2. 번거로움
일용직 근무자처럼 수시로 근로계약서를 작성해야 하거나, 본사가 아닌 다른 장소에서 근무하고 있는 직원에게 근로계약서를 받는데 어려움이 있습니다.

3. 보관관리 어려움
근로계약서는 직원이 퇴사한 날로부터 3년간 보관해야 할 의무가 있는데, 직원이 많거나 입퇴사가 빈번한 경우 근로계약서를 보관 관리하는 것이 어렵습니다.



전자 근로계약서 장단점 3가지
[장점]
1. 작성/체결 용이성
직원과 인사관리 실무자의 장소적 제한에 관계없이 전자문서를 발송하면 직원이 손쉽게 확인하고 서명할 수 있고, 작성의무, 교부의무, 보관의무 세가지가 한번에 처리됩니다.

2. 담당실무자 업무량 감소
간단한 컴퓨터 동작만으로 수십명의 직원과 근로계약을 체결할 수 있고, 작성현황을 실시간으로 확인할 수 있어 담당실무자의 업무량이 대폭 감소합니다.

3. 다른 인사업무와의 연계
일반적으로 전자문서 서비스는 근로계약서에 국한되지 않고, 다양한 영역으로 확대 가능하므로, 다른 인사영역에서도 동일한 효과를 증대할 수 있습니다.

[단점]
1. 비용 문제
일반적으로 전자문서 서비스는 유료로 제공되는 서비스가 대부분이어서 시스템 도입에 장벽이 존재합니다.

2. 일부직원 이용불가
현재에는 케이스가 많지는 않으나, 일부 특정 직원의 경우에는 인터넷, 스마트폰의 활용이 불가한 경우가 있습니다. 이러한 경우에는 전자문서의 작성이 불가능합니다.

3. 심리적 장벽
아직까지 서면으로 계약을 체결해오던 관행에서 쉽게 벗어나지 못하는 기업들이 존재합니다.

근로계약서 작성 Tip

회사가 검증받은 근로계약서의 서식과 내용이 존재한다면 전자문서 형식으로 근로계약서를 작성하는 것이 가장 좋습니다. 하지만 전자 근로계약서의 단점을 보완할 방법을 찾는 것이 필요합니다.

비용절감 방법 마련
첫째, 비대면 바우처 사업에서는 전자서비스에 대해 정부지원을 제공하고 있습니다. 물론 정부지원이다 보니 제출해야 할 서류나 정부관리를 받아야 하고, 일부는 회사가 부담해야 한다는 점에서 포기하는 경우도 있습니다. 둘째, 전자문서 서비스를 무료체험판을 이용할 수 있습니다. 전자문서 서비스 뿐만 아니라 다양한 서비스를 경험하려면 전체서비스를 확인해보시기 바랍니다.

전자와 서면 투트랙
현대 사회에서는 사회활동인구 대부분은 스마트폰을 사용하고 있어 전자문서 체결에 요건을 갖추고 있습니다. 따라서 전자 근로계약서 작성에 어려움을 겪는 직원은 많은 비중을 차지하지 않고 있습니다. 그럼에도 해당 직원이 존재한다면 해당 직원은 서면 근로계약서로 대체해 작성관리하면 됩니다.

회사문화 개편
전통적으로 해오던 방식을 바꾸는 것이 쉬운 선택은 아닙니다. 또한 그러한 시도 자체에 비용이 발생한다면 기업의 행동을 더욱 주저하게 만듭니다. 이러한 고민을 갖고 있는 기업이라면 전자 근로계약서 서비스를 체험할 수 있는 서비스를 직접 이용해보고 제도도입을 고민해보시기 바랍니다. 전자 근로계약서 체험은 전체 서비스 확대로 찾아보실 수 있습니다.

전자 근로계약서 무료 사용하기

전자계약서의 도입에 가장 큰 걸림돌은 아무래도 비용문제입니다. 전자계약 서비스를 운영하는 회사에서는 무료체험판을 홍보하기도 하는데, 이벤트성인 경우가 많습니다. 비용 때문에 전자계약에 주저하는 중소기업이 있다면 주목하시기 바랍니다.

인사헬퍼 전자계약 서비스는 이벤트성 무료체험을 제공하는 것이 아니라, 완전한 무료서비스를 제공하기 때문입니다. 이런 이유로 별도의 이벤트를 참가한다거나, 별도의 신청행위가 없어도 회원가입 즉시 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다.


왜 무료일까?
무료서비스를 제공하는 이유가 궁금한 사업체가 참 많습니다.
일반적으로 전자계약 서비스를 운영하는 업체들은 IT업체들이 대부분입니다. 하지만 인사헬퍼는 노무법인에서 직접 운영하고 있는 서비스입니다. 즉 IT서비스를 이윤추구 사업모델로 삼고 있지 않고 있습니다.