사직서 vs 사직원, 같아보여도 전혀 다른 이유

직원이 퇴사할 때에는 사직서를 제출합니다. 당연하기에 쉽게 생각하는 경우가 있습니다. 하지만 이 포스팅을 끝까지 보면 생각이 달라질 것입니다. 이번 포스팅에는 사직서에 대해 자세히 알아보고 무료로 전자 사직서를 받는 방법을 살펴보겠습니다.

목차
1. 사직서 vs 사직원, 공통점(in common)
2. 사직서 vs 사직원, 차이점(differece)
3. 올바른 인사관리

사직서 vs 사직원, 공통점(in common)

직원이 근로계약종료를 희망한다는 공통점
사직서와 사직원 모두 직원이 결정해서 회사와 근로계약을 종료한다는 공통점이 있습니다. 회사는 직원과 근로계약관계를 종료할 때 사직서든 사직원이든 유형의 증거자료를 준비하는 게 필요합니다.

퇴사하려는 직원과 회사는 오해가 없는게 일반적이지만 직원과 회사가 약간의 다툼이 있거나 직원에게 핀잔을 준 다음 이루어지는 대화 속에서는 약간의 오해가 생기곤 합니다. 예컨대 업무를 잘 못하는 신입직원에게 지난가듯 “이 업무가 잘 안맞으면 다른 업무 알아보는 것은 어떻냐”는 이야기도 신입직원에게는 “우리 회사에서 당장 나가!”라고 해고하는 것처럼 들리기 때문입니다.

물론 회사나 직원이 근로계약관계에서 발생하는 불만, 예컨대 직원은 임금에 대한 불만, 회사는 직원이 업무태도에 대한 불만이 없을 순 없습니다. 그리고 이러한 불만을 표현하는 것도 그 자체가 잘못되었다고 보기는 어렵습니다.

하지만 이러한 표현은 세련되고 상호간 오해가 없도록 해야 합니다. 그렇기 때문에 누군가가 그만둔다고 이야기 했을 때 그 그만두게 된 배경을 정확히 남겨야 하는 것입니다.

회사가 일방적으로 직원의 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 하는데, 근로기준법에서는 회사가 해고시 반드시 서면에 의하도록 하고 있습니다. 근로계약관계 종료에 관한 분쟁을 명확하게 해결하기 위함입니다. 하지만 직원이 일방적으로 근로계약관계를 종료할 때에는 법률에서 정한 제한이 없습니다. 그렇기에 직원이 그만둔다고 발언한 것에 대해서는 회사가 직접 증빙을 갖추는게 필수인 시대입니다. 이러한 이유에서 회사는 사직서든 사직원이든 서류를 증빙하는 것이 필요합니다

사직서 구비가 어려워요
입퇴사가 빈번하거나 담당자가 매번 직원들에게 사직서를 받기 어렵거나 요청해도 제출하지 않는 등 곤란한 경우가 상당히 많습니다.

이런 경우에는 전자계약 서비스를 통해 직원에게 사직서를 작성하고 제출을 요구하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스가 무료로 제공되고 있고 템플릿 형식의 사직서 양식도 제공되고 있으니 손쉽게 사용할 수 있습니다. 직원에게 사직서 작성을 요청하는 행위 그 자체만으로도 향후 법적분쟁에서 유리한 고지에 서있을 수 있습니다.

퇴직일을 정함에 있어 제약이 있다는 공통점
사직서든 사직원이든 직원이 원하는 때에 근로계약관계가 종료되는 것은 아닙니다. 기본적으로는 민법의 규정을 적용받고 민법에서 정한 일자보다 조기퇴직하는 경우에는 사업주의 승인이 필요하기 때문입니다.

사직서 vs 사직원, 차이점(differece)

법적효력의 발생시기가 다르다는 차이점
사직서와 사직원 유사하듯 보이지만, 엄연히 따지면 양자는 법률행위의 성격이 다릅니다. 사직서를 한마디로 표현하자면 느낌표이고, 사직원은 물음표입니다. 무슨 이야기냐 하면, 사직서는 “이제 그만다닐거야!”입니다. 반면 사직원은 “이제 그만 다녀도 될까?”로 표현됩니다.

그럴듯한 법률용어로는 사직서는 단독행위라 하여 상대방은 듣기만 해도 효력을 갖는 행위이지만, 사직원은 합의를 전제로 한 것이어서 청약과 승낙이라는 쌍방의 결정이 필요한 행위입니다.

즉, 사직서는 직원의 의사만으로도 성립되는 것이지만, 사직원은 회사의 승인이 필요합니다.
※ 사직서와 관련하여 직원의 의사만으로도 성립된다는 것과, 민법상 근로계약의 종료시점보다 상위의 효력을 갖는다는 의미가 아닙니다.

낙장불입, 직원의 철회가 제한된다는 차이점
법적 효력의 발생시기가 다르다는 것은 일반적으로 크게 느껴지지 않습니다. 하지만 “철회”라는 의사표시의 효력에 있어서는 양자는 큰 차이가 있습니다.

실제로 많은 사업주분들도 경험하는 사례이기도 한데, 직원이 그만다닌다고 했다가 다시 출근하겠다는 것입니다. 앞서의 의사표시를 없던 것으로 하자는 것이 바로 법률용어로 철회이라고 합니다.

이러한 철회는 사직서를 제출한 경우와 사직원을 제출한 경우가 각각 다르게 작용합니다. 사직서는 제출 즉시 효력을 갖기 때문에 제출 이후로는 회사의 승인 없이는 이를 철회할 수 없습니다. 반면 사직원은 두가지로 구분해볼 수 있습니다. 첫 번째는 직원이 퇴직의사를 밝혔고 회사가 승인한 경우이고, 두 번째는 직원이 퇴직의사를 밝혔으나 회사가 확답하지 않은 경우입니다. 전자는 회사의 동의 없이는 철회할 수 없으나 후자는 회사가 확답하기 전까지는 철회가 가능합니다.

올바른 인사관리

분명한 의사를 요구하세요
직원과의 가장 많은 다툼 중 하나를 꼽으라면 근로계약관계의 종료 경위입니다. 이는 해고와도 관련이 있고 실업급여와도 관련이 있기 때문이며, 구두로 이루어진 경우에는 서로 다른 배경에서 주장만 하기 때문입니다.

직원이 그만둔다는 취지의 이야기를 했다면 분명하게 이러한 내용을 문서로 요구해야 하고, 사직원인지 사직서인지도 명확히하면 더 좋습니다.

서류(전자문서)를 꼭 구비하세요
직원이 명확한 의사를 표현했다면 이를 증빙할 수 있어야 합니다. 전통적으로는 종이서류를 사용했으나 최근에는 전자문서도 많이 이용하고 있습니다. 인사헬퍼에서는 사직서에 전자서명할 수 있는 서비스가 무료로 제공되고 있습니다. 해고관련 분쟁을 겪거나 예방하고자 하는 회사 에서는 전자계약 서비스를 적극 이용해보시길 권해드립니다.

최저임금위원회에서 위원들의 표결을 거쳐 2024년 최저임금의 기초가 되는 시급이 9,860원으로 결정되었습니다. 2023년의 금액(9,620원) 대비 240원이 인상된 것인데 2024년 기준의 최저시급을 기준으로 하면 주휴수당이 포함된 시급으로는 11,832원이 되고, 주40시간 근무자 기준 월급은 2,060,740원이 됩니다.
목차
1. 최저임금의 결정 과정
2. 2024년 예상이슈
3. 인사관리 전문 서비스

최저임금은 어떻게 결정되나

최저임금위원회의 표결로 결정됩니다.
최저임금의 결정구조는 최저임금위원회와 고용노동부장관으로 이원화 되어 있습니다. 하지만 가장 중요한 역할을 하는 것이 바로 최저임금위원회입니다. 최저임금위원회가 의결한 금액으로만 최저임금을 결정할 수 있기 때문입니다.

최저임금위원회는 총 27명의 위원으로 구성되어 있습니다. 9명은 사업주 측, 9명은 근로자측, 나머지 9명은 공익위원으로 구성되어 있습니다. 최저임금위원회의 의결은 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결됩니다.

한편, 현재까지 최저임금위원회가 결정되어오는 과정을 살펴보면 사실상 공익위원이 의결하는 구조로 운영됩니다. 사용자측과 근로자측 각각 9명은 모두 본인안만 주장하기 때문에 사실상 최종적으로는 공익위원의 표결로 결정되는 구조입니다.

이번 2024년 최저임금위원회의 의결 과정에서도 사용자측 위원은 9,840원을 근로자측 위원은 10,580원을 제시했으나, 9,860원이 표결에서 과반수 이상의 찬성을 받아 2024년 최저시급으로 결정된 것입니다.

고용노동부장관이 최종 공표합니다.
최저임금의 금액으 최저임금위원회가 결정하지만 그렇다고 모든 절차가 끝난 것은 아닙니다. 최저임금위원회가 결정한 최저임금을 고용노동부장관이 공표해야 최종적으로 법적 효력을 갖기 떄문입니다.

한편, 고용노동부 장관이 스스로 최저임금위원회에서 결정한 금액을 결정하기 어렵다고 판단되거나(직접 재심의 회부), 경영계 또는 노동계 대표자의 이의가 제기되고 그 이의가 이유있다고 고용노동부장관이 인정한 경우(이의제기를 통한 재심의 회부)에는 최저임금위원회에 재심의를 요청할 수 있습니다.

재심의가 회부되면 최저임금위원회는 조금 더 엄격한 의결, 즉, 과반수 이상의 찬성이 아닌 2/3 이상의 찬성으로 재의결해야 합니다.

2024년 예상 이슈

기존 재직자의 임금인상 요구
일반적으로 최저임금이 인상되게 되면 연쇄 도미노처럼 기존 재직자의 임금인상이 요구되기 마련입니다. 인상이 없다면 처음 신참 근로자의 급여와 경력자의 급여 갭이 줄어들기 때문에 경력자의 임금인상 요구가 일어나게 됩니다

이러한 현상은 지난 정부에서 급격한 최저임금인상에서 많은 문제가 발생했습니다. 연쇄적으로 재직자의 임금인상을 단행하기는 했으나 최저임금의 인상률이 너무 급격하게 오르는 바람에 전체적으로는 신입직원과 경력직간의 임금차이가 줄어드는 현상이 발생하지 않았을까 예상됩니다.

한편 이번 2024년에는 최저임금 인상률이 2.4% 인상되었으므로 최소한 기존 재직자도 이정도 수준의 임금인상률을 요구할 가능성이 크다고 보입니다.

물가인상률과의 괴리
최저임금인상률이 2.5%인 것과 달리 최근 물가인상률은 엄청난 상승폭을 보여주고 있습니다. 이러한 물가인상률은 노동조합과의 단체협약에서부터 직원 개개인의 연봉협상에까지 많은 논쟁거리를 주고 있습니다.

물가인상률이 올라서 임금인상률도 이에 유사하게 인상해야 한다는 입장에서는, 물가인상률보다 낮은 임금인상률이 단행되면 실질임금은 오히려 하락하는 효과를 갖는다고 말합니다.

반면, 물가인상률과 임금인상률을 단순히 같은 맥락에서 비교하는 것은 부적절하다는 의견도 있습니다. 물가인상률이 발생하게 된 것은 지난 최저임금의 급격한 인상과 그에 기반한 인건비 상승이 주효한 원인이라는 것입니다. 따라서 물가인상 때문에 다시 임금인상을 단행하면 같은 현상이 반복된다는 것입니다.

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직원들의 근로계약서, 연봉계약서, 임금명세서, 임금대장 작성 등 근로기준법에서 정한 업무를 처리할 수도 있습니다. 인사헬퍼는 다수의 회사를 관리하는 노무법인도 사용하는 프로그램입니다.

인사헬퍼는 사업자 회원 정보만으로 손쉽게 가입하고, 서비스를 즉시 이용할 수 있으며, 무료서비스는 기간제한없이 "쭉" 이용할 수 있습니다. 지금 바로 경험해보세요!

아직까지는 종이로 근로계약서를 작성하는 경우가 더 많습니다. 하지만 앞으로는 전자계약이 활성화될 것으로 기대됩니다. 도장이미지를 파일로 변환환 다음 문서에 삽입하는 경우도 있지만 완벽한 계약형태가 되기 위해서는 회사뿐만 아니라 상대방도 전산으로 근로계약을 체결할 수 있어야 합니다

이번 포스팅에서는 전자근로계약을 무료로 시작할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다.

목차
1. 전자근로계약이란
2. 전자계약, 전자서명 서비스 이용방법
3. 무료로 사용하기

전자근로계약이란

전자근로계약이란 전자적 방식으로 계약행위를 하는 것으로서, 풀어쓰자면 전자문서를 확인하고 전자서명하는 것을 의미합니다.

전자문서란 이메일에 작성된 글부터 파일에 작성된 글까지 다양한 개념을 아우릅니다. 사실상 컴퓨터나 스마트폰에서 보거나 읽을 수 있는 모든 것들이 전자문서가 될 수 있습니다.

전자서명이란 서명자 본인의 신원을 밝힘과 동시에 전자문서에 동의(서명)하는 것을 의미합니다. 과거에는 전자서명을 공동인증서에 국한했으나, 현재 법률에서는 다양한 방식의 전자서명을 인정하고 있고 전자문서를 읽은 뒤 스마트폰이나 컴퓨터 화면에 서명하는 방식도 전자서명의 일환으로 허용되고 있습니다.

전자계약, 전자계약 서비스 이용방법

전자계약, 전자서명은 한번쯤은 경험해보았을 것입니다. 회사 직원이라면 정부의 입찰계약을 관리하는 조달청에서 하는 경우가 그렇습니다. 이러한 입찰행위를 하지 않는 경우에도 보험계약을 체결하다보면 전자문서에 전자서명하는 방식을 경험하셨을 것입니다.

이처럼 서비스를 제공하는 업체 자체에서 제공하는 서비스를 통해 전자계약 서비스를 이용할 수 있습니다.

하지만, 이 서비스는 해당 서비스를 제공하는 업체의 계약에만 사용되는 것이기 때문에 일반 회사에서는 해당 서비스를 이용할 수 없고, 회사에서 자체적으로 전자계약 서비스를 구축하거나 제3자가 제공하는 전자계약 서비스를 이용해야 합니다.

무료로 시작하기

인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 회원가입 즉시 사용할 수 있습니다. 인사헬퍼는 인사관리 서비스를 전문으로 제공하는 서비스이기에 주로 고용관계에서 이루어지는 전자문서와 전자서명 방식에 특화되어 있습니다.

전자계약 뿐만 아니라 임금관리, 휴가관리 등 다양한 서비스를 경험할 수 있으니 직원관리를 수행하는 인사팀이라면 꼭 한번 방문해보시기 바랍니다!

요즘은 조금 시들해졌지만 지난 몇 년 동안은 비트코인의 암호화폐시장의 등락이 엄청났습니다. 등락이 너무 커 사회적으로 이슈가 된 만큼 막대한 부를 축적했다는 사람들부터 전 재산을 탕진했다는 뉴스를 쉽게 접하곤 했습니다

이번 포스팅에서는 회사와 직원이 비트코인으로 월급을 지급받으면 어떻게 될지를 살펴보도록 하겠습니다.


목차
1. 근로기준법의 규정
2. 화폐의 범위
3. 단 하나의 방법
4. 중소기업의 인사관리

근로기준법의 규정

화폐가 아니라면 근로기준법 위반입니다
근로기준법에서는 제43조에서 직접지급의 원칙, 전액지급의 원칙, 정기지급의 원칙, 통화지급의 원칙을 정하고 있습니다. 이 중 통화지급의 원칙이란 임금을 지급할 때에는 통화가 아닌 것의 지급을 금지한다는 것입니다

직원 개개인간의 합의가 있었다고 해더라도 법률 위반으로 처리됩니다
근로기준법에서는 규정해석 상 통화 이외의 것은 원칙적으로 금지하고 있습니다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있다면 그에 따를 수 있도록 예외규정을 두고 있습니다. 하지만 이 때의 예외사유는 단 두가지입니다. 바로 법률과 노동조합과 체결한 단체협약입니다.

따라서 노동조합이 없는 일반 회사의 경우 직원 개개인과 합의를 한 경우에는 법률에서 정한 예외에 해당하지 않게 됩니다. 직원과 합의했다는 각서를 받았다고 하더라도 해당 건이 노동청이나 검찰로 사건이 접수되면 해당 사업주는 근로기준법을 위반한 것으로 처리됩니다.

화폐의 범위

화폐의 범위에 관한 구체적인 범위제한은 정하고 있지 않습니다.
사실 많은 사람들 간 해석이 갈릴 수 있는 부분입니다. 일반적인 인식으로 화폐란 어딜 가서든지 직접 사용할 수 있는 금전적 가치를 갖는 것을 의미하는데 국내에서 통용되는 원(won)만을 화폐로 볼 것인지, 달러(dollor)도 포함되는지 더 나아가서는 엔, 위안, 유로 등 다양한 화폐도 포함되는지 갈리기 때문입니다.

이번 주제에서 다룰 비트코인은 암호화폐의 대표라고 볼 수 있습니다. 그만큼 암호화폐 중에서는 가장 큰 영향력을 갖습니다. 화폐라는 이름이 들어간 것이니 암오화폐도 근로기준법에서 정한 화폐의 범위에 포함될 수 있는 것 아닌가요? 고용노동부의 입장은 "아닙니다"로 요약됩니다.

고용노동부는 한국은행법 제48조에 의한 화페, 은행권의 보증수표 두 가지만 인정하고 있습니다
고용노동부는 한국은행이 발행한 원 단위 화폐와 각종 은행에서 지급보증을 한 보증수표까지만 화폐로 인정하고 있습니다. 따라서 한국은행이 발행하지 않은 달러, 엔, 위안, 유로 등 타국의 화폐는 인정하고 있지 않습니다.
고용노동부 행정해석(임금 68207-552, 2002-07-29)
여기서 직접·통화불의 원칙은 국내에서 강제 통용력이 있는 화폐(한국은행법 제48조)로 지급되는 것을 말하는 것이며, 금융제도가 매우 발달되어 있는 현대에서는 은행에 의해 그 지급이 보증되는 보증수표로 임금을 지급하여도 직접·통화불 원칙에 위배되지 않는 것으로 보고 있음.

시대에 따라 화폐의 범위는 변화합니다
시대가 변화하면 고용노동부의 해석은 물론 법원의 판단도 바뀌기 마련입니다. 고용노동부의 해석도 결국 전 국민이 당연하게 인식하고 있는 원단위 화폐에 은행권의 보증이 있는 보증수표도 포함하고 있습니다. 따라서 향후 암호화폐도 화폐로 인정될 가능성이 없지는 않습니다.

다만, 현재까지는 암호화폐는 투자적인 용도로 많이 사용될 뿐, 일반적인 시장경제에서의 거래는 제한적이라는 점에서 암호화폐를 근로기준법 상 화폐로 인정받기는 어려워 보입니다.

단 하나의 방법

하지만 방법이 없는 것도 아닙니다. 현실적으로 실현가능한 상황은 아니지만, 회사와 노동조합이 단체협약을 체결하면서 매월 급여를 월급이 아닌 비트코인으로 지급한다는 내용의 단체협약을 체결하는 것입니다. 암호화폐에 관한 회사라면 암호화폐의 활성화를 위해 이러한 조치를 취할 수도 있지 않을까 생각이 들면서도, 아무리 암호화폐에 관련 종사자라고 하더라도 월급을 비트코인으로 받는다? 글쎄요. 여러 가지 어려움이 있지 않을까 생각해봅니다.

중소가입의 인사관리

인사헬퍼에서는 중소기업이라면 다양한 서비스를 무료료 이용할 수 있습니다.
전자계약
놀랍게도 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다. 현재 유료로 사용하고 있는 중소기업이라거나, 비용문제로 전자계약 도입을 주저하고 있는 중소기업이라면 지금 바로 인사헬퍼에서 서비스를 이용하실 수 있습니다.

휴가관리
전자계약 뿐만이 아닙니다. 인사헬퍼와 인사관리를 시작하면 더 이상 유료 휴가관리 서비스와 엑셀관리에서 벗어날 수 있습니다. 직원들이 온라인으로 휴가를 신청하고 결제하며, 신청한 휴가는 자동으로 연차휴가대장에 기록됩니다.

무료 서비스인 이유
놀라운 서비스가 무료로 제공되면 의심이 들기 마련입니다. 혹시 일정 기간이 지나면 과금되는 것 아닌지, 일정 기간만 무료이고 이후 유료로 사용해야 하는 것은 아닌지, 혹시 보험을 구입해야하는 것은 아닌지와 같은 의심입니다.

걱정하지 마세요. 인사헬퍼는 IT서비스로 이윤을 창출하는 회사가 아닌 노무법인에서 운영하는 서비스입니다. 다른 회사와 비즈니스 모델이 다르기 때문에 부담 없이 무료서비스로 사용하시기 바랍니다.

인사관리 담당자는 물론 노무사까지도 학을 떼는 업무들이 몇 가지 있습니다. 바로 휴가관리입니다. 휴가는 특정 시즌에만 몰리는 것이 아니라 수시로 발생하고, 이번연도 연차가 몇 개냐, 몇 개 남았냐 등등 문의가 끊이지 않는 것도 휴가관리를 어렵게 만드는 이유 중 하나입니다. 분야 별로 인사업무가 분리되어 있는 회사의 경우 휴가관리의 업무는 가장 막내가 담당하거나 엑셀관리에 능통한 직원이 담당하곤 합니다.

이번 포스팅에서는 연차관리를 어렵게 만드는 이유는 무엇인지 살펴보고, 연차관리 프로그램을 사용하면 편리해지는지, 무료로 휴가관리 프로그램을 사용하는 방법에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 연차관리를 어렵게 만드는 업무 Top 4
2. 휴가관리 프로그램이 주는 이점 Top 3
3. 무료 휴가관리 프로그램

연차관리를 어렵게 만드는 업무 Top4

연차휴가 유형별 일수 계산
연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 관리해야 합니다. 하지만 직원이 한두명도 아니라면 사실상 입사일 기준으로 적법하게 연차휴가를 관리하는 것은 불가능에 가깝습니다.

이러한 이유로 연차휴가는 회계연도기준으로 관리하기 마련입니다. 휴가의 발생일과 종료일이 통일된다는 큰 이점이 있으나 직원의 입사일은 제각각이므로 때문에 연도별로 발생하는 연차휴가일수는 다릅니다.

연도별 연차휴가의 발생일수를 연차휴가대장에 기록하는게 일반적인데, 이러한 휴가일수 계산은 엑셀로 사용하기도 하고 휴가관리프로그램을 통해 관리하기도 합니다.

온라인에서 연차휴가관리 엑셀 등의 검색어로 찾는 담당자도 있고, 담당 노무법인에 요청하는 경우도 있으며, 직접 엑셀수식을 입력하는 능력자도 있습니다. 하지만 엑셀파일은 출처가 불분명하고 오차가 있을 수 있으며 법률개정이 발생한 경우 대응이 늦어진다는 단점이 있습니다.

직원의 빈번한 문의
아무래도 담당자로서는 가장 골치아픈 업무 중 하나가 바로 직원들의 문의에 답변하는 것입니다. 올해 사용할 수 있는 휴가일수를 확인하려는 것은 어찌보면 당연하지만 휴가관리 담당자는 한명인 반면 문의하는 사람은 굉장히 많기 때문입니다.

직원들의 문의가 있을 때마다 파일을 뒤져 대답하는 것에 많은 실무자들이 어려움을 겪고 있습니다.

휴가접수와 사용기록 관리
직원이 휴가를 신청하면 누군가는 접수를 해야 합니다. 부서별로 휴가를 신청하고 부서별로 집계된 연차휴가를 연차휴가 담당자가 최종 승인하는 경우도 있으나, 직원이 곧바로 연차휴가 담당자에게 신청하는 경우도 있습니다.

휴가신청 방법 역시 다양합니다. 직원이 휴가신청서라는 서류를 작성해 제출하는 경우가 대표적인데, 소규모 회사같은 경우에는 휴가신청서를 서류로 받지 않고 구두 또는 카카오톡 메시지 등과 같은 접수를 허용하는 경우도 있습니다.
휴가신청은 증빙되는 방법으로 해야합니다
구두로 휴가를 접수하거나 실무자의 카카오톡으로 휴가를 접수하는 방식은 옳지 않습니다. 휴가기록을 연차휴가대장에 사용일수를 기록하는 경우라고 해도 옳지 않습니다. 직원이 휴가를 신청했다는 사실을 증빙하는데 부족하기 때문입니다.


이러한 휴가접수는 대면으로 이루어지는 경우는 물론 SNS를 통해 휴가접수를 하는 경우에 관계없이 휴가담당자가 일정한 수준의 시간이 뺏긴다는 것입니다. 휴가를 신청하는 인원이 많다면 산발적으로 시간이 뺏길 수 밖에 없습니다.

더욱이 단순히 휴가를 접수하는데 그치지 않고 요약자료에 입력도 해야 하고, 휴가신청서는 추후 증빙을 위해 서류를 편철해야 합니다. 근로기준법에서도 휴가에 관한 서류는 회사가 3년간 보존할 의무를 부여하고 있습니다.

입사일기준 퇴직정산
성실하게 휴가를 꾸준히 관리해왔다고 해도 직원이 퇴직하게 되면 입사일 기준으로 연차휴가를 비교해 정산해야 합니다. 이는 근로기준법에서의 원칙이 입사일 기준으로 연차휴가를 관리해야 하기 때문입니다.

회사가 방침상 넉넉하게 휴가를 부여하는 기준을 마련하지 않는 이상 휴가담당자는 퇴직자의 입사일 기준 연차휴가와 실제 회계연도에 의해 부여된 연차휴가를 비교해야만 합니다.

입사일 기준으로 연차휴가일수를 다시 계산한 뒤, 지난 수년간의 연차휴가대장을 집계해야 한다 것은 꽤 번거로운 업무입니다. 더욱이 직원의 퇴사율이 높다면 업무부담이 상당할 수 밖에 없습니다.

휴가관리 프로그램이 주는 이점 Top3

연도별 연차휴가일수 자동계산
휴가관리 프로그램의 성격에 따라 다를 수 있으나 거의 대부분의 휴가관리 프로그램은 연도별 연차휴가일수를 계산해줍니다. 직원의 입사일만 입력하면 자동 계산되고 항상 사무실 컴퓨터에 있는 파일에 접근하지 않아도 온라인으로 확인할 수 있어 편리합니다.

휴가신청서 보관과 사용일 자동기록
직원이 온라인으로 휴가를 신청할 수 있게되어 휴가담당자의 업무에 여유가 생깁니다. 더욱이 직원이 신청한 휴가가 승인결제될 경우 자동으로 연차휴가대장에 자동기록되고 직원이 신청한 휴가신청서도 전자적 형태로 보존되기 때문에 실무자의 업무부담이 확 줄어들게 됩니다.

입사일 기준 퇴직정산과 비교
입사일 기준 연차휴가일수와 회계연도기준 연차휴가일수를 순식간에 비교하여 차액분을 계산해줍니다. 휴가담당자가 해야 할 일은 퇴직하는 직원의 퇴직일을 입력하는 것입니다.

무료 휴가관리 프로그램

온라인에서는 많은 휴가관리 프로그램이 소개되고 있습니다. 하지만 이 서비스의 대부분은 중소기업이 부담하기 어려운 비용을 지불해야 합니다. 휴가관리만 하고 싶은데 부가된 서비스가 묶음으로 끼어있어서 그렇습니다.

하지만, 비용때문에 휴가관리를 포기하지 마세요!

인사헬퍼에서는 지금 바로 무료로 휴가관리 프로그램을 이용할 수 있습니다. 인사헬퍼에서 이용되는 휴가관리 프로그램은 노무법인의 면밀한 법률검토를 거쳐 개발된 서비스이기 때문에 전문성, 합리성 모두 갖추고 있습니다.

사진 1 - 휴가관리

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