대체공휴일 발생한 공휴일에 근무해도 “휴일수당” 지급해야

매년 5월 27일은 공휴일인 석가탄신일입니다. 석가탄신일이 토요일과 중복될 경우 다음 주 월요일에 대체공휴일이 적용되고, 이번 2023년부터 적용됩니다. 석가탄신일이 토요일에 지정되어 대신 대체공휴일이 지정되는 것인데 기존 석가탄신일은 어떻게 처리되는 것일까요? 이는 석가탄신일에 근무해도 회사가 휴일근무수당을 지급해야 하는가와 관련 있는 주제입니다. 이번 포스팅에서는 대체공휴일이 지정된 경우, 기존 공휴일의 유지여부에 관해 다루겠습니다.

목차
1. 대체공휴일이란
2. 휴일근무수당 발생사유

대체공휴일이란

대체공휴일은 법률에 의해 인정됩니다
과거에는 공휴일은 관공서 공휴일에 관한 규정이라고 하여 “관공서” 등 국가공무원에게 적용되는 휴일이었습니다. 하지만 최근 근로기준법에서도 공휴일에 관한 규정을 적용함에 따라 “공휴일에 관한 법률”이 2021년에 입법되었는데, 구체적인 공휴일을 대통령령으로 정할 수 있다고 정하고 있습니다. 여기에서의 대통령령이 바로 “관공서 공휴일에 관한 규정”입니다.


2023년 기준 대체공휴일은 “관공서 공휴일에 관한 규정”에서 정해집니다
대체공휴일이란 공휴일중 일부가 토요일 또는 일요일과 겹치는 경우 그 다음 도래하는 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 지정되게 됩니다. 일반적으로 토요일과 일요일은 많은 직장인들이 휴무라는 점에서 공휴일이 직장에서의 휴일과 중복되면 그 다음 근무일(예컨대 월요일)을 대신 쉬도록 하는 역할을 합니다.

기존의 공휴일에 따라 대체공휴일의 발생사유가 다릅니다.
모든 공휴일이 토요일이나 일요일에 중복된다고 대체공휴일이 발생하지 않습니다. 또한 대체공휴일의 발생 근거가 되는 공휴일이 토요일과 일요일 중 어느 하나에 중복된다고 하여 대체공휴일이 발생하는 것도 아닙니다. 대체공휴일은 대체공휴일의 발생 근거가 되는 공휴일이어야 하고(첫 번째 요건), 그 공휴일이 대체공휴일의 발생이 되는 중복요일에 해당되어야 합니다(두 번째 요건). 어떤 이야기냐 하면 어떤 공휴일은 토요일 또는 일요일에 중복되기만 하면 대체공휴일이 지정되지만(삼일절, 부처님오신날, 어린이날), 어떤 공휴일은 일요일에 겹쳐야만 대체공휴일이 지정됩니다(설날, 추석).

휴일근무수당 발생사유

휴일에 근무한 경우 휴일근무수당을 지급해야 합니다
당연한 이야기겠지만 휴일근무수당은 휴일에 근무한 경우 지급해야 합니다. 과거 직장에 적용되어오던 휴일은 근로자의날(5월 1일, 전체 직원 공통)과 주휴일(매주 1일, 주15시간 이상 근무자에 한함)만 있었으나, 근로기준법 개정으로 인해 관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일과 대체공휴일도 휴일로 포함되게 되었습니다(상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 한함). 이 외에도 취업규칙이나 단체협약에서 별도로 정한 약정휴일이 있는 경우에는 휴일로 인정되므로 이 날에 근무한 경우에도 휴일근무수당을 지급해야 합니다.

공휴일, 대체공휴일 모두 휴일근무수당 지급사유가 됩니다
이처럼 공휴일과 대체공휴일은 휴일이므로 이 날에 한 근무는 휴일근무수당이 발생됩니다. 한편, 이번 석가탄신일처럼 석가탄신일이 토요일이고, 그로인해 다음 주 월요일이 대체공휴일이 지정된 경우처럼 기존 공휴일과 대체공휴일 모두 휴일근무수당을 지급해야 하는지에 대한 문제가 있습니다. 주로 주 5일 근무 사업장이 아니라 병원처럼 연중무휴 사업장인 경우가 이러한 문제에 직면합니다. 결론부터 말하면 공휴일과 대체공휴일 모두 각각 독립된 휴일이므로 두 가지의 휴일 모두 휴일근무수당의 지급사유가 됩니다. 대체공휴일의 지정으로 인해 기존 공휴일의 효력이 상실되는 것이 아니기 때문입니다.

건설업에서는 고충이 있습니다. 수시로 일용직이 입사하고 퇴사한다는 점이고 본사와 건설현장이 구분되어 있다는 점입니다. 본사에서는 주로 인사관리 업무를 수행하는데 건설현장과 장소적으로 분리되어 있다보니 아무래도 근로계약서를 작성하거나 관련 서류를 받으려고 할 때 현장대리인을 통해야 하기 때문에 아무래도 번거롭습니다. 이번 포스팅에서는 건설업 본사에서 활용할 수 있는 근로계약서 관리에 대해 살펴보겠습니다.

목차
1. 본사 인사담당자의 고충
2. 쉬워지는 인사관리 방법

본사 인사담당자의 고충

직원의 입퇴사가 빈번합니다
건설업에서는 일용직 근무자를 채용합니다. 물론 일정기간 이상 계속 근무하는 근무자로서 임금만 일급으로 받는 경우도 많지만, 현장이 수시로 바뀌기 때문에 해당 현장에서 직원을 충원하는 경우도 상당히 많습니다. 그렇기에 직원들의 입사와 퇴사가 빈번하게 이루어지게 됩니다. 똑같이 30명의 직원을 사용하는 업체라고 해도 매월 50% 이상 변동되는 사업장은 그렇지 않은 사업장의 몇 배의 업무를 부담하게 됩니다.

장소적으로 분리되어 있습니다
다른 업종과 달리 건설업은 여러 사업장(건설현장)을 운영해야 합니다. 아무래도 건설이라는 것이 장소적으로 분리될 수 밖에 없는 특징을 갖기 때문입니다. 장소적으로 분리되어 있다는 것은 사람이 대면으로 업무처리하는게 곤란하다는 것을 의미합니다.

현장대리인의 전문성이 부족합니다
인사관리를 책임지는 건설업 본사 담당직원과 일용직 현장직원과 대면이 어렵다보니 아무래도 본사 담당자는 건설현장의 현장대리인에게 직원과의 근로계약서 작성을 요청할 수 밖에 없습니다. 하지만 건설현장 현장대리인은 기술자로서의 역할에 전문성은 있지만 인사관리에서의 전문성은 없기 때문에 현장에서 요구에 맞추어 근로계약서를 작성하는데 어려움이 많습니다.

서류관리에 어려움이 있습니다
직원이 많다는 것은 그만큼 입사시 작성하는 근로계약서와 퇴사시 보존해야 하는 사직서가 많다는 것을 의미합니다. 근로기준법에서는 채용시 작성한 근로계약서도 퇴사 후 3년동안은 보관해야 하므로 사실 엄청난 서류를 보존하고 관리해야 합니다.

쉬워지는 인사관리 방법

전자 인사관리 서비스를 사용하면 장소적 제한을 손쉽게 해결합니다
전자 인사관리 서비스를 도입하면 손쉽게 현장관리를 할 수 있습니다. 아무리 멀리 있는 직원이어도 전자 근로계약서를 체결하고, 직원의 월급 지급할 때 전자 임금명세서를 발송해 관리할 수 있습니다.

노무사 검토받고 전자 근로계약서를 작성하세요
현재 작성하고 있는 근로계약서 정말 괜찮은가요? 건설업은 업계특성상 노동청에 빈번하게 진정이 제기됩니다. 근로계약서의 양식을 노무사의 검토를 받을 수 있다면 더할 나위 없겠죠. 검토받은 근로계약서는 전자적 방식으로 직원과 체결할 수 있습니다. 직원의 카톡이나 이메일로 발송된 근로계약서를 직원이 서명하면 근로계약서 체결, 서면교부, 계약서 보관이 모두 한번에 처리됩니다.

전자 임금명세서를 발송해 분쟁을 예방하세요
근로기준법 개정으로 인해 상용직은 물론 일용직도 임금명세서를 교부해야 합니다. 앞서의 건설업의 특성으로 인해 종이로 직접 임금명세서를 교부하는 것도 어렵고, 교부했다는 증빙을 건설현장에서 서명받으라는 것도 곤란합니다. 더욱이 일용직의 특성상 근무하던 중 퇴사하는 직원도 있는데 다시 회사로 오라고 해서 임금명세서를 교부하는 것은 더더욱 어렵기 때문입니다. 임금명세서 전자발송 서비스를 이용해 손쉽게 발송하고 교부사실을 증빙할 수 있습니다.

인사헬퍼 서비스 특장점
1. 법률검토 전자 근로계약서
- 20건의 전자계약을 무료사용할 수 있어요
- 노무사의 무료 법률검토를 받을 수 있어요.
- 전자계약 서비스 비용은 업계최저가를 보장합니다.

2. 임금명세서 발송 서비스를 이용할 수 있어요.
- 1개월 무료체험이 가능해요
- 아주 손 쉽게 임금명세서를 발송할 수 있어요
- 임금명세서 작성 프로그램도 제공되요

전 세계적으로 IT서비스가 강조됨에 따라 전자계약 서비스가 많이 출시되고 있습니다. 소프트웨어 개발업자들도 속속 전자계약 서비스를 제공하고 있는데 주로 근로계약서에 관한 수요가 많은 것으로 보입니다. 많은 전자계약 서비스 중 어떤 서비스를 이용할 것인지를 선택하는 것도 고민인 회사를 위해, 이번 포스팅에서는 노무사와, IT개발자의 입장에서 전자계약에 관한 내용을 설명하도록 하겠습니다.


목차
1. 전자계약이란
2. 전자계약의 법률효과
3. 업체별 서비스 비교
4. 원스톱 서비스

전자계약이란

전자계약이란 “전자문서 및 전자거래 기본법”에 의해 작성된 계약형식의 전자문서입니다
전자계약이란 용어가 법률에 의해 인정되는 것은 아니지만, 법률행위중 하나인 “계약”을 전자문서법에 의해 인정되는 전자문서로 진행하는 것을 의미합니다.

하지만 전자계약이라고 하여 반드시 계약의 법률행위에 국한할 필요는 없습니다.

일방적인 의사표시로 효력을 갖는 법률행위 즉, 해고통보, 사직서, 인사명령 등과 같은 법률행위도 전자문서의 형태로 진행할 수 있고, 청약의 유인으로 시작하여 청약 -> 승낙과 같은 형태의 법률행위도 전자문서의 형태로 진행할 수 있기 때문입니다.

전자계약 서비스가 “계약”형식에만 사용할 수 있는지, 일방적인 회사의 의사표시(해고통보, 인사명령 등), 사직서 요구, 청약의 유인 의사표시(최종 결정이 회사의 서명으로 처리되는 형식) 등을 지원하는지 꼼꼼히 확인해야 합니다.

전자문서가 “서면”으로 인정되려면 두 가지 기준을 충족해야 합니다

근로기준법에서는 반드시 “서면”으로 처리해야 하는 5가지 경우가 있습니다. 5가지 경우가 어떤 케이스인지가 궁금하시다면 이곳을 눌러 확인하세요. 이러한 서면으로 허용되기 위해서는 전자문서법에 의해 아래와 같은 두가지 요건을 충족해야 합니다.

첫 번째, 전자문서의 내용을 열람할 수 있어야 합니다. 두 번째, 전자문서가 작성/변환/송수신되었을 당시의 형태가 보존되어 있어야 합니다. 요약하자면 전자문서의 내용을 확인할 수 있어야 하고 확인당시의 전자문서의 동일성이 인정되는 형태로 보존되어야 한다는 것입니다.

전자계약의 법률효과

법률행위(의사표시)의 효력
전자계약은 민법상 법률행위(의사표시)로서의 효력이 허용됩니다. 전자문서법 제4조 제1항에서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있고, 전자서명법 제3조 제1항에서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 서명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고 있기 때문입니다.


계약내용의 효력
많은 회사들이 간과하는 부분이 있습니다. 기존에는 존재하지 않는 전자계약이라는 서비스와, 그러한 서비스의 유효성에만 집중해 본질을 보지 못하는 케이스입니다. 계약행위의 효력이 인정된다는 것과, 계약내용의 효력이 인정된다는 것은 전혀 다른 이야기입니다. 전자계약을 통해 효력이 인정된다는 것은 “계약행위”에 대한 내용이지 “계약내용”에 관한 효력을 보장하는 것은 아닙니다.

근로계약내용의 유효성은 근로계약에 관련된 법률관계 전반에 관한 법률규정과 노동부의 행정해석과 법원의 판례를 통해 법률진단이 필요한 영역이며, 계약내용의 유효성은 그 무엇보다도 중요합니다.

따라서 계약을 어떻게 체결할 것인가(전자 또는 서면)를 고민하기에 앞서, 체결하려는 계약이 적절한 내용으로 구성되어 있는가를 고민하는 것이 더 중요하고 전자계약을 진행하기에 전 법률검토가 수반되어야 최적의 전자계약을 진행할 수 있습니다.

서비스 비교요소

어떤 업체가 어떤 서비스를 제공하고 있다는 구체적인 내용을 설명드릴 수는 없으나, 서비스 선정시 어떤 요소들을 비교해야 하는지를 알아보겠습니다.

무료체험
전자계약이라는 서비스는 다소 생소한 분야이기 때문에 소비자들이 선뜻 비용을 지불해 서비스를 이용하는 경우는 많지 않습니다. 그렇기에 많은 서비스 업체에서 전자계약 서비스의 무료체험을 제공하고 있습니다. 무료체험의 기간이나 양의 정도에 차이는 있겠으나, 해당 업체에서 제공하고 있는 서비스를 충분히 확인해 볼 수 있는 정도라면 큰 차이 없다 생각됩니다.


비용
소비자로서는 가장 민감한 분야이기도 합니다. 가장 좋은 서비스를 가장 저렴하게 이용하고 싶은 것은 소비자라면 모두 같을 것입니다. 하지만 비용에만 집중하면 서비스의 사용목적을 간과하게 됩니다. 회사에서 원하는 서비스를 지원하는지, 예상되는 전자계약 및 전자문서 건수는 어느정도인지, 서비스 이용시 불편함은 없는지 등을 기준으로 적합한 서비스를 선택하면 됩니다.

전자계약 "무료" 서비스 개시
인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 개시했습니다. 비용 걱정 때문에 전자계약 서비스를 도입하지 못한 많은 회사라면 지금 바로 서비스를 체험해보시기 바랍니다.

서비스 구성
일부 서비스 업체에서는 회사에서 이용하고자 하는 서비스만을 제공하지 않고 다른 서비스와 묶어서 판매하는 경우도 있습니다. 베이직 트림의 서비스에서는 고비용 전자계약만 제공하다가 그 다음 트림에서는 휴가관리 서비스를 제공하되 전자계약건수별 비용은 감소하는 형태가 바로 그렇습니다. 서비스가 필요한 업체라면 상관 없겠지만 특정 서비스만 필요한 업체에서는 선택받기 어려운 형태입니다.
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인사헬퍼에서는 묶음판매 없이 휴가관리 서비스를 무료로 제공하고 있으니 휴가관리 서비스 이용이 필요하다면 참고하시기 바랍니다.

보안성
전자계약 서비스 업체들에서는 보안성을 홍보하고 있으나 사실 모든 업체들에게 대동소이한 상황입니다. 어려운 영어용어를 사용하고 있어 IT용어를 잘 알지 못하는 소비자들에게 다른 업체 대비 강력한 보안을 제공하는 것으로 홍보하고 있습니다.

물론, 이러한 수준의 보안성을 제공하고 있지 않은 업체들이 존재하는 경우도 배제할 수 없으나 그런 경우가 있는지는 의문입니다. 오히려 대부분 다른 업체들에서도 제공하거나 적용되고 있는 내용이 대부분일 것입니다.

홍보시 주로 AWS, DB 자동백업, autoScale, AES 보안, SHA-256, SSL, 양방향 암호화, 단방향 암호화, log기록 저장 등의 용어를 사용하고 있는데, 대중적인 의미에서는 이력서에 Excel 기능활용, PowerPointer 사용, 최신 Windows 중심 업무활용, 장시간 미사용 화면 자동잠금, 파일저장시 Password 추가 등과 유사하다고 이해할 수 있겠습니다.


제공서비스

앞에서도 설명한 것처럼 상품이 묶음형식으로 판매되는 경우가 있고, 인사헬퍼처럼 인사헬퍼 전담 노무사가 전자계약의 서비스와 함꼐 전자계약 이전 계약서나 전자문서의 법률적 검토 서비스도 제공하고 있습니다(인사헬퍼는 노무법인에서 운영하는 서비스이므로 업체제휴를 통해 제공하는 다른 서비스와는 차이가 있습니다).

따라서 이번 챕터에서는 서비스 전체적인 관점의 검토보다는 전자계약 그 자체의 서비스만을 중심으로 분석하겠습니다

첫 번째, 편집기능
전자계약 서비스를 제공하는 업체라고 하더라도 회사가 미리 완성한 PDF를 업로드해야 하는 방식과, 템플릿이라는 PDF형식을 등록하고 웹에서 직원별 내용을 편집이 가능한 방식, 인사헬퍼처럼 양자를 모두 지원하는 경우로 구분할 수 있습니다. 직원별 개별적인 내용을 담은 다수의 PDF 작성이 가능하다면 굳이 템플릿 없어도 무방하나, 직원별 내용을 담은 PDF생성에 어려움이 있거나 웹서비스에서 PDF를 생성하고 싶다면 템플릿 방식이 적합합니다.

사진 1 - 1_전자계약_파일선택인사헬퍼

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인사헬퍼에서 노무관리를 받는 사업장은 임금관리 서비스에서 직원별 연봉계약서가 PDF로 손쉽게 생성되므로, 개별PDF파일 방식이나 템플릿방식 모두 큰 의미가 없습니다.

다만, 노무관리를 받지 않는 사업장은 직접 연봉계약서 등을 작성해야 하기 때문에 인사헬퍼의 전자계약 서비스에서는 개별 PDF 업로드 방식과 템플릿 방식 모두를 지원합니다.

사진 2 - 2_전자계약_자주쓰는_서식인사헬퍼

두 번째, 문서함 보관
전자계약을 체결한 뒤 파일로 전자문서를 보관하는 것도 좋지만, 서비스 업체의 웹에서 문서함을 통해 손쉽게 보관하는지도 비교해보시기 바랍니다. 인사헬퍼에서는 직원별로 발송한 전자문서를 확인하거나 파일을 다시 저장할 수 있습니다.

십년 넘게 잘 운영되던 회사도 직원과의 분쟁에서 자유로울 수 없습니다. 채용한 직원을 1~2달 일하다 보면 정말 너무하다는 생각이 들기도 합니다. 회사는 아름다운 이별을 원했지만 노동위원회의 부당해고 사건에 휘말리곤 합니다. 노동위원회에서는 답변서를 제출하라고 하는데 덜컥 겁이나는건 모든 사업주가 같은 심정입니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에서 답변서 제출을 요구받은 사업주가 꼭 알아야 할 몇 가지에 대해 살펴보겠습니다


목차
1. 답변서란
2. 답변서에 작성할 내용
3. 주의사항
4. 대리인 선임

답변서란

노동위원회는 부당해고를 판정합니다

많은 사업주가 노동위원회와 고용노동청을 혼동합니다. 두 기관 모두 고용노동부 소속 기관이기는 하지만, 고용노동청은 주로 근로기준법 위반에 관한 조사를 통해 형사사건에 대한 조사/수사를 하지만, 노동위원회는 행정명령(시정명령)만을 할 수 있습니다. 일반적으로 임금체불은 고용노동청, 해고사건은 노동위원회에서 이루어집니다. 다만 해고사건 중 해고예고수당 미지급은 근로기준법 위반에 따른 형사사건으로 처리되기 때문에 고용노동청 관할이고 노동위원회에서는 해고예고수당 미지급에 관해서는 다루지 않습니다.

답변서는 부당해고라는 주장에 대한 회사의 공식입장을 담은 서류입니다
노동위원회에 부당해고 사건이 접수되면 반드시 사업주에게 해당 내용에 대한 의견제출을 요구합니다. 이러한 요구가 바로 답변서입니다. 답변서를 노동위원회에 제출하면 노동위원회가 근로자에게 다시 전달합니다. 근로자는 이를 읽고 다시 두 번째 이유서를 제출할 수 있습니다. 물론 사업주도 두 번째, 세 번때 답변서를 제출합니다. 이러한 답변서는 노동위원회는 물론 상대방인 근로자에게도 전달되는 의사표시인 만큼 중요한 서류입니다.

답변서는 반드시 제출하는게 좋습니다
일부 사업주는 답변서 제출할 시간이 없다면 시간을 지연하는 경우가 있습니다. 하지만 이러한 행위는 사업주에게 매우 불리한 행동입니다. 답변서가 제출되기 전까지 노동위원회에 공식적으로 제기된 의견은 근로자의 의견서가 전부이기 때문입니다. 심문회의를 통해 사업주가 구두로 답변할 수도 있으나 심문회의는 주로 서면심리를 마친 다음 진행하는 것인 만큼 심문회의에서 구두로 진술하겠다는 사업주의 전략은 실패할 가능성이 매우 높습니다.

답변서에 작성해야 할 내용

사실관계를 설명합니다
답변서에 작성해야 할 내용이 법에 의해 정해진 것은 아닙니다. 부당해고라는 근로자측 주장에 대한 답변이라면 충분합니다. 하지만 일반적으로 답변서에는 근로자측이 주장한 사실관계가 잘못되었거나 오인, 왜곡된 부분이 있다면 이를 정정하는 내용을 담아야 합니다. 이를 명시하지 않을 경우 근로자측에서 주장한 사실관계를 더 비중있게 다루어지기 때문입니다. 물론 이러한 사실관계를 주장할 때에는 이를 뒷받침 할 수 있는 증거자료를 첨부하는게 좋습니다.

한편, 문단구분이나 쟁점구분 없이 통짜 답변서를 쓰시는 사업주분들이 있습니다. A4용지 12폰트 크기로 소설책처럼 쓰는 방식입니다. 이러한 방식은 매우 좋지 않습니다. 물론 사건에 관심있는 근로자 측에서는 다 읽어보겠지만 노동위원회에 수십 건의 사건이 접수되고 있다는 점을 감안할 때 가독성이 좋지 않은 답변서는 조사관은 물론 담당 위원들에게 좋지 않은 인상을 줄 수 있고, 쟁점이 분산되어 하고자 하는 주장이 약해지기 때문입니다.

쟁점별 법률적 주장을 논리적으로 구성합니다
사실관계가 정리되었다면 그 사실관계에 대해 쟁점을 구분하고 쟁점별 회사의 입장을 답변서에 담아야 합니다. 이는 법률적 지식이 없다면 논리적으로 주장을 구성하는 것이 어렵습니다. 어떤 사업주분들은 오랫동안 인터넷에서 관련 사례를 검색해가며 네이버 지식인의 지식을 빌려 답변서를 작성하곤 하는데 뒤에서 살펴볼 내용처럼 매우 위험한 대응입니다.

근로자측에서 주장하고 있는 쟁점은 무엇이고 해당 쟁점에 대해 사실관계가 어떻게 뒷받침되고 있으며, 이에 대한 사업주의 법률적 주장은 무엇인지를 논리적으로 연계해야 하는데 단편적인 지식으로는 연결고리를 맺는 것이 어렵기 때문입니다.

주의사항

근로자측에서 주장하고 있는 사실관계와 법률적 주장, 즉 부당한 해고라는 것에 대한 구체적인 쟁점이 무엇인지를 잘 모르는 경우가 대부분입니다. 그렇기에 답변서에 작성되는 내용은 아니다, 부당하지 않다, 직원이 잘못했다와 같은 내용만 반복됩니다.

인터넷에서 어느 노무사가 작성한 글을 인용해 답변서를 쓰곤 하는데 매우 위험할 수 있습니다. 일반인이 보았을 때에는 같은 내용처럼 보이지만 사실 그 내용은 오히려 사업주의 뒷발을 잡는 경우도 있기 때문입니다. 실제로 해고를 통보하지 않았음에도 인터넷에서 서면 없는 해고는 부당해고라는 것만 보고 부랴부랴 해고통보서를 발송하는 경우가 있기 때문입니다. 이미 이렇게 잘못된 내요의 답변서나 대응이 이루어진 후에는 이를 회복하는 것은 매우 어렵습니다.

대리인 선임

부담감 등으로 일상생활이 힘든 경우
부당해고 구제신청 사건을 받아본 사업주분들은 일상적인 생활이 어려워 하는 경우가 많습니다. 억울해 하기도 하고 분해하기도 합니다. 하지만 이 사건에 2개월이 넘는 시간을 소비하는 것은 바람직하지 않습니다.

대리인이 성공을 보장하는 것은 아니지만, 최소한 사업주 본인보다는 성공에 가까운 주장을 하고 사업주를 대신하여 고민하고 대응합니다. 사건에 어려움을 겪고 있다면 비용이 들더라도 대리인을 선임하시기 바랍니다.

억울하거나, 지면 안 되는 사건인 경우
져도 괜찮은 사건은 물론 없습니다. 하지만 정말 억울한 경우도 있습니다. 인터넷에서는 사업주가 지는 경우가 많다고 하지만 사실 반드시 그런 것은 아닙니다. 좋은 대리인을 만나 사건의 실마리를 찾아가는 경우도 많고 최소한 피해가 최소화되는 방법을 조언받을 수 있습니다. 반드시 승리해야 하는 사건이라면 최소한 노무사와 상담을 받아보는 것이 좋습니다.

인사위원회를 운영하다보면 많고 적은 징계처리를 해야 하는 경우가 있습니다. 인사위원회에서 내리는 징계는 경고에서부터 징계해고까지 다양합니다. 오늘 알아볼 징계는 경징계에 속하는 “감봉”입니다. 감봉결정은 직원이 평상시처럼 근무했음에도 임금을 깎는 조치입니다. 그렇기에 직원에게 강력한 경고를 날릴 수 있을 것으로 기대하는 사업주분들이 많습니다. 하지만 실제 감봉조치를 진행하며 노무사와 상담을 하다보면 터무늬 없는 감봉액에 많이 실망하곤 합니다.

이번 포스팅에서는 감봉의 의미와 기대효과, 감봉과 관련된 법 규정, 징계를 잘 결정하는 방법관한 팁 순서대로 살펴보겠습니다

목차
1. 감봉의 의미와 기대효과
2. 감봉과 관련된 법규정
3. 징계를 잘 하는 방법

감봉의 의미와 기대효과

감봉은 직원의 임금을 적법하게 깎는 징계처분입니다
감봉의 의미는 회사별 취업규칙에 따라 다를 수 있습니다. 다만 많은 회사들이 감봉이란 용어를 월급여의 일부를 공제하는 방식으로 정의하는 것이 대부분입니다. 감봉은 근로계약에도 불구하고 정당하게 직원의 임금을 일부 삭감할 수 있다는 점에서 직원이 느끼는 공포감도 크지만, 그러한 이유로 법률의 제재도 받습니다.

감봉은 세전금액을 깎는 방식입니다
임금을 깎는다는 방식을 자세히 살펴보면 두 가지 방식으로 구분해볼 수 있습니다. 첫 번째는 세금공제 후 실제 수령하는 금액에서 공제된다는 의미이고, 두 번 째는 세금공제 전 월 급여에서 공제하는 의미입니다. 감봉이란 세전금액에서 공제되는 방식을 의미합니다. 즉 월 급여가 100만원이고 세금 공제 후 90만원을 받는다고 할 때 5만원의 감봉결정은 세후 85만원을 지급하는 것이 아니라 세전 95만원에서 세금 공제후 지급한다는 것을 의미합니다.

감봉은 퇴직금을 저하시킬 수 있습니다
감봉은 직원의 월급여액을 삭감시키므로 그 결과 직원의 평균임금에도 영향을 줄 수 있습니다. 평균임금으로 계산하는 모든 영역에 영향을 미칠 수 있고, 주로 퇴직금이나 실업급여의 구직급여 산정금액에 영향을 줍니다.

감봉과 관련된 법 규정

임금은 직원의 생계수단이라는 점에서 근로기준법의 제한을 받습니다.
앞서 설명드린 것처럼 감봉은 직원의 월급을 깎는 것인데, 월급은 직원에게는 중요한 생계수단입니다. 또한 직원이 정당하게 제공한 노동의 대가를 삭감하는 것이기에 무제한적으로 인정할 경우 직원에게 미치는 피해가 클 수 밖에 없습니다. 이러한 이유로 근로기준법에서는 감봉에 대해 두가지의 제한을 두고 있습니다.

감봉은 월급여의 10%를 초과할 수 없습니다.
월 급여가 200만원이라면 직원이 아무리 잘못한 행동을 했다고 하더라도 그 행위에 대해서는 20만원의 감봉만 결정할 수 있습니다. 다만 단순히 월급여의 10%로 이해하는 것은 무리가 있습니다. 임금산정기간과 임금구성항목 등의 구체적인 금액에 따라 달라질 수 있기 때문입니다. 한편, 감봉액의 제한을 위반하면 근로기준법 위반으로 사업주가 처벌받을 수 있으니 자세한 사항은 담당 노무사에게 자문받을 것을 권해드립니다.

차감할 1회당 일당의 50%를 초과할 수 없습니다.
앞서의 내용만 보면 월급에고 곧바로 20만원을 차감할 것으로 오해할 수 있습니다. 하지만 근로기준법에서는 1회의 차감액의 한도도 정해져있습니다. 일당의 50%라고 표현했으나 실제로는 1일 평균임금을 계산하여야 하므로 이 부분 역시 구체적인 사항은 담당 노무사의 상담을 통해 결정하는 것이 바람직합니다.

통상적으로 감봉결정은 최대 6개월동안 6회 이루어집니다
앞서의 감봉총액제한(월급의 10%)과 감봉 1회당 금액제한(일당의 50%)을 최대치로 적용하고자 한다면 6개월동안 6회의 감봉을 결정하면 거의 최대치에 이르게 됩니다.

징계를 잘 하는 방법

직원의 잘못된 행위에 대한 정확한 인지가 필요합니다
직원의 잘못된 행위가 얼마만큼 중한 것인지를 객관적으로 인지해야 합니다. 지각을 한 행위 자체는 잘못되었지만 지각을 이유로 감봉조치를 감행하는 것은 부당징계로 결정될 가능성이 있습니다. 부당징계로 결정될 경우 감봉액을 돌려주는 것 외에 회사 이미지에 좋지 않은 영향을 주므로 신중하게 결정해야 합니다.

한순간의 감정으로 결정하지 마세요
소규모 회사를 운영하는 경우 많이 목격됩니다. 대표자가 흥분하게 되어 무리한 결정을 감행하게 되는 것을 경계해야 합니다. 대표자가 흥분하며 지시하는 경우 인사담당자 입장에서는 담당 노무사로부터 부당지계의 리스크가 있다는 조언을 얻었음에도 대표자의 결정에 따라 진행될 가능성이 크기 때문입니다.

전문가의 조언을 명심하세요
노무자문을 받는 대부분의 사업장에서는 노무사와 상담을 통해 징계수위를 결정합니다. 대부분의 노무사들은 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 판단이 까다롭다는 것을 알기 때문에 곧바로 징계해고가 가능하다고 답변하지 않습니다. 물론 현재의 상황이 분하고 화가나는 것은 충분히 이해되지만 신중하고 차분히 객관적으로 사건을 바라보고자 한다면 전문가의 조언을 듣는 것이 바람직합니다.